صفحه محصول - فصل دوم پایان نامه استقرار مدیریت دانش در بانک

فصل دوم پایان نامه استقرار مدیریت دانش در بانک (docx) 119 صفحه

دسته بندی : تحقیق

نوع فایل : Word (.docx) ( قابل ویرایش و آماده پرینت )

تعداد صفحات: 119 صفحه

قسمتی از متن Word (.docx) :

centercenter00 دانشگاه آزاد اسلامی واحد گرمسار دانشکده کشاورزی پايان نامه برای دريافت درجه کارشناسی ارشد ((cSM.)) رشته مهندسی کشاورزی-ترویج و آموزش کشاورزی موضوع: عوامل مؤثر بر استقرار مدیریت دانش در بانک کشاورزی استان قم استاد راهنما: دکتر مهرداد نیکنامی استاد مشاور: دکتر علی بدرقه نگارش: محمد اسماعیلی شهریور ماه centercenterسپاسگزاری:تاریخ بشریت را تاریخ نویسان نگاشته اند، اخلاق و معنویت بشر را پیامبران هدایت کرده اند ولی تغییر و تکامل زندگی بشر مدیو ن پدیدآورندگان افکار و اندیشه های نو می باشد که در هر دوره زمانی راهی جدید پیش پایش گذاشته اند. در گذشته افکار و برنامه های پیشگامان بیشتر در محدوده جغرافیایی خودشان شکوفا می شد و مدتها طول می کشید تا نقاط دیگر با آن آشنا شوند. ولی امروزه هر فکر و نظریه کارآمد جدید با سرعتی باورنکردنی منتشر و مورد بهره برداری عمومی قرار می گیرد. هماهنگی روش های تجربی با برنامه ریزی های آکادمیکی کمک شایانی به پر بار کردن دانش بشریت نموده است. نظریات و تحقیقات ارائه شده در پایان نامه های مختلف دانشگاهی می توانند راهکار مفید و کارآمدی برای برنامه ریزی های علمی و راهبردی مدیران هر جامعه ای باشد چون درمان هر دردی پس از شناسایی علل و اثرات آن میسر است. این دوره زمانی را غنیمت بدانیم و تلاش کنیم سهمی هرچند ناچیز در اعتلای کشور عزیزمان ایران داشته باشیم تا ایندگان ما را به خوبی یاد آرند.بدین وسیله از کلیه زحمات اساتید دانشگاهی فرزانه ام جناب آقایان دکتر نیکنامی، بدرقه، صبوری، و سایر بزرگوارانی که در طول تحصیلات تکمیلی بسبب تلاش های ارزنده شان در انتقال علم و دانش و صداقت و دلسوزی بی شائبه خود حقیر را در فراگیری یاری نموده و اندیشه های علمی را در اینجانب بارور ساختند تشکر و قدردانی نمایم.جای دارد از استاد عزیزم جناب آقای دکتر مهرداد نیکنامی به لحاظ راهنمایی و هدایت مشفقانه در طول تدوین پایان نامه قدردانی نمایم.همچنین برخود وظیفه می دانم از استاد گرانقدر جناب آقای دکتر علی بدرقه که از مشاوره ارزشمندشان بسیار بهره مند گردیدم سپاسگذاری نمایم. و در خاتمه مراتب تقدیر و امتنان خود را از کلیه مدیران و کارشناسان بانک کشاورزی استان قم که با حمایت های همه جانبه یارو یاورم بوده اند اعلام میدارم.00سپاسگزاری:تاریخ بشریت را تاریخ نویسان نگاشته اند، اخلاق و معنویت بشر را پیامبران هدایت کرده اند ولی تغییر و تکامل زندگی بشر مدیو ن پدیدآورندگان افکار و اندیشه های نو می باشد که در هر دوره زمانی راهی جدید پیش پایش گذاشته اند. در گذشته افکار و برنامه های پیشگامان بیشتر در محدوده جغرافیایی خودشان شکوفا می شد و مدتها طول می کشید تا نقاط دیگر با آن آشنا شوند. ولی امروزه هر فکر و نظریه کارآمد جدید با سرعتی باورنکردنی منتشر و مورد بهره برداری عمومی قرار می گیرد. هماهنگی روش های تجربی با برنامه ریزی های آکادمیکی کمک شایانی به پر بار کردن دانش بشریت نموده است. نظریات و تحقیقات ارائه شده در پایان نامه های مختلف دانشگاهی می توانند راهکار مفید و کارآمدی برای برنامه ریزی های علمی و راهبردی مدیران هر جامعه ای باشد چون درمان هر دردی پس از شناسایی علل و اثرات آن میسر است. این دوره زمانی را غنیمت بدانیم و تلاش کنیم سهمی هرچند ناچیز در اعتلای کشور عزیزمان ایران داشته باشیم تا ایندگان ما را به خوبی یاد آرند.بدین وسیله از کلیه زحمات اساتید دانشگاهی فرزانه ام جناب آقایان دکتر نیکنامی، بدرقه، صبوری، و سایر بزرگوارانی که در طول تحصیلات تکمیلی بسبب تلاش های ارزنده شان در انتقال علم و دانش و صداقت و دلسوزی بی شائبه خود حقیر را در فراگیری یاری نموده و اندیشه های علمی را در اینجانب بارور ساختند تشکر و قدردانی نمایم.جای دارد از استاد عزیزم جناب آقای دکتر مهرداد نیکنامی به لحاظ راهنمایی و هدایت مشفقانه در طول تدوین پایان نامه قدردانی نمایم.همچنین برخود وظیفه می دانم از استاد گرانقدر جناب آقای دکتر علی بدرقه که از مشاوره ارزشمندشان بسیار بهره مند گردیدم سپاسگذاری نمایم. و در خاتمه مراتب تقدیر و امتنان خود را از کلیه مدیران و کارشناسان بانک کشاورزی استان قم که با حمایت های همه جانبه یارو یاورم بوده اند اعلام میدارم. -111760111125تقدیم به:به پدر بزرگوارم که همیشه و در حال مشوقم بوده و مادر عزیزم که هر چه دارم از اوست.به مهربان همسرم:به پاس شکیبایی بی دریغی که در طی سال های تحصیلم نثارم نمود.و همه آنها که بسیار دوستشان دارم.و تقدیم به تمام کسانی که در بوم زندگیشان زیبائی، نیکی و شادی نقش می زنند. 00تقدیم به:به پدر بزرگوارم که همیشه و در حال مشوقم بوده و مادر عزیزم که هر چه دارم از اوست.به مهربان همسرم:به پاس شکیبایی بی دریغی که در طی سال های تحصیلم نثارم نمود.و همه آنها که بسیار دوستشان دارم.و تقدیم به تمام کسانی که در بوم زندگیشان زیبائی، نیکی و شادی نقش می زنند. فهرست مطالب عنوان صفحه TOC \o "1-3" \h \z \u چکيده1 فصل اول کلیات تحقیق 1-1- مقدمه3 1-2- بيان مساله4 1-3- اهميت و ضرورت انجام پژوهش7 1-4- اهداف تحقیق9 1-4-1- اهدف کلي ..9 1-4-2- اهداف جزئی9 1-5- سؤالات تحقيق9 1-5-1- سؤال اصلي9 1-5-2 سؤالات فرعي9 1-6- محدوده پژ وهش10 1-7 - تعاريف پژوهش10 1-7-1 - تعاريف مفهومي متغیرهای پژوهش10 1-7-2- تعاریف عملياتي متغيرهاي پژوهش11 فصل دوم مبانی نظری تحقیق 2-1- مقدمه13 2-2- دانش13 2-3- اطلاعات14 2-4- تفاوت اطلاعات و دانش14 2-5- طبقه‌بندي انواع دانش15 2-5-1- انواع دانش از نظر نوناكا16 2-5-2- انواع دانش از نظر نوناكا و تاكه‌اوچي17 2-5-3- انواع دانش از نظر وارنك و ديگران17 2-5-4- طبقه‌بندي انواع دانش از نظر فاير استون18 2-5-5- انواع دانش از نظر جورنا18 2-5-6 - انواع دانش از نظر بلاكر19 2-5-7- انواع دانش از نظر ليدنر و علوي19 2-5-8- انواع دانش از نظر ارسطو19 2-5-9- دانش اصلی و دانش فرعی20 2-6- سير مراحل تبديل داده به دانش و خرد سازمانی20 2-7- جريان دانش20 2-8- فرآيند دانش21 2-8-1- در اختيار گرفتن دانش21 2-8-2- ذخيره‌سازي21 2-8-3- پردازش21 2-8-4- انتقال21 2-9- خصوصيات دانش22 2-10- منابع دانش23 2-11- دانش سازماني25 2- 12- مفهوم مدیریت دانش27 2- 13- تاریخچه مدیریت دانش 29 2-14- تئوري‌هاي مديريت دانش31 2-14-1- تئوري مديريت دانش جامع (CKMT)31 2-14-2- تئوري مديريت دانش تيمي (TKMT)...32 2-14-3- تئوري مديريت دانش جامعه‌گرا32 2-15- هدف های مدیریت دانش33 2-16- عناصر و ابعاد مدیریت دانش در سازمان های دولتی33 2-16-1- مردم و فرهنگ سازماني34 2-16-2- فرايند34 2-16-3- فناوري34 2-17- عوامل كليدي موفقيت مديريت دانش34 2-18- مدل‌هاي مديريت دانش37 2-18-1- مدل عمومي دانش در سازمان37 2-18-2- مدل بويسوت34 2-18-3- مدل نوناكا35 2-18-4- مدل نوناکا و تاکه اوچی40 2-18-5- مدل فلاین41 2-18-6- مدل چو42 2-18-7- مدل استیو هالس43 2-18-8- مدل پیتر گوتشاک44 2-18-9- مدل ليانج45 2-19- روش‌هاي دانش آفريني در سازمان47 2-19-1- كسب دانش47 2-19-2- اجاره دانش47 2-19-3- منابع متعهد48 2-19-4- هم جوشي48 2-19-5- تطابق48 2-20- چرخه‌ي مديريت دانش48 2-20-1- نياز به دانش50 2-20-2- توسعه و بهبود دانش50 2-20-3- توزيع و نشر دانش51 2-20-4- بهره‌برداري از دانش 51 2-20-5- حفظ و ذخيره دانش52 2-20-6- ارزيابي دانش52 2-21- موانع و چالشهای مديريت دانش53 2-22- پيشينه‌ تحقيق57 2-22-1- پژوهش‌هاي خارجي57 2-22-2- پژوهش‌هاي داخلي58 2-23- چارچوب نظری تحقیق63 2-24- مدل نظری تحقیق68 فصل سوم روش شناسی تحقیق 3-1- مقدمه 71 3-2- روش تحقیق71 3-3- جامعه آماری و نمونه آماری71 3-4- روشهای گردآوری اطلاعات72 3-5- ابزار گردآوری اطلاعات72 3-6- روایی و پایایی ابزار گردآوری اطلاعات73 3-6-1- پایایی73 3-6-2- روایی73 3 -7- قلمرو پژوهش74 3 -7-1- متغير مستقل74 3-7-2- متغيرهاي وابسته74 3-8- فرضيه‌هاي تحقيق75 3-9- روش تجزیه و تحلیل آماری مورد استفاده در تجزیه و تحلیل داده ها76 فصل چهارم یافته های تحقیق 4-1- مقدمه78 4-2- آمار توصيفي78 4-2-1- سن78 4-2-2- جنس79 4-2-3- سطح تحصیلات79 4-2-4- سابقه خدمت80 4-2-5- سمت80 4-2-6- رتبه بندی گویه های فرهنگ سازمانی81 4-2-7- رتبه بندی گویه های منابع دانشی82 4-2-8- رتبه بندی گویه های تکنولوژی اطلاعات84 4-2-9- رتبه بندی گویه های حافظه سازمانی85 4-2-10- توصيف متغير وابسته تحقيق (استقرار مدیریت دانش)87 4-3- آمار استنباطي88 4-3-1- مقايسه ميانگين‌ها88 4-3-1-1- نتایج حاصل از آزمون کروسکال والیس89 4-3-2- تحليل همبستگي90 4-4- تحليل رگرسیون عوامل موثر بر استقرار موفق سیستم مدیریت دانش92 فصل پنجم نتیجه گیري، بحث و پيشنهادها 5-1- مقدمه95 5-2- نتایج آمار توصیفی96 5-2-1- رتبه بندی گویه های فرهنگ سازمانی97 5-2-2- رتبه بندی گویه های منابع دانشی97 5-2-3- رتبه بندی گویه های تکنولوژی اطلاعات97 5-2-4- رتبه بندی گویه های حافظه سازمانی97 5-2-5 - توصيف متغير وابسته تحقيق (استقرار مدیریت دانش)98 5-3- نتایج مطالعات هبستگی98 5-4-1- تفاوت بين ميانگين دانش و ميانگين نگرش كارشناسان99 5-4-2- تحليل رگرسیون عوامل موثر بر استقرار سیستم مدیریت دانش در بانک کشاورزی99 5-5- پیشنهادها100 منابع و مأخذ102 منابع فارسی:102 منابع انگلیسی:107 ضمائم و پیوست ها109 ضمیمه الف: پرسشنامه تحقیق110 فهرست جدول ها جدول(2-1) كاربرد انواع دانش در ساختارهاي پنج گانه مينتزبرگ (جورنا، 2001)18 جدول (2-2) عوامل مؤثر بر موفقيت مديريت دانش35 جدول (2-3) مدل SECL تعامل دانش نهفته و صریح نوناکا40 جدول(2-4) چارچوب نظری تحقیق63 جدول(3-1) تعداد مدیران، کارشناسان و کمک کارشناسان شاغل در بانک کشاورزی استان قم(جامعه آماری تحقیق).72 جدول(3-2) ببخش های مربوط به قسمت اول و دوم پرسشنامه72 جدول (3-3) مقدار آلفای کرونباخ برای قسمت های مختلف پرسشنامه73 جدول (1-4) توزيع فراواني گروه‌هاي سني نمونه موردمطالعه 78 جدول (2-4) توزيع فراواني نمونه مورد مطالعه برحسب جنس79 جدول (3-4) توزيع فراواني نمونه مورد مطالعه برحسب سطح تحصيلات79 جدول(4-4) توزيع فراواني نمونه موردمطالعه برحسب سابقه خدمت پاسخگویان80 جدول (5-4) توزيع فراواني نمونه مورد مطالعه برحسب سمت شغلی پاسخگویان80 جدول(6-4) رتبه بندی گویه های فرهنگ سازمانی مؤثر بر استقرار مدیریت دانش81 جدول (7-4) رتبه بندی عوامل گویه های منابع دانشی تأثیر گذار بر استقرار مدیریت دانش82 جدول (8-4) رتبه بندی رتبه بندی گویه های تکنولوژی اطلاعات تأثیر گذار بر استقرار مدیریت