صفحه محصول - مباني نظري و پيشينه پژوهش رضایت شغلی

لینک دانلود و خرید پایین توضیحات
دسته بندی : وورد
نوع فایل :  word (..doc) ( قابل ويرايش و آماده پرينت )
تعداد صفحه : 42 صفحه

 قسمتی از متن word (..doc) : 
 

‏رضایت شغلی
‏پژوهشگران با توجه به چارچوب‏‌‏های نظریه گوناگون تعاریفی ارائه ‏نموده‌اند‏ که هرکدام جنبه‏‌‏هایی از خشنودی شغلی را بیان می‏‌‏کند:
‏فیشر ‏و هانا1‏ـ Fisher & hanna
‏ (1939) خشنودی شغلی را عاملی روانی قلمداد می‏‌‏کنند و آن را نوعی ناسازگاری عاطفی با شغل و شرایط اشتغال می‏‌‏انگارند. بدین معنا که اگر شغل ‏موردنظر‏ لذت مطلوب را برای فرد ‏تأم‏ین نماید فرد از شغل خویش راضی خواهد بود و چنانچه شغل ‏موردنظر لذت‏ مطلوب را برای فرد فراهم ننماید، فرد شروع به مذمت خویش نموده و از آن ناراضی خواهد بود.
‏هاپاک1‏ـ Happak (1953)
‏ (1953) خشنودی شغلی را ‏مفهوم‏ی‏ پ‏یچیده و ‏چندبعد‏ی می‏‌‏داند که با عوامل روانی،
‏جسمانی و اجتماعی ارتباط دارد. لاوگویست و داویس2‏ـ Lafgovist o daves
‏ (1969) خشنودی شغلی را رابطه میان نظام ‏تقو‏یت‏‌‏کننده محیط کار و نیازهای فرد تعریف ‏کرده‌اند‏. اسمیت، کندال و هیولین3‏ـ Smit,Kendal o heioulin (1969)
‏ (1969) خشنودی شغلی را نظرات مثبت فرد نسبت به شغل خود می‏‌‏دانند. مک کورمیک و تیفن4‏ـ Mc cormik o tifen (1974)
‏ (1974) خشنودی شغلی را نگرش مطلوب فرد نسبت به شغل خود می‏‌‏دانند.
‏لاک5‏ـ Lock
‏ (1976) خشنودی شغلی را ناشی از ارزیابی شغل ‏به‌عنوان‏ امری می‏‌‏داند که رسیدن یا امکان رسیدن به ارزش‏‌‏های مهم شغلی را فراهم می‏‌‏آورد، فراهم آمدن این ارزش‏‌‏ها با ارضای نیازهای اساسی فرد هماهنگ است و به تحقیق ‏آن‌ها‏ کمک می‏‌‏کند (ازکمپ6‏ـ Ozcamp (1990)
‏، 1990 ترجمه ماهر، 1370).
‏میچل7‏ـ Mishel
‏ (1978) خشنودی شغلی را ‏به‌عنوان‏ انعکاس نظرات و احساسات مثبت کارکنان در مورد شغل خود می‏‌‏داند (میچل، 1978، ترجمه شکرکن، 1373).
‏2ـ1ـ2ـ مبانی نظری در مورد رضایت شغلی
‏نظریه‏‌‏ها و تئوری‏‌‏های خشنودی شغلی ‏عبارت‌اند‏ از:
‏نظریه کامروایی نیاز، خشنودی شغلی نظریه برابری، نظریه ارزش، نظریه گروه مرجع، نظریه ژنتیک، نظریه انگیزشی، بهداشتی یا دو عامل هرزبرگ.
‏2ـ1ـ2ـ1ـ نظریه کامروایی نیاز
‏این نظریه از جهاتی منطقی‏‌‏ترین نظریه خشنودی شغلی است. در این نظریه اعتقاد بر این است که چنانچه فرد آنچه را که می‏‌‏خواهد ‏به دست‏ آورد خشنود خواهد شد و ‏هرقدر‏ شخص چیزی را بیشتر بخواهد رسیدن به هدفی خاص برای او ‏مهم‌تر‏ باشد از رسیدن به آن بیشتر خشنود خواهد شد و از عدم دستیابی به آن بیشتر ناخشنود می
‏‌‏گردد. دو نوع نظریه عمده چارچوب ‏مفهوم‏ی‏ نظر‏یه کامروایی نیاز را مورد بررسی ‏قرار داده‌اند‏. یکی از ‏آن‌ها‏ الگوی کاهشی و دیگری الگوی ضربی ‏هست‏ (وروم، 1964).
