پاورپوینت حرکت اروپای شرقی به سمت اقتصاد بازار و و آثار ان بر مدیریت منابع انسانی

حرکت اروپای شرقی به سمت اقتصاد بازار و و آثار آن بر مدیریت منابع انسانی

 جهانی شدن به صورت یک موج توفنده، روابط و مناسبات کشورها و دولت ها را دگرگون ساخته و با سرعت، پیوندهای پیچیده ای بین فرهنگ ها و جوامع بشری ایجاد کرده است. آنچه در این شرایط به عنوان عنصر محوری تاثیرگذار و تاثیرپذیر مطرح می شود، توجه به عناصر و مولفه های انسانی است.

دسته بندی : پاورپوینت

نوع فایل:  powerpoint (..pptx) (قابل ویرایش و آماده پرینت)

 تعداد اسلاید: 25 اسلاید

 قسمتی از متن فایل:

حرکت اروپای شرقی به سمت اقتصاد بازار و آثار ان بر مدیریت منابع انسانی وظایف سنتی مدیریت در اروپای شرقی تجربه سوسیالیسمِ بزرگ که در سال 1917 در روسیه آغاز شد و بعد از ان در سال 1945 در کشورهای اروپای شرقی رواج یا.فت با شکست روبرو شده است .
اقتصاد فقیر، اوضاع اجتماعی نابسامان ، عدم ثبات سیاسی ، جدایی طلبی و کمبود منابع و کالاهای مصرفی مشکلات و آشفتگی هایی را در راهبرد ها و وظایف مدیریت منابع انسانی به وجود اورده است. در اکثر مواقع مدیر سوسیالیست اجرای برنامه های از پیش تعیین شده را برعهده دارد .کیفیت ، هزینه و زمانبندی در این کشور ها هنوز معیار و ملاک مهمی تلقی نمی شود.و تصمیمات کلیدی به شدت تحت تاثیر مقامات حزبی و دولتی بود. هنوز نسبت به ثروت آفرین بودن مدیریت منابع انسانی شک و تردید و جود دارد.گرایش به فعالیت در محیط بدون ریسک همچنان در بین مدیران اروپای شرقی معمول است. طرح پرسترویکا تغییرات اساسی در مشاغل این مدیران ایجاد کرده است و در حال حاضر آنها انتظار مدیریت در محیطی رقابتی و بازار گرا را دارند.آنها باید بتوانند پیچیدگی های اجتماعی ، سیاسی و فرهنگی ، تعاملات بازار، دشواری رقابت کردن ، دموکراسی و جنبه های حقوق بشر را تشخیص دهند.انها همچنین در حال تغییرعقاید درباره رویه های پرسنلی هستند. مفاهیم و رویه های مدیریت منابع انسانی در اروپای شرقی اساس مدیریت منابع انسانی این است که کارکنان به عنوان یک منبع رقابتی باید هدایت ، برانگیخته ، توسعه و بکارگرفته شوند تا به همراه سایر منابع سازمان به طور مستقیم امکان تحقق اهداف راهبردی سازمان را فراهم کنند.
مدیریت منابع انسانی در اصل بازتاب فرهنگ شرکت و به نوعی بخشی از فرهنگ شرکت تلقی میشود. مقایسه مرحله تکامل مدیریت منابع انسانی در غرب با آنچه در شرق است دشوار است زیرا موضوع به تفاوت های ماهیتی میان کشورها و شرکت ها در غرب و شرق باز می گردد .
با این حال با استفاده از ماتریس تطبیقی مدیریت منابع انسانی مشولام وبرد(1987) که رابطه میان مراحل مدیریت منابع انسانی (بیانگر سطح بلوغ آن در شرکت ) و مولفه های آن را نشان می دهد می توان زمینه های اصلی تفاوت میان شرکتهای شرقی و غربی را تبین کرد. با توجه به برنامه های خصوصی سازی و پیامدهای ان باید منتظر تغییر نگرش مدیران عالی در این زمینه بود به طوری که به جای در نظر گرفتن کارکنان به عنوان عامل تولید و هزینه مدیران به انها به عنوان یک منبع خلاق و حیاتی برای تحقق انتظارات مشتریان (همانند یک منبع درامد ) خواهند نگریست. تفکیک میان سطوح بلوغ مدیریت منابع انسانی در شرکتهای اروپای شرقی و غربی ادامه جدول وظایف مدیریت منابع انسانی در اروپای شرقی و ویژگیهای آن روندهای جهانی شدن موقعیت و زمینه های لازم را برای تغییر نظام مدیریت منابع انسانی در شرکتهای غربی و شرقی فراهم کرده است . انتخاب و ورود: به طور سنتی فرایند انتخاب کارکنان در بیشتر کشورهای اروپای شرقی منفعلانه بود .
کارکنان و تکنسین ها از طریق اگهی استخدام و مدیران از طریق ترقبع از درون شرکت یا معرفی کمیته های جذب استخدام می شدند و به کارگیری سازو کارهای بازرا برای جذب استفاده نمی شد. در طول چند سال گذشته وضعیت دچار تغییرات بنیادین شده است چند سازمان دولتی و خصوصی به وجود امده است که به کارمندیابی برای سایر