دانش84 جدول(9-4) رتبه بندی گویه های حافظه سازمانی تأثیر گذار بر استقرار مدیریت دانش86 جدول (10-4)توزيع فراواني نمونه مورد مطالعه برحسب ميزان استقرار مدیریت دانش در بانک کشاورزی87 جدول (11-4) استقرار موفق سیستم مدیریت دانش در بانک کشاورزی بر حسب جنسیت کارکنان88 جدول (12-4) مقایسه میانگین بین استقرار موفق سیستم مدیریت دانش در بانک کشاورزی در رابطه بر حسب سن کارکنان89 جدول (13-4) مقایسه میانگین استقرار موفق سیستم مدیریت دانش در بانک کشاورزی در رابطه با سابقه خدمت89 جدول (14-4) مقایسه میانگین استقرار موفق سیستم مدیریت دانش در بانک کشاورزی در رابطه با سطح تحصیلات90 جدول (15-4) همبستگی متغیر های تحقیق با متغیر وابسته استقرار موفق سیستم مدیریت دانش92 جدول (16-4) ويژگي هاي مدل رگرسيوني، عوامل موثر بر استقرار موفق سیستم مدیریت دانش92 جدول (17-4) ضرايب مدل رگرسيوني، عوامل موثر بر استقرار موفق سیستم مدیریت دانش در بانک کشاورزی93 چکیده هدف کلی این تحقیق تحقیق حاضر به عوامل مؤثر بر استقرار مدیریت دانش در بانک کشاورزی استان قم بود. پژوهش حاضر از نظر نحوه گردآوری داده ها علی- ارتباطی می باشد. ضمن اینکه پژوهش یک نوع پژوهش میدانی می باشد و از نظر کنترل متغیرها غیر آزمایشی و برآورد حجم نمونه بر اساس جدول مورگان و جمع آوری اطلاعات مورد نیاز از طریق تکمیل پرسشنامه صورت گرفته است. جامعة آماري تحقيق شامل مدیران، کارشناسان و کمک کارشناسان بانک کشاورزی استان قم میباشد که بر اساس آمار حدود 250 نفر می باشد. حجم نمونه آماری بر اساس جدول مورگان محاسبه شد(152n=). برای تعیین پایایی پرسشنامه به اجرای پیش آزمون با توزیع 20 پرسشنامه در بین جامعه آماری مشابه با جامعه آماری مورد مطالعه اقدام می شود در این پژوهش پس از طراحی اولیه پرسشنامه که متناسب با مبانی نظری و تحقیقات انجام شد و سپس نظر صاحب نظران، اساتید، کارشناسان در مرود پرسشنامه اعمال شد و سپس جهت تأیید روایی محتوایی پرسشنامه از دید خبرگان پرسشنامه جهت مطالعه توزیع گردید که پس از مشورت های لازم و پیشنهاد خبرگان سوالات نامفهوم تعدیل یا حذف شده و سوالات جدید به پرسشنامه اضافه شد و در نهایت پرسشنامه اصلی بعد از این مراحل تدوین و توزیع شد و مقدار آلفای کرونباخ آن 81/0 بدست آمد. ابزار لازم برای گردآوری اطلاعات مورد نیاز به شکل اسنادی از کتب، مقالات، مجلات معتبر و مرتبط و پایگاه های اطلاعاتی مرتبط و پایان نامه ها و غیره، اعم از فارسی و انگلیسی استفاده شده است جمع آوری اطلاعات و داده های لازم از پرسشنامه کتبی استفاده می شود. به منظور دستيابي به اهداف تحقيق و سؤالات از آمار توصيفي فراوانی، میانگین، واریانس، انحراف معیار و در بخش آمار استنباطی از آزمون های همبستگی و رگرسیون چندگانه به کمک نرمافزار آماری SPSS استفاده شد. بر اساس یافته های موجود بین متغیرهای مستقل فرهنگ سازمانی، منابع دانشی، حافظه سازمانی و تکنولوژی اطلاعات و متغیر وابسته استقرار مدیریت دانش در سطح یک درصد ارتباط معنی داری وجود دارد و مقدار ضریب تعیین تعديل شده، 632/0 بدست آمد و این یافته تحقیق نشان می دهد كه 2/63درصد از تغييرات متغير وابسته توسط متغيرهاي مستقل (فرهنگ سازمانی، منابع دانشی، حافظه سازمانی و تکنولوژی اطلاعات ) تبيين شد. کلمات کلیدی : استقرار، مدیریت دانش، بانک کشاورزی. فصل دوم مباني نظري و پيشينه پژوهش 2-1- مقدمه امروزه مدیریت دانش و فعالیتهای دانایی محور همواره مورد تاکید تمامی سازمان ها و صاحبنظران عرصه های مختلف جامعه قرار دارد. دانش نخستین منبع راهبردی برای شرکت ها در قرن 21است. پژوهشگران و متخصصان تلاش می کنند دریابند، چگونه منابع دانش به صورت مؤثری گردآوری و مدیریت شود تا بتوان به عنوان مزیتی رقابتی از آن استفاده کرد. بنابراین قبل از اقدام به مبادرت برای اجرای طرح های مدیریت دانش، سازمان ها نیازمند ارزیابی سیستم های سازمانی و منابع موجود خود هستند تا مهمترین و بهترین راهبرد مدیریت دانش را برای خود شناسایی کنند. طي چند سال گذشته بحث‌هاي گسترده‌اي درباره اهميت مديريت دانش در جامعه ما صورت گرفته است. استادان و پژوهشگران از رشته‌هاي مختلف مانند جامعه‌شناسي، اقتصاد و علم مديريت توافق دارند كه تحولي رخ داده است. امروزه علاقه مندی فزاینده ای به حوزه مدیریت دانش در سازمان ها و محافل علمی وجود دارد. به دلیل نوظهور بودن این مسأله، کمبود دسته بندی استاندارد و مشخص در رابطه با مدل های پیاده سازی مدیریت دانش در منابع پژوهشی و سازمانی احساس می شود. از آنجایی که ادبیات نظری، پایه و اساس هر پژوهشی می باشد لذا برای انجام موفقیت آمیز هر پژوهشی رجوع به ادبیات نظری مربوطه ضروری می باشد. از این رو در این فصل به تفاوت اطلاعات و دانش، طبقه‌بندي انواع دانش، سير مراحل تبديل داده به دانش و خرد سازمانی، جريان دانش، فرآيند دانش، خصوصيات دانش، منابع دانش، دانش سازماني، مفهوم مدیریت دانش، تاریخچه مدیریت دانش، تئوري‌هاي مديريت دانش و سایر موضوعات مرتبط با مدیریت دانش و پژوهش‌هاي خارجي و داخلی مرتبط با موضوع پرداخته شده و در نهایت مدل مفهومي مديريت دانش در این تحقیق مشخص میگردد. 2-2- دانش اينكه دانش چيست، يكي از سؤالاتي است كه انسان هميشه با آن درگير بوده و اين سؤال ذهن بسياري از فلاسفه را برار قرن‌ها به خود مشغول داشته است. بنابراين در حالي كه افزايش گسترده علاقه به مديريت دانش در عصر حاضر، اهميت دانش را بيش از پيش نمايان كرده است، اما آن بدين معني نيست كه دانش يك سؤال جديد يا بديع است. در عين حال در عصر حاضر گرايش و توجه به موضوع دانش بيش از علاقه به موضوع مديريت دانش است (سيف‌الهي و داوري، 1378: 32). در تلاش براي پاسخ به اين سؤال كه دانش چيست مارتنسون به نقل از منوريان 1385 اين نكته را مطرح مي‌سازد كه اگر چه فلاسفه صدها سال است كه در رابطه با اين موضوع بحث مي‌كنند ولي تلاش براي يافتن يك تعريف رسمي همچنان ادامه دارد. به عقده هوبر و نوناكا، دانش عبارت است از اعتقاد و باوري كه منجر به افزايش توان بالقوه پديده‌ها براي اقدامات و تصميمات اثر‌بخش مي‌شود (ابطحي و صلواتي، 1385: 58). دانش ترکیبی از داده و اطلاعات است که به آن دیدگاههای تخصصی، مهارت ها و تجربیات افزوده میشود تا دارایی های ارزشمندی برای کمک به اتخاذ تصمیمات صحیح بدست آید. دانش، اطلاعات در مرحلهی عمل است. دانش به توانایی و قابلیت برای انجام عمل بستگی دارد. قدرت خلق دارد، بنابراین به سختی به تعریف در میآید و دانش به ارزش ها و تجارت کارکنان مرتبط میشود(شریف زاده و بودلایی،1387). در کل میتوان گفت، دانش فرایندی فرار و پیچیده است که برای قضاوت های ارزشمند بر اساس تجربیات و درک الگو نیاز به انسان دارد(گاندهی،1389). در همين رابطه داونپورت و پروساك (1379) دانش را مخلوط سيالي از تجربيات، ارزش‌ها، اطلاعات موجود و نگرش‌هاي كارشناسي نظام يافته مي‌دانند كه چارچوبي براي ارزشيابي و بهره‌گيري از تجربيات و اطلاعات جديد فراهم مي‌كند. نوناكا و تاكه‌اوچي 1996 استدلال مي‌كنند كه دانش ساخت ذهني است كه شامل باورها، مفاهیم، چشم‌اندازها، قضاوت‌ها و انتظارات، روش‌ها و معلومات خاص با هدف پيش‌بيني عواقب آينده، يا براي ساخت استنتاج است.روش مفيد براي درك تعريف مناسب از دانش مي‌تواند از طريق تمايز آن از اينكه چه چيزي دانش نيست به دست ايد كه در بخش بعدي توضيح داده میشود. 2-3- اطلاعات نتیجه پردازش، ارتباط دادن، یا خلاصه کردن داده های خام برای پدید آوردن دانش و آگاهی است. داده ها، زمانی به اطلاعات تبدیل میشوند که ارائه دهنده آنها معنی و مفهوم خاصی به آنها ببخشد. با افزودن ارزش به داده ها، در واقع آنها را به اطلاعات تبدیل میکنیم. اطلاعات نه تنها دارای قابلیت تاثیر گذاری برگیرنده هستند بلکه خود شکل خاصی دارند، برای هدف خاصی سازمان مییابند(داونپورت و پروساک، 1388: 20_19). داده ها میتوانند واقعیتهایی را در دسترس قرار دهند، اما در این مرحله واقعیت ها تحلیل میشوند تا اطلاعاتی را به مدیران بدهند که برای تصمیم گیری بهتر به آنها نیاز دارند. بنابراین هر نظام اطلاعاتی، داده ها را جمع آوری، سازماندهی و توزیع میکند، به گونه ای که به عنوان اطلاعات معنی داری شوند(فیضی،1387). 2-4- تفاوت اطلاعات و دانشاطلاعات، داده‌های پردازش شده موجود در رایانه‌ها هستند که به دلیل تأثیر گسترده فن‌آوری اطلاعات و جهانی شدن، به طور فزاینده‌ای برای همگان قابل دسترس است. اما درباره مفهوم اطلاع تعابیر ضد و نقیض زیادی وجود دارد و صاحب نظران، این اصطلاح را به عنوان یک فرایند، کالا، صنعت و ... نیز به کار برده‌اند.بلکر اطلاع را به این صورت تعریف می‌کند: چیزی که به کمک آن می‌توانیم از میان مجموعه امکاناتی که نسبت به آنها چیزی نمی‌دانیم، دست به انتخاب بزنیم.اما دانش، درک، آگاهی یا شناختی است که در خلال مطالعه، تحقیق، مشاهده یا تجربه و در طول زمان به دست می‌آید و یک گام بعد از اطلاعات قرار دارد، یعنی داده‌ها (اطلاعات خام) با پردازش در رایانه به اطلاعات تبدیل می‌شود که این اطلاعات برای همه مساوی و یکسان است و در مرحله بعد، برداشت و استفاده‌ای که از این برون‌داد یا اطلاعات می‌شود، دانشی است که تولید می‌شود. پس دانش متکی به اطلاعات است و امروزه اگر به دانش توجه بیشتری می‌شود به دلیل تولید زیاد و گسترده اطلاعات است که برای غلبه، کنترل و استفاده صحیح از آن، راهی جز تبدیل آن به دانش نیست، چرا که افراد در رویارویی با انفجار اطلاعات، به راحتی نمی‌توانند به اطلاعات صحیح و مناسب خود برای دانش ورزی و خردورزی در زمان مناسب دست پیدا کنند. پس دانش را می‌توان این‌گونه تعریف کرد: دانش، درک، آگاهی یا شناختی است که در خلال مطالعه، تحقیق، مشاهده یا تجربه نسبت به جهان بیرونی در فرد ایجاد می‌شود.