‏هر دو الگوی مذکور فرض می‏‌‏کنند که خشنودی شغلی تابعی ‏مستقیم از ‏درجه‌ا‏ی است که محیط با ساختار نیازهای فرد همنوایی دارد. طبق الگوی کاهشی، در شرایط یکسان ‏هرقدر‏ نیازهای شخص بیشتر باشند خشنودی شغلی او کمتر است و همچنین ‏هرقدر‏ بازده محیط بیشتر باشد ‏صرف‌نظر‏ از اینکه سطح نیازهای فرد چه باشد خشنودی او بیشتر است. در الگوی ضربی نیازهای شخص را در ‏درجه‌ا‏ی که شغل از ‏عهده برآورده نمودن ‏آن‌ها‏ ‏برم‏ی‏‌‏آید ضرب می‏‌‏کنند و سپس این ‏حاصل‌ضرب‌ها‏ را برای همه نیازها ‏باهم‏ جمع می‏‌‏کنند. مطالعات وروم1‏ـ Verom
‏ (1959) و شافر2‏ـ Shafer
‏ (1953) نشانه‏‏های دال بر سودمندی الگوهای کاهشی و ضربی در برآورد خشنودی شغلی ارائه ‏نموده‌اند‏. پژوهشگرانی همچون توسی (1970) نیلی (1973) کوهن3‏ـ Koheen
‏ (1963) و اشتلرز4‏ـ Stlars
‏ (1966) در مطالعات خود ‏تأ‏ییدی برای این الگوها نیافتند (کورمن5‏ـ Korman
‏، ترجمه شکرکن، 1370).
‏2ـ1ـ2ـ2ـ نظریه برابری
‏آدامز6‏ـ Adams
‏ (1965) در نظریه برابری خود به دو ‏مؤلفه‏ عمده درونداد و پیامد یا بازده می‏‌‏پردازد. درونداد عبارت از هر چیزی است که فرد احساس کند در مبادله اجتماعی از خود مایه می‏‌‏گذارد، ‏توانا‏یی‏‌‏های هوشمندانه، مهارت‏‌‏های روانی حرکتی، ویژگی‏‌‏های شخصیتی‏ ‏و تجربه درونداد ‏به‌حساب‏ می‏‌‏آیند. هر پیامد یا بازده عاملی است با بار ارزشی که فرد احساس می‏‌‏کند از مبادله اجتماعی به دست می‏‌‏آورد. پول، ارتقاء شغلی و تشویق ‏ازجمله‏ پیامد‏‌‏هایی هستند که از یک کوشش در یک سازمان عاید فرد می‏‌‏گردند. فرض کلی این نظریه این است که فرد ارزش نسبی بین دروندادها و پیامدهای خود را با ارزش نسبی بین دروندادها و پیامدهای شخصی یا اشخاصی که از ‏نقطه‌نظر‏ وی ‏قابل‌مقا‏یسه هستند محاسبه کرده و این نسبت‏‌‏ها را با یکدیگر مقایسه می‏‌‏کنند. برابری در صورتی وجود خواهد داشت که نسبت پیامد به درونداد شخص با نسبت پیامد به درونداد شخص یا اشخاص دیگر برابر باشد و زمانی نابرابری حاکم است که نسبت‏‌‏های ‏به‌دست‌آمده‏ برابر ‏نباشند، بر اساس این نظریه اگر حالت برابری وجود داشته باشد فرد از موقعیت کاری خویش احساس خشنودی می‏‌‏کند. لذا طبق این نظریه مردم سطحی ‏از تلاش‏ را در شغل خویش ‏برم‏ی‏‌‏گزینند که ‏به‌گونه‌ا‏ی آن را منصفانه و عادلانه می‏‌‏پندارند. ‏به‌طورکل‏ی نظریه برابری پژوهشگران زیادی را به خود جلب کرده و کوشش ‏آن‌ها‏ در جهت پیشبرد دانش انگیزش برای کار سهم‏ ‏عمده‌ا‏ی داشته است. ‏پ‏یش‏‌‏بینی‏‌‏های این نظریه در خصوص واکنش کارکنان در نابرابری‏‌‏هایی مربوط به حقوق و دستمزد از پشتیبانی پژوهشی خوب سود برده و نتایج این پژوهش‏‌‏ها از همسانی نسبی برخوردار است (لندی، 19811‏ـ Landi
‏).