برای درک تفاوت میان داده، اطلاعات و دانش، و همچنین تشخیص جایگاه آنها در فرایند تفکر به حیات در اینحا الگوی فرایند تولید دانش آورده شود:بیت (Bit) ---> بایت (Byte) ---> داده (Data) ---> اطلاع (Information) ---> اطلاعات ویژه (Intelligence) ---> دانش (Knowledge) ---> خرد (Wisdom)الگوی فرایند تولید دانش (فتاحی،1381)درسازمان دانش آنچه افراد درباره مشتریان، تولیدات، فرایندها، خطاها و موفقیت‌های سازمانی خود می‌دانند، تعریف می‌شود. دانش می‌تواند در پایگاه‌های اطلاعاتی، بخش‌های اداری و یا دیگر منابع داخلی و خارجی سازمان وجود داشته باشد. دانش سازمانی در طول زمان به دست می‌آید و سازمان را قادر می‌سازد تا به درک عمیق‌تری نائل شود و با زیرکی و ذکاوت که از مشخصه‌های خرد است تشکیلات سازمانی خود را رهبری کند. خرد وقتی در سازمان‌ها به دست می‌آید که دانش جدید را همراه با تحولات، تجربیات و تخصص‌های گروهی به کار گیرد و از دانش به وجود آمده برای به کارگیری فن‌آوری لازم در سازمان و برای رسیدن به هدف‌های برنامه‌ریزی شده با اشتراک مساعی همه بخش‌ها استفاده کند. 2-5- طبقه‌بندي انواع دانش یکی از اولین طبقه بندی ها در مورد دانش در سال 1948 توسط پولانی ارائه شد، وی دانش را به دو دسته تقسیم بندی نمود،اولی دانش آشکار است که قابلیت کدگذاری دارد و میتوان آن را به صورت مکتوب و مستند بیان نمود. این دانش را می توان به شکل کلمات و اعداد و نیز به شکل خصوصیات کالا، دستورالعمل ها و قواعد کار تبدیل کرد. و دومی دانش نهفته، که دانشی است شخصی که به سختی میتوان آن را مستند و کد گذاری نمود، به همین دلیل انتقال آن بسیار مشکل است. این نوع از دانش بیشتر ناشی از تجارب و مهارت های کارکنان است(شریف زاده و بودلایی،1387). بررسی طبقه بندی های ارائه شده در خصوص دانش این نکته را آشکار میکند که فصل مشترک اکثر صاحبنظران در مورد دانش حول محورهای دانش آشکار، دانش نهفته، دانش فردی و دانش گروهی متمرکز شده است. بنابراین دانش میتواند آشکار، نهفته، فردی ویا جمعی (سازمانی) باشد(ابطحی و صلواتی،1385). 2-5-1- انواع دانش از نظر نوناكا يكي از معروف‌ترين طبقه‌بندي‌ها از دانش توسط نوناكا انجام گرفته است كه مبتني بر نگرش پولاني (1962) در خصوص دانش است. وي دو نوع دانش را معرفي مي‌كند كه عبارتند از: الف) دانش آشكار: دانشي است كه عيني بوده و مي‌توان به صورت رسمي و زبان سيستماتيك بيان شود، نوناكا معتقد است اين نوع دانش مستقل از كاركنان بوده و در سيستم‌هاي اطلاعات كامپيوتري، كتاب‌ها، مستندات سازماني و نظاير اينها وجود دارد. (ابطحي و صلواتي، 1385: 16- 15). دانش صريح يا آشكار دانشي است كه قابليت كد‌گذاري دارد و مي‌توان آن را از طريق گويش و يا به صورت مكتوب و مستند بيان نمود. دانش صريح را مي‌توان به شكل كلمات و اعداد و نيز به شكل خصوصيات كالا، دستورالعمل‌ها و قواعد كار تبديل كرد. ب) دانش نهان (نهفته): دانشي است كه انتزاعي بوده و دستيابي به آن آسان نيست. لي و چوي به نقل از پولاني دانش نهان را به اين صورت تعريف مي‌كنند: دانشي كه منابع و محتواي آن در ذهن نههفته است و به آساني قابل دستيابي نبوده و غيرساختار‌مند است. اين دانش از طريق تجربه و يادگيري عملي كسب مي‌گردد و قابل كدگذاري نيست. اما دانش ضمني دانشي مشخص است كه به سختي مي‌توان آن را مستند و كدگذاري نمود. به همين دلیل انتقال آن بسيار مشكل است. اين نوع از دانش بيشتر ناشي از تجارب و مهارت‌هاي كاركنان است. دانش آشكار را مي‌توان بر روي يك طيف ترسيم كرد، به راحتي مي‌توان در قالب نوشته‌ها، فيلم، صوت، عكس، تصوير و حتي كلام منتقل كرد (دانش كد شده) ولي دانش ضمني مانند مهارت، بصيرت، تجربه، بينش شهود به راحتي قابل كد كردن نيستند. 2-5-2- انواع دانش از نظر نوناكا و تاكه‌اوچي در تقسيم‌بندي ديگر نوناكا و تاكه‌اوچي، دانش را به دانش روشن و دانش خاموش تعريف كرده و اظهار كرده‌اند: الف) دانش روشن دانشي است مستند و عمومي، ساخت يافته با محتواي ثابت، بروني شده و آگاهي است. دانش روشن آن چيزي است كه مي‌توان به دست آورد و از طريق تكنولوژي اطلاعات تسهيم كرد. ب) دانش خاموش در ذهن، رفتار و ادراك انسام مقيم است. دانش خاموش از تعامل افراد ظهور مي‌يابد و به مهارت و عمل نياز دارد. نوناكا و تاكه‌اوچي بيان مي‌كنند كه دانش خاموش پنهان است و بنابراين نمي‌توان به اساني آن را به صورت الكترونيكي نماياند. دانش خاموش، به شهود، بصيرت، خرد و حكمت برمي‌گردد، شخصي، غير مستند و حساس به زمينه است، با پويايي ايجاد و مشتق مي‌شود، دروني شده و مبتني بر تجربه است. منظور نانوكا تاكه‌اوچي اين است كه دانش، محصول تعامل دانش خاموش و روشن است. فرايند ايجاد دانش، منتج به مارپيچ كسب دانش مي‌شود. با افرادي كه دانش خاموش داخلي خود را به وسيله ملاقات يا به شكل ديجيتال با ديگران سهيم مي‌شوند، آغاز مي‌گردد. ديگران سپس دانش سهيم شده را دروني مي‌سازند و اين فرايند دانش ايجاد مي‌كند. سپس اين افراد، جديد ايجاد شده، آن را با سايرين سهيم مي‌شوند و فرايند دوباره آغاز مي‌شود. هي‌بارد اين فرايند را نوآوري مي‌نامد (مارتنسون، 1379: 41). 2-5-3- انواع دانش از نظر وارنك و ديگران وارنك و ديگران (1998) نيز دانش را به انواع متعدد به شرح زير تقسيم كرده‌اند: الف) دانش عمومي: دانشي است كه به صورت سازگاري متقابل، در نهاد اجتماعي مشخص شده است. ب) دانش فردي: دانشي است كه متعلق به فردي واحد مي‌باشد و با ديگران تسهيم نشده است. دانشی است که به لحاظ تولید، گردآوری و استفاده در تملک شخص میباشد. ج) دانش دروني: دانشي است كه فقط درون نهاد اجتماعي مشخص قابل دسترس مي‌باشد. د) دانش بروني: دانشي است كه فقط خارج از نهاد اجتماعي مشخص قابل دسترسي مي‌باشد. 2-5-4- طبقه‌بندي انواع دانش از نظر فاير استون طبق نظر فاير استون (2001)، دانش را مي‌توان از لحاظ سطح به سه سطح فردي، گروهي و سازماني تقسيم‌بندي كرد. دانش در سطح فردي شامل اطلاعات افراد درباره محصولات، شيوه پردازش، فرايند توليد يا ارائه خدمات در قالب دانش آشكار و مهارت‌هاي ارتباطي، مهارت‌هاي حل مسأله و ارزش‌ها و تجارب در قالب دانش ضمني است. دانش در سطح گروهي، به مهارت‌ها و توان حل مسأله افراد در قالب يك گروه اطلاق مي‌شود كه به صورت انفرادي قابل حصول نمي‌باشد. دانش در سطح سازماني، شامل دستورالعمل‌ها، كتابچه‌ها، مشخصات محصولات، رويه‌هاي كاري، مستندات در قالب دانش اشكار و فرهنگ‌سازي، بينش و اصول اخلاقي است. 2-5-5 انواع دانش از نظر جورنا رنه جورنا نيز در مقاله‌اي با عنوان «انواع داانش و اشكال مختلف سازماني» يه نوع دانش را نام مي‌برد (ابطحي و صلواتي، 1385: 27- 26). الف) دانش نهان: كه قابل مشاهده نبوده و در تجارب، فرهنگ و ارزش‌هاي يك فرد يا سازمان نهفته است. ب) دانش صريح: دانش اشكار و كدگذاري شده است. ج) دانش نظري يا تئوريكي: دانشي كه از تخصص‌هاي عميق افراد سرچشمه مي‌گيرد و ويژگي‌هاي اين نوع از دانش بيشتر شبيه دانش نهفته است. وي سپس به بيان كاربرد اين سه نوع دانش در ساختارهاي پنج‌گانه مينتر‌برگ پرداخته است. جدول 2-1: كاربرد انواع دانش در ساختارهاي پنج گانه مينتزبرگ (جورنا، 2001) نوع دانشنوع ساختارنظريآشكارنهان (نهفته)ساختار سادهكمكمزيادبوروكراسي ماشينيكمزيادكمساختار‌بخشيكمزيادنسبتاً زيادبوروكراسي حرفه‌ايزيادزيادنسبتاً زيادادهوكراسيكمزيادزياد منبع: ابطحي و صلواتي، 1385: 17 2-5-6- انواع دانش از نظر بلاكر بلاكر (1995) نيز انواع دانش را مورد شناسايي قرار داده و انواع آن را شامل موارد زير مي‌داند (ابطحي و صلواتي، 1385: 18) الف) دانش نهان: كه خود به سه دسته تقسيم مي‌شود: دانش فرهنگي: به فرايند دستيابي به ادراكات مشترك اشاره دارد. فرايندهايي نظير جامعه‌پذيري و فرهنگ‌پذيري. دانش ذهني: دانشي است كه به مهارت‌هاي مفهومي و توانايي‌هاي شناختي وابسته است و يك دانش انتزاعي است كه در ذهن فرد نهفته است. دانش مجسم: دانشي است كه وابسته به عمل و اقدام فرد است. اين نوع از دانش به حضور فيزيكي افراد و معاملات رودررو، متكي است. ب) دانش آشكار، در اين طبقه‌ دو نوع دانش قرار مي‌گيرد: دانش نظام‌مند: دانشي است كه بتواند به گونه‌اي نظام‌مند در ورابط تكنولوژي، نقش‌ها و رويه‌هاي رسمي مورد تحليل قرار بگيرد. همچنين اين نوع از دانش اشاره به دانش‌هاي جمعي و مشترك بين انسان‌ها دارد. دانش منظم: كه در قالب علائم و نشانه‌هايت و مي‌تواند به صورت كتاب يا اطلاعاتي كه به صورت الكترونيكي در و بدل مي‌شود، يافت شود. 2-5-7- انواع دانش از نظر ليدنر و علوي ليدنر و علوي در طبقه‌بندي انواع دانش به چهار نوع دانش اشاره كرده‌اند (ابطحي و صلواتي، 1385: 19- 18). الف) دانش نهفته كه در زمينه اقدامات و تجارب افراد قرار دارد و تشكيل دهنده مدل‌هاي ذهني افراد است. ب) دانش آشكار كه در مقايسه با دانش نهفته عموميت بيشتري داشته و به راحتي قابل انتقال است. ج) دانش فردي كه در وجود فرد نهفته است و ريشه در اقدامات فردي او دارد. د) دانش گروهي دانشي است كه در سيستم‌هاي اجتماعي و فرهنگي يك سازمان نهفته است. 2-5-8- انواع دانش از نظر ارسطو ارسطو، انواع دانش را بر حسب مقاصدشان به سه دسته تقسیم کرده است دانش نظری، که غایت آن فهم و تبیین چه چیز پدیده هاست. دانش ساخت، دانستن چگونه ساختن و تولید اشیاء و پدیده هاست دانش کارکردی، که مرتبط با نحوه استفاده و کار کردن پدیده هاست(انتظاری، 1389). 2-5-9- دانش اصلی و دانش فرعی دانش سازمانی با توجه به میزان مرکزیت آن برای سازمان و قابلیت پذیرش آن برای کارمندان به دو گروه تقسیم میشود: دانش اصلی، از سازه هایی به دست می آید که مسائل کلی را که در سازمان به طور گسترده ای ایجاد میشود، تشریح میکند. دانش فرعی، با ارائه عناصر فرعی از دانش اصلی پشتیبانی میکند و نیازیبه درک و اجماع گسترده ندارد(تاونلی،1389). 2-6- سير مراحل تبديل داده به دانش و خرد سازمانی با توجه به فرايند تبديل داده‌ها در درون سازمان به دانش نمودار 3-2 آن چيزي كه حائز اهميت است اين است كه ما بتوانيم با كاربردي كردن دانش به خرد رسيده و با ايجاد ارزش افزوده از طريق دانش، برتري و مزيت رقابتي ايجاد نماييم. نمودار 2-2 فرايند تبديل داده به دانش و خرد سازماني 87122092710دادهاطلاعاتدانشخرد00دادهاطلاعاتدانشخرد منبع: خيرانديش و افشار‌زاده، 1383: 25 عناصر دانش از نظر داونپورت و پروساك (ابطحي و صلواتي، 1385: 24- 23). تجربه، حقيقت زميني، پيچيدگي، قضاوت و داوري- ارزش‌ها و باورها. 2-7- جريان دانش پس از رشد نظريه‌هايي كه بر چگونگي توزيع و جريان دانش در سازمان تأكيد داشتند، مدل‌هايي نيز براي تبيين جريان دانش توسعه داده شده است. در اين ميان مي‌توان به مدل چرخه عمر دانش نام برد كه در بخش سوم فصل دوم به آن خواهيم پرداخت. در مرحله اول از اين جريان، اطلاعات و دانش تاييد نشده از تعامل با دنياي خارج به دست مي‌آيد. سپس دانش و اطلاعات تحصيل شده، در سازمان و در قالب تلاش‌هاي فردي يا گروهي تأييد و معتبر مي‌شود و در نهايت دانش تأييد شده در قسمت‌هاي مختلف، براي افزايش اثر‌بخشي سازماني تركيب و به كار گرفته مي‌شود. عوامل متنوعي در جهت توزيع و ارتقاء و جذابيت مديريت دانش توسط يكي از دانشمندان به شرح زير جمع‌آوري شده است: شتاب در گام‌هاي ايجاد تغييرات ممانعت از خستكي و فرسايش كاركنان، خصوصاً آناني كه سال‌ها شاهد كوچك شدن و مهندسي مجدد سازمان هستند. ارتقاي رويكردهاي سازماني، خصوصاً نگاه جهاني بر تجارب از طريق توزيع جغرافياي اجتماع افزايش سازمان‌هاي شبكه‌اي در سراسر دنيا ارتقاء در دانشي كردن ساخت كالا و ارائه خدمات انقلاب در فن‌آوري اطلاعات (محمد‌لو، 1383: 29). 2-8- فرآيند دانش زنجيره دانش مشخص نمي‌كند سازمان چگونه دانش خود را به دست مي‌آورد. زنجيره دانش وانمود مي‌كند كه خودآگاهي تا حدودي موجب دانش مي‌شود. در عمل پيروي از زنجيره دانش كار ساده‌اي نيست، دانش از طريق فرايندي سنجيده به دست مي‌آيد. دست اندركاران دانش انواع مختلفي از فرايند دانش پايه را مطرح مي‌كنند كه متشكل از چهار مرحله است: در اختيار گرفتن- ذخيره‌سازي- پردازش و انتقال. 2-8-1- در اختيار گرفتن دانش سازمان، دانش كانوني و دانش ضمني را به صورت داده‌ها يا اطلاعات سطح برتر در اختيار مي‌گيرد. براي مثال، اگر كاركنان گام‌هايي را كه براي حل مسأله خاص طي مي‌كنند ثبت و ضبط نكنند، يا اگر اطلاعات در اختيار قرار نگيرد كارها را نمي‌توان به دانش تبديل كرد. 2-8-2- ذخيره‌سازي دانش خامي كه در اختيار قرار مي‌گيرد (داده‌ها و اطلاعات) بايد در مكاني ذخيره شود كه بتوان آن را مديريت نمود، حفاظت كرد و در دسترس ديگران گذاشت. اين وسيله ذخيره سازي مي‌تواند نظام توليد، انبار داده‌ها يا كاربرد گروه افزار باشد. 2-8-3- پردازش دانش خام در مرحله پردازش به صورت دانش با ارزش سازماني درمي‌آيد. پردازش شامل ذخيره‌سازي، پالايش، سازماندهي، تحليل، مقايسه، كاوشگري يا انواع فنون مي‌شود. اين امر كمي فراتر از عنوان‌دهي به دانش را در بر مي‌گيرد، به گونه‌اي كه ديگران بتوانند به سادگي در موقع نياز آن را بازيابي كنند، يا اينكه مستلزم تحليل پيچيده، پيشرفته و آماري باشد، تا بتواند روابط و بينش‌هاي پنهان در آن را كشف و آشكار ساخت. 2-8-4- انتقال براي اينكه دانش با ارزش شود، بايد با ديگران تقسم شود. انتقال مي‌تواند فعال يا منفعل باشد. دانش را مي‌توان از طريق نظام‌هاي اطلاعاتي يا از طريق تعامل شخصي انتقال داد. دانش را مي‌توان در برنامه‌هاي آموزشي و كارآموزي ادغام كرد و يا در فرايندها گنجاند، مي‌توان آن را به سادگي در يك مخزن ذخيره كرد، به گونه‌اي كه هر وقت مصرف‌كننده نياز بدان داشته باشد در دسترس باشد (رادينگ، 1383: 30- 29). 2-9- خصوصيات دانش در ادبيات دانش، خصيصه‌هاي زير از دانش بيان شده است: مك‌درموت 2001 ويژگي‌هاي زير را براي دانش بيان مي‌كند: دانش يك عمل انساني و وابسته به انسان است، ارائه و توزيع دانش به رشد آن كمك مي‌كند، دانش سريعاً ايجاد نمي‌شود، دانش به روش‌هاي مختلفي ارائه مي‌شود (ابطحي و صلواتي، 1385: 27- 26). آلي (1997) ويژگي‌هاي زير را براي دانش برشمرده است: دانش نامرتب و بهم ريخته است، دانش خود سامانده است، مهمترين عامل انتقال دانش زبان است، دانش مثل ماهي لغزنده است، دانش چند بعدي است، دانش يك پديده اجتماعي است، رشد دانش خود به خود اتفاق نمي‌افتد، احتمال از دست دادن دانش زياد است (ابطحي و صلواتي، 1385: 28- 27). استيوهالس معتقد است كه مهمترين ويژگي دانش اين است كه به عنوان متدولوژي تغير عمل مي‌كند (همان منبع، 28). دانش به اساني ذخيره نمي‌شود. دانش چيزي است كه در ذهن انسان مي‌نشيند تا در كامپيوتر، بر خلاف مواد اوليه، دانش معمولاً كدر نمي‌شود، حسابرسي نمي‌شود، موجودي‌گيري نمي‌شود و در يك انبار روي هم چيده نمي‌شود تا كاركنان از آن بر حسب نياز استافده كنند. دانش پراكنده است و راحت از دست مي‌رود. دانش را مي‌توان چنين تعريف كرد. دانش پراكنده است، خود سازمانده است، به دنبال جامعه مي‌گردد، بر زبان سفر مي‌كند، غلطان است، رها بودن را دوست دارد، تجربه مي‌كند، تا ابد رشد نمي‌كند، پديده اجتماعي است، تطور ارگانيك دارد، چند وجهي و چند بعدي است. اطلاعات ارزش كمي دارد و به دانش تبديل نخواهد شد مگر اينكه در ذهن انسان پردازش شود. اگر چه اطلاعات، دانش نيست ولي جنبه‌ي مهمي از دانش است. دانش اگر استفاده نشود بي‌اثر است. دانش با ارزش‌ترين شكل اطلاعات است كه آماده كاربرد در تصميمات و اقدامات است (مارتنسون 1379: 41). دانش اهرم كسب و كار است. دانش كسب و كار بر دو پايه استوار است. الف) مديريت آنچه قبلاً مي‌دانستيم ب) نوآوري، كه ايجاد دانش و كاربردي كردن آن است (حاج حسيني، 1378: 56). اهرم دانش در شش مورد قابل دسته‌بندي است: دانش مشتري دانش كاركنان دانش محصولات دانش فرايندها دانش روابط دانش دارايي دانش مشتري، حياتي‌ترين دانش از ميان دانش‌هاي فوق براي سازمان‌ها است. مزاياي به كارگيري اين دانش‌ها براي سازمان‌ها عبارتند از: الف) اجتناب از اشتباهات با هزينه‌ي بالا ب) افزايش استفاده از بهترين تجارب ج) افزايش سرعت حل مسأله د) افزايش نرخ نوآوري ه) ايجاد كسب و كار جديد و) ارائه خدمات بهتر به مشتري (وارن و راجاسكاران، 1993: 26). زماني يك سازمان مي‌تواند از دانش خود به طور مؤثر استفاده كند كه: الف) مديريت دانش در جهت استراتژي سازمان باشد ب) مديريت شركت نسبت به مزاياي دانش آگاه باشد ج) رهبري و مرجعيت دانش در شركت وجود داشته باشد د) هدف عملياتي دانش در يك چشم‌انداز مشخص باشد ه) فرايندهاي اطلاعات و دانش به طور نظام‌مند ايجاد شده باشد و) امكانات تكنولوژيك مناسب در سازمان وجود داشته باشد ز) فرهنگ سازماني حامي توليد دانش و فراگيري دانش باشد (رمضانپور، نرگسي، 1381: 59). 2-10- منابع دانش هر كسي قادر به دانستن هر چيزي نيست- اما ما بايستي بدانيم هر آنچه را كه نياز داريم در كجا بابيم- مسير توسعه‌ها را مي‌توان به راحتي گم كرد زيرا حجم دانش با سرعت سرسام‌آوري در حال افزايش است و محتواي آن به طور روز‌افزون تخصصي مي‌شود. منابع دانش دروني و بيروني خود به خود قابل رويت نيستند، بنابراين سازمان بايد در اين موارد شفاف‌سازي كند. اسكيرم هفت قلمرو را به عنوان قلمرو‌هاي مديريت دانش معرفي كرده است (ابطحي و صلواتي، 1385: 97- 96). الف) دانش مشتري: سازمان‌ها نوعاً بيشتر از آنچه فكر مي‌كنند داراي دانش از مشتريان خود هستند. اغلب، اين دانش به صورت دانش ضمني در ذهن كاركنان يا در نامه‌ها، پيشنهادها و اسناد طبقه‌بندي شده كه در تمام سرورهاي گروه كاري و رايانه‌هاي شخصي افراد پخش شده‌اند. سازمان مي‌تواند دانش مشتري خود را با پژوهش‌هاي دولتي در مقايسه با سازمان‌هاي بخش خصوصي در قبال جامعه و مشتريان خود از مسئوليت بيشتري برخوردارند. ب) روابط ساير ذينفعان: عرضه‌كنندگان، كاركنان، صاحبان سهام، جامعه محلي، مقامات دولتي و سايرين داراي دانش نهفته و آشكار هستند كه مي‌توانند ارزش بالايي براي سازمان داشته باشند. ج) محيط كار: محيط كار سازمان منبعي غني از دانش است. انتشارات، خبرنامه‌ها، سازمان‌هاي شبكه، كارگزارهاي دولتي، سمينارها، كنفرانس‌ها و نمايشگاه‌هاي تجاري، همگي فرصت‌هايي را براي در اختيار گرفتن دانش فراهم مي‌آورند. د) حافظه سازماني: سازمان‌ها قبل از دانش‌هايي را در پايگاه‌هاي داده‌اي، مهارت‌ها، كتاب‌هاي راهنما، ذخاير، منابع انساني، آئين‌نامه‌ها و نظاير اينها در اختيار داشته‌اند. ه) فرايندهاي مربوط به كسب و كار: دانش آشكار به طور گسترده در فرايندهاي كسب و كار بكار گرفته مي‌شود. سازمان‌ها بايد دانش نهفته را در اين فرايندها آشكار سازند تا همه كاركنان در آن سهيم شوند. ي) نيروهاي انساني: كاركنان و ارتباطات سازماني در بر گيرنده منبعي غني از دانش‌هاي آشكار و نهفته است كه مي‌توان آن را شناسايي كرده و بهبود داد. قلمروهاي دانش بسته به نوع سازمان و اهداف سازماني، كاربردهاي متفاوتي خواهند داشت و هر كدام در برخي از سازمان‌ها بر برخي ديگر اولويت دارند. شركت‌ها بخش مهمي از دانش خود را از منابع بيروني وارد مي‌كنند. كارشناسان، استادان، مشاوران، تهيه‌كنندگان، مشتريان همه حاملان دانش‌اند؛ آنها داراي اطلاعات و قابليت‌هايي مي‌باشند كه الزاماً در داخل شركت عرضه نمي‌شوند. انجمن‌هاي شركت، آرشيو‌ها، بانك‌هاي داده خارجي، مجلات تخصصي و اينترنت، منابع دانشي هستند كه اطلاعات مرتبط با مشكلات شركت را در خود دارند (پورست و همكاران، 1385: 119). از جمله منابع دانش بيرون شركت‌ ذينفعان مي‌باشند كه معمولاً عبارتند از: مشتريان، تهيه‌كنندگان، مالكان، كاركنان/ نمايندگان كاركنان، سياستمداران، رهبران رسانه‌ها و صاحب‌نظران و عامه‌ي مردم، ايجاد كانال‌هاي ورود براي دانش ذينفعان عامل مهمي در اكتساب دانش (يكي از عناصر بنيادي مديريت دانش) است. هر گروه ذينفعي مي‌تواند حائز اهميت باشد اما از همه مهمتر منابع دانش مشتريان مي‌باشد كه شركت‌ها بايستي به دانش و اعتقاداتي كه در نزد مشتريان است دسترسي يابند. محقق نوآور، فون هيپل، نشان داده است كه در صنعت پردازش امروز، ايده‌هاي مشتريان منبع اصلي نوآوري براي شركت‌ها است (پروست و همكاران، 1385: 153). تيوانا به نقل از لين و همكاران (2006) منابع ذيل را جزء منابع دانش مشتري به شمار آورده است: اطلاعات بازار، رقبا، مشتريان، سفارش‌ها، خدمات و محصولات، شكايات مشتريان و بهترين شيوه‌ها. 2-11- دانش سازماني توانايي سازمان براي يادگيري، ايجاد و حفظ دانش و همچنين شرايطي كه چنني توانايي را توسعه دهد، براي عمليات و سلامت استراتژيك سازمان حياتي است. اين امر بديهي است زيرا بر اساس منابع مشاهده شده، دانش يك منبع استراتژيك است كه كپي كردن آن سخت است و براي صاحب آن منحصر به فردي فراهم مي‌كند و به طور ذاتي براي كسي كه از آن نگهداري مي‌كند مزيت ايجاد مي‌كند. بنابراين، هر روش رويكردي كه تسهيل رشد دانش و كاربرد آن را در نظر داشته باشد به عنوان موفقيت كسب و كار حياتي است. با اين حال، آن تا زماني موفق است كه اهميت دانش سازماني مورد تأكيد باشد (لي، 2007: 11). روندهاي مختلف در دنياي كسب و كار امروز از جمله ارتقاء اجتماع و زندگي اقتصادي، استفاده گسترده از فن‌آوري‌هاي اطلاعات و ارتباطات، افزايش نيروي كار باسواد، افزايش وابستگي اقتصادهاي پيشرفته در جهت خدمات و گسترش همكاري‌هاي حرفه‌اي، همگي بستگي به دانش تخصصي و يا نظري دارد. بنابراين مطالعات دانش سازماني براي يادگيري نحوه‌‌ي سازماندهي آنچه كه مي‌دانند و در اختيار گذاشتن تجربه و دانستني‌هاي افراد به يكديگر در سازمان مهم مي‌باشد. براي برخي دانش سازماني، فرزانگي است كه نتيجه يادگيري و تجربه است، براي برخي ديگر دانش سازماني يا فقط يادگيري است و يا فقط تجربه است و براي برخي ديگر دانش سازماني اطلاعات يا داده است (ابطحي و صلواتي، 1385: 59). دانش سازماني فراگيري و عموماً به عنوان سرمايه‌هاي فكري شامل هر دو دانش شخصي افراد شاغل در سازمان و دانش گروهي است كه در سياست‌هاي سازماني، روش‌ها و رويكردها جاسازي شده است. هر دو دانش افراد و گروه‌ها داراي دو شكل اساسي هستند: آنهايي كه به راحتي مي‌توان مدون كرد و به صورت‌هاي خاص ارسال نمود كه آن را دانش صريح مي‌نامند. در حالي كه نوع ديگري از دانش است كه بيشتر شخصي و ذهني در كيفيت و تجربه و حسي در ماهيت است، بنابراين براي انتقال و به اشتراك گذاري دشوار است و به عنوان دانش صمني شناخته شده است. وسكانسيلس و همكارانش (2000) نمودار هستي‌شناسي دانش سازماني (نمودار 2-2) را ارائه دادند اين طبقه‌بندي از دانش همچنين روابط مختلف انواع دانش در حوزه سازمان را نشان مي‌دهد (لي، 2007: 14). وان كروخ دانش سازماني را داراي چهار ويژگي زير مي‌داند: 1- بي‌نظير بودن: هر شخصي در سازمان دانش پايه را بر اساس برداشت شخصي كه از اطلاعات درون و برون‌سازماني به دست مي‌آورد، در اختيار دارد. علاوه بر اين دانش سازماني بر اساس گذشته‌ي تاريخي و تجربيات و مهارت‌هاي جمع‌ شده خود سازمان شكل مي‌گيرد. 2- نادر و كمياب بودن: دانش سازمان حاصل مهارت‌ها، آگاهي‌ها و روش‌ها كاري كارمندان است، زيرا آن كاركردها به دانش و تجربيات گذشته و اخير كارمندان بستگي دارد و بر اساس دانش قبلي همين سازمان‌ها به وجود مي‌آيد. 3- ارزشمند بودن: دانش سازماني جديد، باعث بهبود توليدات، فرايندها، فناوري‌ها يا خدمات مي‌شود و سازمان را قادر مي‌سازد كه رقابت و كارايي خود را ادامه دهد. دانش جديد به سازمان‌ها كمك مي‌كند تا با رويكردي جديد به حل مسائل و مشكلات خود بپردازند و خود را با تغييرات فن‌آوري مرتبط هماهنگ نمايند. 4- غير‌قابل جايگزين بودن: يعني دانش سازماني به وجود آمده در يك سازمان، قابل به كارگيري در سازمان‌هاي ديگر، به عنوان جايگزين نيست، چرا كه همان كاركردها، تجربه‌ها و افراد، نمي‌توانند در جاي ديگر دوباره تكرار شوند (يمين فيروزه، 1382). بر اساس مطالب بالا دانش سازماني يك منبع راهبردي است، لذا سازمان‌هايي كه آرزو دارند به رقابت ادامه دهند و پويايي خود را حفظ كنند، بايد سازوكارها را براي ضبط دانش مربوط توسعه دهند و آن را به طور دقيق، دائمي، مختصر و به موقع به همه‌ي افراد كه به آن نياز دارند، برسانند. در سازمان دانش‌محور، دانش مهمترين دارايي سازمان است، يادگيري مهمترين مهارت انسان‌ها و انعطاف‌ و تغير شرط لازم ماندگاري و موفقيت است. (جعفري مقدم، 1384). نمودار 2-1 نمودار هستي‌شناسي دانش سازماني، اتخاذ شده توسط وسكانسليس و همكاران غير‌ملموس ملموس منبع: (لي، 2007: 11). 2-12- مفهوم مدیریت دانش مديريت دانش ناظر بر مجموعه‌اي از فرايندها است كه طي آن جريان دانايي در يك جامعه به صورت مستمر هدايت مي‌شود 2004)، santosus and surmacz). واژه مديريت دانش تعاريف مختلفي دارد كه برخي از آنها عبارتند از: (correia and sarmento: 2003) بخشي از مجموعه سلسله مراتب متشكل از داده، اطلاعات، دانش و معرفت است. موقعيتي است كه به اطلاعات داخل سازمان ارزش مي‌بخشد. مسيري است كه در آن دانش خلق و كسب شده و براي نيل به اهداف استفاده مي‌شود. روند آگاهانه ايجاد، اعتبار‌بخشي، اراه و توزيع دانش و كاربرد آن است. فرايند نظام‌مند نمودن، انتخاب، سازماندهي و ارائه دادن، اطلاعات و دانش به گونه‌اي است كه درك فرد را در زمينه خاص و مورد نظر بهبود دهد. به سازمان كمك مي‌كند تا از مجموعه تجربيات حاصله درك مدون و شفافي به دست آورده و انعطاف‌پذيري را افزايش مي‌دهد. مجموعه‌اي از اعمال منظم و نظام‌مند است كه براي به دست آوردن با ارزش‌ترين نتيجه از دانش در دسترس انجام می شود. هالس مديريت دانش را این گونه تعريف مي‌كند: فرايندي كه به واسطه‌ي آن سازمان‌ها در زمينه‌ي يادگيري (دروني كردن دانش)، كد‌گذاري دانش (بيروني كردن دانش) و توزيع و انتقال دانش، مهارت‌هايي را كسب مي‌كنند. فرايندي كه سازمان‌ها به واسطه‌ي آن توانايي تبديل داده به اطلاعات و اطلاعات به دانش را پيدا كرده و همچنين قادر خواهند بود دانش كسب شده را به گونه‌اي مؤثر در تصميم‌هاي خود به كار گيرند (خرد) (استيو هالس، 2001). هاينس مديريت دانش را فرايندي مي‌داند كه مبتني بر چار ركن زير است: الف) محتوا: كه به نوع دانش (آشكار يا نهفته بودن) مرتبط مي‌شود. ب) مهارت: دستيابي به مهارت‌هايي جهت استخراج دانش ج) فرهنگ: فرهنگ سازمان‌ها بايد مشوق توزيع دانش و اطلاعات باشد. د) سازماندهي: سازماندهي دانش‌هاي موجود (ابطحي و صلواتي، 1385: 34). كارل ويگ (2002) معتقد است كه مديريت دانش يعني ايجاد فرايندهاي لازم براي شناسايي و جذب داده، اطلاعات و دانش‌هاي مرد نياز سازمان‌ها از محيط بيروني و دروني و انتقال آنها به تصميم‌ها و اقدامات سازمان و افراد (همان منبع، 34). مدیریت دانش را تلاش برای دارایی نهفته در ذهن افراد و تبدیل این گنج پنهان به دارایی سازمانی میداند، به طوری که مجموعهی وسیعی از افرادی که در تصمیم گیری های سازمانی دخیل هستند، به این ثزوت دسترسی داشته باشند و بتوانند از آن استفاده کنند(اورمزدی و طبرسا، 1387). مدیریت دانش هر گونه فرآیند یا عمل تولید، کسب، تسخیر، ترویج و جامعه پذیری و کاربرد دانش است، در هر جایی که دانش استقرار یابد، یادگیری و عملکرد سازمان را افزایش می دهد(سوان،2008). مدیریت دانش عبارت است از یک فرایند ویژه سازمانی و سیستمی برای کسب، سازماندهی، نگهداری، کاربرد، پخش و خلق دوباره دانش صریح و ضمنی کارکنان برای افزایش عملکرد سازمان و ارزش آفرینی(نگه و همکاران،2009). مديريت دانش مبحثي است بين رشته‌اي كه علوم مختلفي را درگيري خود كرده است. به نحوي كه پژوهشگران در شاخه‌هاي مختلف مديريت و مهندسي به آن مي‌پردازند، دنياي متغير امروز ايجاب مي‌كند كه سازمان‌ها براي بقاء و ايجاد مزيت‌ رقابتي پايدار به دنبال ابزاري نوين باشند، يكي از ابزارهايي كه مي‌تواند سازمان‌ها را در تأمين اين اهداف ياري كند، مديريت دانش است. مديريت دانش فرايندي است كه به سازمان‌ها كمك مي‌كند اطلاعات مهم را بيابند، گزينش، سازماندهي و منتشر كنند و تخصصي است كه براي فعاليت‌هايي چون حل مشكلات، آموختن پويا و تصميم‌گيري ضروري است. در همين راستا طي چند سال گذشته بحث‌هاي گسترده‌اي درباره اهميت مديريت دانش در جامعه ما صورت گرفته است. استادان و پژوهشگران از گرايش‌هاي مختلف مانند جامعه‌شناسي، اقتصاد و علم مديريت توافق دارند كه تحولي رخ داده است. مديريت دانش و مفاهيم استراتژي مرتبط به عنوان اجزاء مهم و ضروري براي سازمان‌ها به منظور بقا و حفظ توان رقابتي ترويج مي‌شوند. ظهور و گستريش مديريت اطلاعات و مديريت دانش از يك سو مديون مطالعات و پژوهش‌هاي انجام شده در عرصه مديريت كسب و كار و از سوي ديگر، حاصل گرايش سازمان‌هاي پيشرو و به استقرار نظام‌هاي ياد شده و تلاش آنان براي تصحيح و تطبيق اين نظام‌ها در عرصه عمل، با شرايط و مقتضيات محيط داخلي و خارجي سازمان است. نيروهاي قدرتمندي در حال تغير شكل دنياي اقتصاد و كسب و كار هستند و خيلي‌ها يك جابجايي بنيادين در فرايندهاي سازماني و استراتژي منابع انساني را اعلام مي‌دارند. نيروهاي اوليه، تغير شامل: جهاني شدن، درجه بالاتر پيچيدگي، تكنولوژي جديد، رقابت روز‌افزون، توجه به مديريت دانش توسط مديران را ضرورت ساخته است. سازمان‌ها دريافته‌اند كه مزيت‌هاي رقابتي تكنولوژي، گذرا هستند و تنها مزيت‌هاي رقابتي كه پايداري دارند كاركنانشان هستند. اين تحول باعث شيب‌دار شدن منحني‌هاي يادگيري گرديده، زيرا سازمان‌ها براي تطبيق سريع‌تر و شكل دهي پيش‌نگرانه صنايع خود در حال تلاش مضاعف هستند. به منظور باقي ماندن در خط مقدم و حفظ لبه رقابتي، سازمان‌ها بايد داراي ظرفيت مناسبي براي حفظ، توسعه، سازماندهي و بهره‌برداري از شايستگي‌هاي كاركنانشان باشند. اكثر مديران، دانش را به عنوان عامل اساسي بقاي سازمان قلمداد مي‌كنند، به هر حال دانش همواره يك دارايي با ارزش و جزء مهم توليد بوده است. اما مديريت دانش چيست؟ آيا روش مهمي براي فهم سازماندهي و سازمان‌هاست؟ آيا ابزاري براي بهره‌وري از دانش است يا اينكه تغير عنوان ديگري در جريان بي‌پايان مفاهيم مديريتي مدگراست؟ آيا مفهوم مديريت دانش، ابزاري ضروري براي مديريت كاراتر است؟ يا فقط امپراتور در لباس جديد است؟ (مارتنسون، 1379: 38- 1). 2-13- تاریخچه مدیریت دانش مدیریت دانش از نخستین سالهای زندگی بشر و حتی در عصر شکار نیز وجود داشته است و بشر به جمع آوری و انتقال اطلاعات و دانش مرتبطبا موضوع شکار و گسترش درک و شناخت خود از محیط پیرامونشان در زمینه های میزان منابع غذایی و فرصتها و خطرات موجود در قلمروشان میپرداختند.زندگی بشر آرام آرام پیشرفت نمود و تجاربش افزون گشت و علی رغم اینکه هیچ گونه روش نظامندی به منظور ذخیره سازی، اشتراک و مدیریت دانش در آن زمان وجود نداشت، اما از نسلی به نسل دیگر انتقال یافت. دانش به منظور تامین نیازهای جوامع در دوره تاریخی پس از آن، از جمله عصر کشاورزی و صنعت بکارگیری و مدیریت گردید. مدیریت دانش مفهومی تازه در تاریخ رشد بشر محسوب نمی شود، این در حالی است که واژه مدیریت دانش در سالهای اخیر عمومیت بیشتری یافته است(مینگ یو،1388). ريشه اصلي مديريت دانش به انقلاب صنعتي قرون هجده و نوزده و تفكرات مديريتي كه به همراه آن افزايش توليدات و توسعه صنايع مطرح شد برمي‌گردد. و نيز به علم انسان و توانايي‌هاي ذهني كه در خود ذخيره دارد برمي‌گردد (منوريان، 1385). بايد گفت تعداد زيادي از تئوريسين‌هاي مديريت در تكامل بحث مديريت دانش نقش داشته و در ارائه آن تلاش نموده‌اند كه در ميان آنان برجستگاني همچون پيتر دراكر، پاول استراوسمن و پيتر سنگه از امريكا را مي‌توان نام برد. دراكر و استراوسمن بيشتر در زمينه اهميت و ارتقاء اطلاعات و دانش ساده به عنوان منابع سازماني و آقاي سنگه با تمركز بر روي سازمان‌هاي ياد گيرنده، ابعاد فرهنگي مديريت دانش را به وجود آورده‌اند. دانشمند ديگري به نام لئونارد بارتون توانست مورد كاوي‌هاي قابل توجهي را در شركت استيل چاپاول ارائه دهد. شركتي كه مقالات و مستندات خود را با عناوين بهار زيبا از دانش و ساختن منابع نوآوري در سال 1970 در مجله هاراوارد بيزنس ارائه نمود (تبريزي و رحيمي، 1387). در اواسط سال 1980 اهميت دانش به عنوان دارايي رقابتي در بين سازمان‌ها مشاهده شد. اين در حالي بود كه علم اقتصاد كلاسيك، هنوز در رابطه با روش‌ها و متدهاي مديريت آن داراي نقصان بوده و هنوز در برخي از سازمان‌ها نيز اين غفلت وجود داشت. همچنين در اين دهه بود كه توسعه سيستم‌هاي مديريت دانش به وجود آمدند كه به استناد كارهاي انجام شده در زمينه هوش مصنوعي و سيستم‌هاي هوشمند مفاهيم تازه‌اي به عنوان فراهم‌آوري دانش مهندسي دانش و سيستم‌ها بر پايه دانش و نظام‌هاي دانش‌محور و مانند آن رواج پيدا كرد (دراكر، 1999). در سال 1989 براي آماده‌سازي مديريت دانش بر پايه فناوري، كنسرسيومي از سازمان‌ها در آكريكا كار خود را آغاز نمود تا پيشگامي خود را برار منظور نمودن مديريت دانش به عنوان سرمايه در سازمان‌ها اعلام نمايد. مقالات نوشتاري‌هاي مرتبط با مديريت دانش ابتدا در نشرياتي همچون هاروارد بيزنس، دانش سازماني، نشريه مديريت اسلون، و ديگر نشريات معتبر جهاني به چاپ رسيدند (تبريزي و رحيمي، 1387). اولين كتاب‌ها درباره فراگيري سازماني و مديريت دانش در سال 1990 منتشر شدند. به عنوان مثال مي‌توان از كتاب آقاي سنگه به نام پنج اصل و يا كتاب ساكايي تحت عنوان انقلاب ارزش دانش نام برد. طي همين سال تعدادي از شركت‌هاي مشاوره‌اي در زمينه‌ برنامه‌هاي مديريت دانش كار خود را آغاز نمودند و در همين رابطه تعدادي از شركت‌هاي مشهور آمريكايي، اروپايي و ژاپني برنامه‌هاي مديريت دانش خود را نهادينه نمودند. در سال 1991 و براي اولين بار مطالبي درباره مديريت دانش در مراكز انتشاراتي مشهور به چاپ رسيدند و اين در حالي بود كه كتابي تحت عنوان قدرت فكر نوشته آقاي تام استووارت در مجله پرطرفدار فورچون چاپ شد. شايد بتوان گفت كه وسيع‌ترين كار تحقيقاتي در زمينه مديريت دانش تا امروز در سال 1995 توسط آايان اي‌كوجير و نافوكا، هيرو تاكاتاكي شي در سازمان خلق دانش به نام چگونه شركت‌هاي ژاپني نوآوري و پويايي را به وجود آورند؟ صورت پذيرفته است (همان). 2-14- تئوري‌هاي مديريت دانش تا کنون صاحب نظران بسیاری، تئوری های را در زمینه فرایند مدیریت دانش ارائه کرده اند که بیشتر آنها ار نظر محتوایی تقریباً مشابه یکدیگرند اما دارای واژه ها و فازهایی با ترتیب متفاوت هستند. نکته ای که تقریباً در تمامی این مدل ها به چشم می خورد تأکید بر استفاده و به کارگیری دانش است و دیگر مراحل به مثابه مقدمه ای در ایجاد بسترهای لازم برای بکارگیری دانش است. 2-14-1- تئوري مديريت دانش جامع (CKMT) گاين تئوري به منظور ايجاد كارايي و موفقيت كارآفرينان به روش سيستماتك توسط ويگ (1999) ارائه شد. مفروضات مديريت دانش جامع به شرح زير هستند (ابطحي و صلواتي، 1385: 38- 37). شناسايي و درك اين مسأله كه سرمايه‌هاي هوشي (دانش) براي خلق، حفظ و در دسترس قرار دادن دانش براي پارادايم خدمات و توليدات رقابتي، ضروري هستند. تهيه و تبديل دانش فعاليتي ضروري است و در بافت سازماني بايد به طور دائم بازسازي شود. تمام دارايي‌هاي دانش (سرمايه‌ي هوشمند) بايد به طور مداوم و با پشتكار و جديت عند‌اللزوم، بايد اعمال قدرت كنند. فرايندها و روابط مديريت دانش نياز به حمايت گسترده كارآفرينان و رهبري دارد و زيرساخت‌هاي لازم براي آن بايد در سازمان ايجاد شود. تشويق و ترويج حمايت از دانش. ايجاد درك مشترك عمل مشاوران و مديران دانش جامع بايد شناسايي و حفظ عوامل مرتبط با دانش متمركز گردد. بايد بدانيم كه يادگيري عملي ضروري است. دانش و منابع (دانش حرفه‌اي فني، اطلاعات و ساير منابع ضروري در دسترس كاركنان باشد). فرصت‌ها (فرصت براي كاركنان جهت استفاده از توانايي‌ها و ظرفيت‌هاي خود) سهولت (محيط كار كاركنان امن باشد). انگيزه (كاركنان براي عمل هوشمندانه برانگيخته شوند) 2-14-2- تئوري مديريت دانش تيمي (TKMT) تئوري مديريت دانش تيمي بر اين فرض استوار است كه كار تيمي مي‌تواند دانش را مهار كند و مكانيزمي را براي سازماندهي و پيش‌بيني آن فراهم كند. مفروضات مديريت دانش تيمي موارد زير مي‌باشند (ابطحي و صلواتي، 1385: 40- 39). براي درك قدرت مديريت دانش نياز به تشكيل تيم است. كار تيمي قدرت دريافت واقعيت را تقويت مي‌كند و منجر به نوآوري مي‌شود. اجازه دهيد عقايد اصيل و شرافتمندانه از هر جايي به ما برسند (ريگ‌ودا). يك چرخ به تنهايي يك ارابه را به حركت در نمي‌آورد. 2-14-3- تئوري مديريت دانش جامعه‌گرا هويت (2004) مي‌گويد كه موضوع مديريت دانش پيوند مردم به مردم و مردم به اطلاعات براي خلق مزيت رقابتي است. شكل زير تئوري مديريت جامعه‌گرا را نشان مي‌دهد: شكل شماره 2-4 تئوري مديريت دانش جامعه‌نگر اقتباس از هويت (2004) منبع: ابطحي و صلواتي، 1385: 40 تقاطع پيوند‌ها جايي است كه خلاقيت و نوآوري به وجود مي‌آيد و منجر به خلق مزيت رقابتي مي‌شود. اين پيونده و تكامل آنها را هويت تحت عنوان تئوري مديريت دانش جامعه‌گرا مي‌نامد. هويت در توضيح اين تئوري مي‌گويد كه اكثر سازمان‌ها از طرف مشتريان، رقبا و سرمايه‌گذاران تحت فشار هستند و با جهاني شدن تجارت هيچ سازماني از اين فشار در امان نيست. سازمان‌هاي موفق به روشي سيستماتيك قدرت دانش عملي خود را براي خلق مزيت رقابتي پايدار به كار مي‌گيرند و در اين مسير نه تنها به نيازهاي فعلي بلكه به نيازهاي آينده نيز پاسخ مي‌دهند. (ابطحي و صلواتي، 1385: 41- 40). 2-15- هدف های مدیریت دانش داونپورت چهار هدف را به عنوان اهداف مديريت دانش برشمرده است (ابطحي وصلواتي،1385: 103-102): الف) ايجاد مخازن و منابع دانش: رادينگ (1998) منابع دانش را به دو دسته تقسيم كرده است: دانش ساختار يافته، دانش استخراج شده از داده‌ها و منافع اطلاعاتي ساختار يافته است. دانش ساختار نيافته: دانش حاصل از منابعي همچون دانش‌هاي نهفته كاركنان و مشتريان است. پژوهشگران دريافته‌اند كه داده‌هاي سازماني است. ب) تسهيل و بهبود دستيابي به دانش و توزيع آن: دستيابي آسان كاركنان به دانش مورد نيازشان و همچنين فراهم آوردن ساز و كارهاي لازم براي توزيع آن، از جمله اهداف مهم مديريت دانش به شمار مي‌رود. ايجاد شبكه‌هاي دانش در سازمان مي‌تواند در اين راستا مؤثر باشد. ج)تقويت محيط دانش: در يك محيط، منشأ اثر‌بخش شدن ايجاد، توزيع و به كارگيري دانش عبارتند از: فرهنگ‌ پذيرش دانش (يادگيري)، تغير نگرش در رفتار در قبال دانش، تلاش براي بهبود فرايندهاي مديريت دانش، افزايش آگاهي در خصوص اهميت دانش مشتريان فرهنگ توزيع دانش (ياددهي). د) اداره مؤثر دانش به عنوان يك دارايي: بسياري از سازمان‌ها معتقدند كه دانش يك دارايي مهم است اما در عمل كمتر به آن توجه مي‌كنند. يكي از اهداف مهم مديريت دانش اين است كه در عمل هم با دانش به عنوان يك دارايي مهم و حتي مهم‌ترين دارايي برخورد شود. ایجاد یک سازمان یادگیری و شراکت با ایجاد جریانی بین مخازن اطلاعات ایجاد شده توسط افراد قسمت های مختلف (مالی، عملکرد، هوش رقابتی و...) و مرتبط کردن آنها با یکدیگر است.بیشتر افراد و سازمانها مدیریت دانش را به دلایل ذیل به کار میبرند: افزایش همکاری، بهبود بهره وری، تشویق و قادر ساختن نوآوری، غلبه براطلاعات زیادی و تحویل فقط آنچه مورد نیاز است، تسهیل جریان دانش مناسب از تامین کنندگان بدون محدودیت زمان و فضا، تسهیل اشتراک دانش میان کارمندان و بازداشتن آنان از اختراع دوباره چرخه به کرات(حسین غریبی،1388). 2-16- عناصر و ابعاد مدیریت دانش در سازمان های دولتی كانگ و پانديا (2003) استدلال مي‌كنند كه براي شناسايي عناصر و ابعاد مديريت دانش در سازمان‌هاي دولتي بايد پژوهش‌هاي متعددي انجام شود. با اين وجود آنها عناصر زير را به عنوان عنماصر پيشنهادي براي چارچوب مديريت دانش در سازمان‌هاي دولتي ارائه كرده‌اند (ابطحي و صلواتي، 1385: 127). 2-16-1- مردم و فرهنگ سازماني ايجاد يك فرهنگ سازماني (شامل ارزش‌ها و رفتارها) صحيح براي مديريت دانش، مهم‌ترين و در عين حال مشكل‌ترين چالش مديريت دانش است، از آنجا كه مديريت دانش يك موضوع انساني است، موفقيت آن وابسته به اين است كه مردم براي توزيع دانش، اول: برانگيخته شده باشند، دوم: توانايي آن را داشته باشند، سوم: توانايي استفاده از دانش ديگران را هم داشته باشند. با توجه به سلسله مراتبي بودن سازمان‌هاي دولتي و تعامل ضعيف بين اجزاي سازمان، به نظر مي‌رسد ايجاد چنين فرهنگي با موانع متعددي روبرو مي‌شود. براي ايجاد فرهنگ توزيع دانش، چهار‌چوب مديريت دانش در سازمان‌هاي دولتي بايد: در خصوص مزاياي مديريت دانش آگاهي دهد، محيطي مبتني بر اعتماد ايجاد نمايد، به افراد پاداش‌هاي رسمي داده و قدرداني نمايد، تيم دانش تشكيل دهد. 2-16-2- فرايند ترسيم متدولوژي مديريت دانش با توجه به پيشينه موجود، اين فرايندها را در بر مي‌گيرد: تعيين و شناسايي، كسب دانش، انتخاب، ذخيره، توزيع دانش، به كارگيري، ارزيابي و سنجش 2-16-3- فناوري دانش سازماني بايد به گونه‌اي مناسب حفظ و نگهداري شود. فناوري بايد به گونه‌اي انتخاب شود كه دانش مورد نياز افراد را در اختيار آنها قرار دهد. براي مديريت دانش سازمان‌هاي دولتي بايد به سراع فناوري‌هاي رفت كه برقراري تعاملي پويا با شهروندان را امكان‌پذير سازد. همچنين كارل ويگ (2000) در مقاله‌اي با عنوان كاربرد مديريت دانش در مديريت دولتي عناصر ذيل را براي چارچوب مديريت دانش در مديريت دولتي پيشنهاد كرده است: الف) بهبود كيفيت خدمات دولتي: مديريت دانش بايد ارتقاي كيفيت خدمات دولتي را در رأس برنامه‌هاي خود قرار دهد، به عبارتي، با توجه به آنكه بخش دولتي با عامه مردم و نه قشر خاصي از آنها در ارتباط است، ارتقاي كيفيت اين بخش اثري عمده بر ميفيت زندگي مردم دارد. ب) آماده كردن شركاي خط‌مشي گذاري: كارل ديك معتقد است كه شهروندان مهم‌ترين شركاي خط‌مشي گذاري سازمان‌هاي دولتي هستند. از نظر ويگ، يك شهروند دانا به منزله يك شريك خط‌مشي گذاري خوب است، به همين خاطر، مديريت دانش بايد توسعه نيروهاي دانشي مستعد و توسعه سرمايه‌هاي هوشمند در ميان شهروندان را نيز مورد توجه قرار بدهد (ابطحي و صلواتي، 1385: 129- 128). 2-17- عوامل كليدي موفقيت مديريت دانش بر حسب نظرات نويسندگان، مختلف، عوامل كليدي براي موفقيت مديريت دانش در سازمان با مروري بر مباني نظري موجود در اين زمينه قابل دستيابي است. پيمان اخوان و ديگران در سال 1389 ابتدا مجموعه‌اي از عوامل موفقيت مديريت دانش از منابع مختلف در حوزه‌ي مديريت دانش از سال 1997 تا 2009 را جمع‌آوري و سپس از طريق پرسش‌نامه و از ديدگاه خبرگان ايراني عوامل مؤثر بر موفقيت مديريت دانش را طبق جدول 2-2 تعيين نمودند: جدول( 2-2): عوامل مؤثر بر موفقيت مديريت دانش رديفابعادعواملتوصيف1عوامل فردي كاركناناعتبار افرادقابليت و توانايي كاركندان براي برآوردن انتظارت در فرايند مديريت دانش2ايجاد حس وفاداري در كاركنانحمايت و پشتيباني‌هاي مادي و معنوي از كامندان براي ايجاد حس تعلق و تعهد در آنها نسبت به سازمان3امنيت شغليايجاد يك جو امن و مطمئن شغلي4اعتماداعتماد در اشتراك‌گذاري دانش از طريق كاهش ترس از دست دادن ارزش يكانگي فرد و افزايش تمايلب به مستند كردن دانش5مشوق‌ها و عوامل انگيزشي مناسبمشوق‌ها دو نقش عمده در مديريت و انتقال دانش دارند؛ نوعي پاداش براي انتقال موفق دانش و بالا بردن كارايي، محرك و پيش‌ران افراد براي شركت در فرايند انتقال دانش6درگيري و مشاركت كاركنان در اموراينكه چقدر كارمندان مي‌توانند براي رسيدن به اهداف سازمان به طور مؤثر مشاركت كنند درجه‌اي كه كارمندان اطلاعات، دانش، پاداش‌ها و قدرت را در سراسر سازمان به اشتراك مي‌گذارند.7عوامل گروهي انسانيآموزش كاركنان آموزش مناسب و به موقع كاركنان8كار تيميپرورش يك روحيه كار تيمي بر اساس اعتماد، يك عامل اساسي براي پياده‌سازي موفق مديريت دانش در سازمان‌ها است.9توانمند‌سازي كاركناناز طريق توانمند‌سازي، كارفرمايان مي‌توانند بر مهارت كاركنانشان ارزش‌ بگذارند و به آنها كمك كنند تا با ايجاد راه‌هايي براي تسخير و به اشتراك‌گذاري دانش، دانش خود را انتقال دهند.10زير‌ساخت‌هازيرساخت فنيزيرساختي كه همكاري دانشوران را تسهيل و پشتيباني كند11زيرساخت دانشيدانش مي‌تواند در سطح گروه و يا سازمان ايجاد شود. مخصوصاً دانش مطمئن، سودمند، به روز و به موقع مي‌تواند از طريق به اشتراك‌گذاري با ديگر گروه‌ها، تأمين‌كنندگان و مشتريان به دست مي‌آيد.12منابع زيرساخت ماليشامل منابع دانشي مفيد، منابع انساني و منابع مالي13عامل فرهنگفرهنگايجاد فرهنگي كه اشتراك دانش را تشويق مي‌كند و كاركنان را به اشتراك و نه پنهان‌كاري دانش تشويق كند.14عوامل استراتژيك و مديريتياستراتژي و هدف در مديريت دانشمديريت دانش ابزار استراتژيك محسوب مي‌شود بنابراين استراتژي مديريت دانش در سازمان بايد با حمايت مادي و معنوي مدير ارشد ايجاد شود.15الگو‌سازيالگو‌سازي تعيين ميكند كه چظور سازمان‌هاي پيشرو به سطوح كارايي مورد نظر دست يافته‌اند و از اطلاعات به عنوان پايه‌اي براي اهداف سازماني، استراتژي‌ها و پياده‌سازي‌ استفاده مي‌كنند.16حمايت رهبري مديريت ارشدمدير ارشد يك نقش كليدي نه تنها در پياده‌سازي مديريت دانش بلكه در طول كل پروژه ايفا مي‌كند17مدير ارشد دانشمدير ارشد دانش يك طرراح براي نگاشت متخصصين به مهارت‌ها و يك كاوشگر دانش در سازمان محسوب مي‌شود.18مديريت منابع اسنانيپيوستگي چهار ناحيه مديريت منابع انساني (آموزش، تصميم‌سازي، ارزيابي كارايي و تشويق و تنبيه) با مديريت دانش و تغير ديدگاه و هم راستايي اين فعاليت‌ها با آن19ساختارها و فرايندهايي سازمانيكانال‌هاي انتقال دانشدانش از طريق چندين كانال كه همديگر را تقويت مي‌كنند منتقل مي‌شود و هركدام از كانال‌ها ارزش متفاوتي ايجاد مي‌كند.20ساختار سازمانيحذف محدوديت‌ها و پيچيدگي‌ها و رسميت زياد در سازمان21يادگيري سازمانييادگيري در تمامي سطوح سازمان بايد به طور مداوم صورت گيرد22فرايندها و فعاليت‌هاي سيستماتيك دانشچارچوب و فرايندهايي براي تشخيص، به دست آوردن و انتشار دانش به شكل ساختارمند23فضاي آزاد سازمانيك معماري سازماني كه اجتماعي‌تر، شفاف‌تر، آزاد‌تر و منعطف‌تر و با احترام‌تر نسبت به افراد باشد24اندازه‌گيري كاراييجمع‌آوري اطلاعات درباره كارايي و بهره‌وري افراد، گروه‌ها و واحدهاي بزرگ‌تر سازماني. منبع: اخوان و همكاران، 1389: 6 در تقسيم‌بندي ديگر ابعادي به عنوان عوامل كليدي موفقيت مديريت دانش شناسايي شده‌اند. اين ابعاد را بر حسب ويژگي‌ها به ده مورد تقسيم نموده‌اند: فرهنگ سازماني، بعد مديريتي، نيروي انساني، بعد سازماني، آموزش‌هاي عملي، پايلوت، داده كاوي، خصوصيات مديريت دانش، فناوري اطلاعات و سنجش و اندازه‌گيري عملكرد. فرهنگ سازماني شامل يادگيري مستمر، اعتماد، فضاي ريسك‌پذيري در سازمان و همكاري و ارتباطات است. مديريت نيروي انساني مي‌تواند برخي از ويژگي‌ها شامل: مشاركت كاركنان، غني‌سازي شغلي، كار تيمي و امنيت شغلي را پوشش دهد و تأمين كند. بعد مديريتي شامل حمايت و تعهد مديران ارشد، رهبري و مديريت تغيير، راهبرد، رويكرد نظام‌مند به مديريت دانش مي‌باشد. ابعاد سازماني شامل آمادگي سازماني براي پذيرش مديريت دانش، زير‌ساخت‌هاي سازماني، انسجام مديريت دانش با ساير سيستم‌ها و انعطاف‌پذيري و پويايي ساختار سازماني است. خصيصه‌هاي مديريت دانش عبارتند از: برخي فعاليت‌ها كه مستقيماً به وظايف مديريت دانش (تشريك دانش، اندازه‌گيري دانش، معماري دانش، ايجاد دانش، مخازن دانش) مرتبط هستند (جعفري و همكاران، 1382). 2-18- مدل‌هاي مديريت دانش تاكنون 28 مدل در مورد مديريت دانش ارائه شده است. اين مدل‌ها شامل دو تا هشت مرحله هستند و بيشتر آنها از نظر محتوايي، تقريباً مشابه يكديگرند، اما داراي واژه‌ها و فازهايي با ترتيبات متفاوت مي‌باشند. در اين مدل‌ها، فرض بر اين است كه مراحل و فعاليت‌ها، اغلب هم زمان، گاهي اوقات پي‌در‌پي و به ندرت در يك ترتيب خطي قرار دارند. اما قبل از پرداختن به مدل‌هاي مديريت دانش مدل عمومي دانش را ابتدا مورد مطالعه قرار مي‌دهيم. 2-18-1- مدل عمومي دانش در سازمان اين مدل در سال 1999 توسط نيومن و كنراد ارائه گرديد. مدل عمومي دانش در سازمان شامل چهار فعاليت زير مي‌باشد: الف) ايجاد دانش: اين مرحله در برگيرنده فعاليت‌هايي است كه مرتبط با ورود دانش جديد به سيستم است كه شامل توسعه، كشف و تسخير دانش مي‌شود. ب) حفظ و نگهداري دانش: كه اشاره به حافظه‌ي سازماني دارد به عبارت ديگر توانايي سازمان براي حفظ و نگهداري دانش كه دينگ و كاوبي (1999) به آن اشاره مي‌كنند. ج) تبديل و انتقال دانش: اشاره به فعاليت‌هايي دارد كه در آن ارتباط با جريان دانش از يك بخش يا يك نفر به بخش يا نفري ديگر را شامل مي‌شود و شامل ارتباطات ترجمه، تبديل، تفسير و تصفيه دانش مي‌شود. د) به كارگيري دانش: شامل فعاليت‌هايي مي‌شود كه در ارتباط با اجراي دانش در فرايندهاي سازماني هستند (ابطحي و صلواتي، 1385: 48). شكل 2-5 مدل عمومي دانش در سازمان 18097531178500 2-18-2- مدل بويسوت مدل بويسوت از جمله مدل‌هايي است كه روابط ميان داده، اطلاعات و دانش را به خوبي ترسيم كرده است. اين مدل توسط ماكس بويسوت ارائه شده است. مدل از سه قسمت تشكيل شده است. داده‌ها نقش مواد خام و يا ورودي‌هاي اين مدل را ايفا مي‌كنند. در اين مدل، اطلاعات الگوهايي هستند كه ما آنها را از دل داده‌ها بيرون مي‌كنيم و بر آنها وضع مي‌كنيم و نهايتاً دانش، مدل ذهني را در اين مدل بر عهده دارد. بويسوت معتقد است كه مدل‌هاي ذهني ما تعيين مي‌كنند كه ما چگونه به داده‌ها و اطلاعات واكنش نشان مي‌دهيم و از طرفي چون هر كدام از ما دانش‌هاي متفاوتي داريم پس مي‌توان نتيجه گرفت كه مدل‌هاي ذهني متفاوتي نيز خواهيم داشت (ابطحي و صلواتي، 1385: 49). نمودار 4-3 مدل بويسوت، روابط داده، اطلاعات و دانش منبع: ابطحي و صلواتي، 1385: 50. 2-18-3- مدل نوناكا نوناكا مدلي پويا براي مديريت دانش در خصوص فرايندهايي ايجاد و انتقال دانش ارائه داده است كه در نمودار زير خلاصه مي‌گردد: نمودار 2-4 چارچوب مفهومی فرآیندهای ایجاد دانش نوناکا منبع: ابطحی و صلواتی، 1385، 50 عناصر سه گانه این مدل به شرح زیر می‌باشند: عنصر SECI این قسمت از مدل بر ایجاد دانش از طریق تعامل بین دانش نهفته و دانش صریح تاکید می‌کند و همان گونه که در جدول (2-3) ملاحظه می‌گردد چهار فرایند را در بر می‌گیرد: جدول (2-3) مدل SECL؛ تعامل دانش نهفته و صریح نوناکا به: دانش آشکاربه: دانش نهفتهاز: دانش آشکارترکیبدرون سازیاز: دانش نهفتهبرونی سازیجامعه پذیری منبع: ابطحی و صلواتی، 1385، 51 * عنصرBa: Ba یک کلمه ژاپنی است به معنای فضا. مکان و شرایط لازم برای ایجاد دانش است. * عنصرKa: Ka اشاره به دارایی‌هایی دانش دارد. این دارایی‌ها اساس و مبنای ایجاد دانش هستند. 2-18-4- مدل نوناکا و تاکه اوچی این مدل تمرکز خود را بر دو نوع دانش آشکار و پنهان مبذول داشته و به نحوه تبدیل آنها به یکدیگر و نیز چگونگی ایجاد آن در کلیه سطوح سازمانی (فردی، گروهی و سازمانی) توجه دارد. در این مدل نحوه استفاده و تبدیل این دو نوع دانش و چگونگی مدیریت دانش در این رابطه به صورت حرکت حلزونی (مطابق شکل 6-2) و به صورت مستمر فرض شده است. در این مدل فرض بر آن است که فقط افراد هستند که دانش را ایجاد می‌نمایند و بنابراین، فرآیند تولید دانش سازمانی می‌بایست به عنوان یک فرآیند مستمری باشد که در آن به طور سازماندهی شده ای دانش ایجاد شده توسط افراد تقویت و هدایت گردد. طبق این مدل برای انتقال (تبدیل) این دو نوع از دانش چهار مرحله: اجتماعی کردن (پنهان به پنهان)، آشکار سازی یا برونی سازی (پنهان به آشکار)، تبدیل کردن (آشکار به آشکار) و درونی کردن (آشکار به پنهان) انجام می‌شود (منبع: رفعتی شال دهی و همکاران، 1385،240). شکل 6-2: مدل مدیریت دانش نوناکا و تاکه اوچی (منبع: رفعتی شال دهی و همکاران، 240،1387). 2-18-5- مدل فلاین (2004) فلاین در مدل خود مدیریت دانش را بسیار کلی توصیف کرده و به چگونگی اعمال آن اشاره ای نکرده است. همان گونه که در مدل مشاهده می‌شود دانش سازمانی از طریق چهار فرآیند اساسی جامعه پذیری، درونی کردن، برونی سازی و ارتباطات شکل می‌گیرد. در جریان این فرآیند افراد با آموزش از طریق مدارک و محمل‌های اطلاعاتی و سایر برنامه‌های آموزشی مهارت هایی را کسب می‌کنند (دانش درونی سازی می‌گردد)، از طریق یادگیری از هم، آنها را گسترش می‌دهند (جامعه پذیری یا تعامل فعال در قالب منافع سازمانی)، سازمان داشته‌های ذهنی افراد را مستند سازی و سازماندهی می‌نماید (برون افکنی و عیان سازی) و در نهایت، با استفاده از فناوری‌های اطلاعات و ارتباطات و نرم افزارهای مختلف، دانش را در اختیار کارکنان خود قرار می‌دهد. این چرخه با توجه به شناختی که از محیط و تغییرات پیرامونی حاصل می‌شود ادامه می‌یابد و در قالب چشم انداز و اهداف متبلور می‌گردد و سازمان با گام‌های اساسی به رسالت خود نزدیک می‌کند (حسن زاده، 16،1386). نمودار 2-5 مدل فلاین برای مدیریت دانش 4191000466471000 منبع فلاين2004 2-18-6- مدل چو چو یک مدل مدیریت دانش توصیف کرده است که بر معنا سازی، خلق دانش و تصمیم سازی تأکید دارد. مدل مدیریت دانش چو بر چگونگی انتخاب عناصر اطلاعاتی متعاقبا وارد کردن آنها در فعالیت‌های سازمانی متمرکز شده است. فعالیت‌های سازمانی از تمرکز و جذب اطلاعات از محیط بیرونی در هر چرخه ی متوالی ناشی شده است. هر مرحله در این مدل یک محرک بیرونی دارد. در مرحله معناسازی، تلاش می‌شود که از به جریان انداختن اطلاعات از محیط بیرونی معنا سازی شود. معنا سازی در سازمان ها از چهار فرآیند یکپارچه تشکیل شده است: (1) تغییرات بومی شناختی (2) قانون گذاری (3) انتخاب و (4) حفظ و نگهداری. خلق دانش ممکن است به عنوان فرآیند انتقال دانش شخصی بین افراد از طریق مکالمه، سخنرانی، به اشتراک گذاشتن و قصه گویی دیده شود. خلق دانش حیطه ی انتخاب‌های بالقوه در تصمیم سازی را از طریق فراهم آوری دانش و قابلیت‌های جدید گسترش می‌دهد. نتایج این مرحله با راهبردهای ابتکاری وارد فرآیند تصمیم‌سازی می‌شود که توانایی سازمان را توسعه می‌دهد تا تصمیم‌های با آگاهی و عقلانی بسازد. در این مدل مرحله معناسازی از اهمیت زیادی برخوردار است زیرا نشان گر زیرساخت فرآیند خلق دانش و تصمیم‌سازی است (حسن زاده، فاطمی و عمرانی، 83،1388). 2-18-7- مدل استیو هالس این مدل تاکید زیادی روی فرآیندهای دانش دارد (نمودار 6-2). این مدل استراتژی‌های شش گانه را به شرح ذیل ارائه کرده است: جست و جوی دانش جدید: در این مرحله مدیریت دانش باید در حوزه‌های مختلف دنبال دانش‌های جدید بگردد. این حوزه می‌تواند در درون سازمان و یا بیرون از آن باشد. ایجاد دانش از طریق یادگیری: یکی از تاکیدات این مدل دستیابی به سازمان یادگیرنده است زیرا سازمان یادگیرنده به عنوان یکی از ابعاد اصلی مدیریت دانش حائز اهمیت است. ذخیره سازی: اگر سازوکاری مناسب برای نگهداری دانش وجود نداشته باشد بخش عظیمی از آن به مرور از بین خواهد رفت. توزیع: اجرای موفق این استراتژی تا حدود زیادی به فرهنگ یک سازمان بستگی دارد. اگر توزیع دانش در یک فرهنگ مورد تاکید قرار نگرفته باشد، تلاش‌های مدیریت دانش با شکست مواجه خواهد شد. حذف دانش‌های زائد: امروزه اطلاعات زیاد الزاماً باعث بهبود راه حل ها و تصمیمات نمی شود بلکه اطلاعات و دانش‌های صحیح و به هنگام مورد تاکید است. این استراتژی بر حذف دانش ها و همچنین نگرش‌های قدیمی و مخرب تاکید دارد. به کارگیری: دانش به خودی خود ارزشمند نیست. زمانی ارزشمند خواهد بود که به کار گرفته شود (ابطحی و صلواتی، 1385، 59-58). نمودار 2-6 مدل مبتنی بر فرآیندهای دانش استیوهالس منبع: (ابطحی و صلواتی، 1385، 58. 2-18-8- مدل پیتر گوتشاک پیتر گوتشاک (2006) مدلی را برای مدیریت دانش ارائه داده که در این مدل مراحل مدیریت دانش را به چهار سطح به شرح زیر تقسیم کرده است: الف) شخص به فناوری ب) شخص به شخص ج) شخص به اطلاعات د) شخص به سیستم مرحله اول (شخص به فناوری) تحت عنوان "ابزاری برای کاربران نهایی"، فناوری اطلاعات افراد را با ابزارهایی مانند نرم افزارهای رایانه ای برای ارتقای کارایی مجهز می‌کند. طبق این مدل ابزارهای فناوری اطلاعاتی بر مبنای کار هر فرد در سازمان در اختیار وی قرار می‌گیرد تا دانش خویش را در اختیار فناوری و از طریق آن حفظ کند یا در اختیار دیگران قرار دهد. مرحله دوم (شخص به شخص) تحت عنوان "چه کسی می‌داند؟" به شناسایی افراد با دانش و آگاهی می‌پردازد. با استفاده از فناوری اطلاعات کارمندان دارای دانش و آگاهی را شناسایی کرده و به سرعت افرادی که اطلاعات مورد نیاز سازمان را دارند در مکان مناسب استقرار می‌یابند. یکی از فناوری‌های مورد استفاده در این مرحله اینترنت است که این امکان را فراهم می‌کند تا اطلاعات به سرعت مورد اشتراک قرار گیرد. مرحله سوم (شخص به اطلاعات) با عنوان «آنها چه می‌دانند؟» امکان دسترسی به اطلاعات ذخیره شده در قالب اسناد را برای کاربران فراهم می‌کند. اطلاعات کارکنان ذخیره شده و برای همگان قابل دسترسی است. این مرحله با استفاده از کد گذاری دانش به طراحی، طبقه بندی و ذخیره ی اطلاعات از متخصصین داخلی می‌پردازد. مثال آن گزارش ها، قراردادها، فرم‌های تجاری، نامه ها، عکس، ایمیل و ... است. مرحله چهارم (شخص به سیستم) با دیدگاه «افراد چگونه فکر می‌کنند؟» کیفیت حل مشکلات دانشی با کمک سیستم بررسی می‌شود. در این مرحله سیستم‌های اطلاعاتی با استفاده از هوش مصنوعی و سیستم‌های خبره برای رفع مشکل دانش کارمندان قابل دسترس است. سیستم‌های خبره مورد استفاده در اين مرحله مي‌توانند از اطلاعات يك يا چند متخصص براي گروه‌هاي گسترده‌ي ديگري كه نيازمند به دانش هستند استفاده كند. 2-18-9- مدل ليانج ليانج(2009)، يك مدل مناسب براي انتقال دانش همان طور كه در نمودار 9-2 نشان داده شده است را توسعه داد. اين مدل به طور عمده بر دو اساس يعني منبع و گيرنده ايجاد شده است. همچنين در اين مدل از نظريه ارتباطات دويچ (1952) و مدل انتقال دانش نوناكا و تاكه اوچي استفاده شده است. چهار عامل زير در مدل فرآيند به عنوان برخي از شرايط لازم براي فرآيند انتقال دانش معرفي شده است: كجا دانش مورد نياز وجود دارد (به عنوان مثال شناسايي مناسب‌ترين منبع). تمايل براي به اشتراك گذاشتن دانش: منابع بايستي براي به اشتراك گذاشتن دانش خود راضي باشند؛ تمايل به كسب دانش: گيرنده بايستي تمايل به كسب دانش را داشته باشد؛ و ظرفيت جذب گيرنده. همان‌طور كه ذکر شد يكي از اولين مراحل مدل فرآيند انتقال دانش شناسايي دانش مناسب و با ارزش است. اين را "آگاهي" ناميده‌اند. مرحله بعد كسب دانش است، به شرطي كه هر دو گيرنده و منبع تمايل و توانايي انجام آن را داشته باشند. اين را به اصطلاح "اكتساب" ناميده‌اند. اكتساب دانش پايان فرآيند انتقال دانش نيست؛ لذا دانش اكتسابي نياز به نوعي تبديل دانش به منظور سودمند ساختن آن براي گيرنده دارد كه در اين مرحله مي‌توان دانش جديد توليد يا دانش، مهارت يا توانايي موجود بهبود يابد. فرآيند تبديل دانش به دانش مفيد دربرگيرنده نهايي شامل دو مرحله است: اول انتقال دانش، دوم شامل تبديل دانش‌هاي مربوط به دانش نيازهاي دروني سازمان است. اين مرحله را "مشاركت دانش" ناميده‌اند. اين دانش "مفيد" سپس مي‌تواند براي سازمان‌ به كار رود، يعني كاربرد دانش. "كاربرد دانش" مهم‌ترين مرحله در طول فرآيند انتقال دانش است. اين فاز است كه در آن دانش به دست آورده شده به مسائل جاري نسبت داده مي‌شود. هر مرحله ديگر در فرآيند انتقال دانش از از قبيل آگاهي، كسب، انتقال و همكاري، منجر به بهبود عملكرد نمي‌شود، و ارزش هم ايجاد نمي‌كنند، بلكه ارزش تنها زماني ايجاد مي‌شود كه دانش انتقالي از مكان قبلي خود با موفقيت به كار گرفته شده باشد. مرحله بعد برون سازي است، در اينجا انتقال تجربيات و دانش جديد توسط گيرنده به منبع (و سازمان‌هاي ديگر مورد بحث) رخ مي‌دهد. اين مي‌تواند در روش حلقه بازخوردي رخ دهد. فرآيند برون سازي به ارزش هر دو طرف مي‌افزايد. اين بديهي است كه مي‌تواند به تقويت همكاري و روابط منجر شود. سه عنصر ديگر نيز در اين مدل معرفي شده است. كه در ذيل توضيح داده شده است: شبكه: براي مكانيسم‌هاي انتقال دانش به صورت مداوم و موثر و نزديك، تعامل ميان افراد، تيم‌ها و سازمان‌ها بسيار مهم است. شبكه‌ها همكاري ميان افراد در سراسر سازمان، يعني بين افراد، افراد با تيم، بين تيم‌ها، در سراسر تيم، تيم‌ها با سازمان، بين سازمان‌ها،‌و غيره را تسهيل مي‌كند. عوامل داخلي و بيروني: افراد و سازمان‌ها در چند زمينه مشترك هستند، به عنوان مثال فرهنگ، امكانات،‌مهارت، شيوه‌هاي مديريت، سياست، فناوري، و غيره، و هر يك از اين ابعاد مي‌تواند بر فرآيند انتقال دانش تأثير مثبت يا منفي بگذارد. در مدل توسعه يافته، اين عوامل با نفوذ به دو عنصر، يعني عوامل داخلي و عوامل بيروني تقسيم شده‌اند. اندازه‌گيري عملكرد: تئوري انتقال همچنين تأكيد بر نياز به شناسايي سطوح دقت و كيفيت محصول نهايي دارد. مگر در مواردي كه سازمان‌ها براي ارزيابي صحت و كيفيت دانش به دست آمده تلاش كنند، آنها نمي‌خواهند در يك موقعيت براي شناسايي موفقيت و اثربخشي فرآيند انتقال دانش قرار گيرند. اين فقط در عدم تشخيص آن تأثير نخواهد داشت در نتيجه ارزيابي عملكرد در سازمان‌ها و شيوه‌هاي آنها، براي جلوگيري از تكرار اشتباهات مشابه در شيوه‌هاي انتقال دانش آينده است. بنابراين، عنصر "اندازه گيري عملكرد" به مدل براي تكميل مدل فرآيند انتقال دانش معرفي شده است (ليانج، الهاگ، بالال و لي، 2009). در بانک کشاورزی مدل خاصی در مورد استقرار مدیریت دانش اجراء نشده، البته از لحاظ عملی و کاربردی مدل عمومی مدیریت دانش تا حدودی اجراء شده است و با توجه به مطالب ذکر شده در مورد مدل های مختلف و ویژگی های هر مدل بانک کشاورزی به عنوان یک سازمان مالی و اعتباری خدمت رسان به جامعه روستایی و بخش کشاورزی مدل عمومی دانش مناسب است و بیشترین کاربرد را دارا می باشد. مدل عمومی دانش دارای چهار فعالیت می باشد: ایجاد دانش، حفظ و نگهداري دانش، تبديل و انتقال دانش، به كارگيري دانش. مدل عمومی دانش همانطور که از عنوان آن پیداست از لحاظ ویژگی ها و فعالیت های آن مدلی است که عمومیت داشته و در بیشتر سازمان ها و نهادها قابلیت اجراء دارد. با توجه به ویژگی های بانک کشاورزی به عنوان یک نهاد مالی خدمت رسان به جامعه روستایی و همچنین با توجه به تحقیقات انجام شده مشخص شده است که در بانک کشاورزی از لحاظ عملی و کاربردی مدل عمومی مدیریت دانش بیشترین قابلیت اجراء را نسبت به سایر مدل های مدیریت دانش دارد. در این مدل مرحله اول ایجاد دانش است بنابراین دانش جدیدی که مرتبط با بخش کشاورزی و جامعه روستایی است به سیستم بانک وارد می شود این دانش مورد تجزیه و تحلیل قرار می گیرد و در مرحله بعد که مرحله حفظ و نگهداري دانش می باشد سازمان این دانش را نگهداری و حفظ می کند. در مرحله بعد تبديل و انتقال دانش که در آن جريان دانش از يك بخش يا يك نفر به بخش يا نفري ديگر را شامل مي‌شود و شامل ارتباطات ترجمه، تبديل، تفسير و تصفيه دانش مي‌شود. مرحله اخر بکارگیری دانش است که دانشی که وارد سیستم شده است و مراحل قبلی را گذرانده است در مراحل اداری بانک و فرایند های آن مورد استفاده قرار می گیرد و به افزوده شدن به میزان دانش کارکنان و مدیریت بانک در مورد موضوعات مرتبط با حوزه کاری آنها(بخش کشاورزی و جامعه روستایی) می انجامد بنابراین به دلایل ذکر شده مدل عمومی دانش برای بانک کشاورزی مناسب می باشد و می توان آن را در بانک کشاورزی اجراء نمود. 2-19- روش‌هاي دانش آفريني در سازمان داونپورت و پروساك روش‌هاي عمده دانش‌آفريني در سازمان را مورد بررسي قرار داده‌اند که به شرح ذیل میباشد(ابطحي و صلواتي، 1385، 90-89): 2-19-1- كسب دانش: ايجاد دانش براي سازمان صرفا از طريق خلق دانش‌هاي نو نيست، بلكه آن مي‌تواند دانشي باشد كه فقط براي سازمان تازگي دارد. يادگيري الگويي و الگوبرداري از بهترين‌ها براي كسب دانش بسيار مهم باشد. 2-19-2- اجاره دانش: دانش مورد نياز موجود در بيرون از سازمان را نه تنها مي‌توان خريد بلكه مي‌توان آن را اجاره كرد. روش رايج اجاره دانش، حمايت مالي سازمان‌ها از موسسه‌ها و مراكز تحقيقاتي و پژوهشي است. 2-19-3- منابع متعهد: راه رايج براي دانش آفريني در سازمان، ايجاد گروه‌ها و واحدهاي مخصوص اين كار است، واحد تحقيق و توسعه (R & D) نمونه‌اي از اين گروه‌هاست. هدف آنها خلق دانش و يا راهي نوين براي انجام امور است. 2-19-4- هم جوشي: هدف در اينجا قرار دادن افرادي مختلف با ديدگاه‌هاي مختلف در كنار هم است تا در زمينه‌هاي خاص با هم فعاليت‌ كنند. بارتون اين عمل را برخورد خلاق ناميده است. «نوناكا و تاكه اوچي» نيز اظهار داشته‌اند: گرد هم آوردن افراد با دانش و تجربه‌هاي مختلف يكي از شرايط اصلي خلق دانش است. 2-19-5- تطابق: فشارهاي محيط پيراموني، سازمان‌ها را ناگزير از تغيير مي‌سازند. محصولات جديد، رقبا، فناوري‌هاي جديد و تغييرات اقتصادي و اجتماعي ضرورت خلق دانش را ايجاب مي‌كند. 2-20- چرخه‌ي مديريت دانش فرآيند مديريت دانش شامل قدم‌ها و وظايف مختلفي است. كسب، خلق، توزيع، انتقال، بهره‌برداري، ذخيره و ارزيابي دانش مولفه‌هاي اين فرآيند هستند (بكمن، 1999، 2-1). واندراسپك و اسپيجكروت مدلي را براي تبيين وظايف مديريت دانش پيشنهاد كرده‌اند: مطابق اين مدل (شكل، 7-2)، فرآيند مديريت دانش شامل چهار فعاليت به شرح زير است (هاگ، 1998، 2-1): شكل 2-7 چرخه مديريت دانش، مدل واندرسپك و اسپيجكروت منبع: هاگ، 1998، 2-1 الف) مرور و بازنگري، به طور خلاصه شامل مرور دستاوردهاي گذشته و كنترل وضعيت جاري است. ب) مفهوم سازي، كه بر طبق آن وضعيت دانش سازمان تحليل شده و نقاط ضعف و قوت دانش تعيين مي‌شود. ج) بازتاب، جهت گيري اين فعاليت به سمت ايجاد بهبود در دانش سازمان است، يعني بعد از تعيين گلوگاه‌ها و تحليل ريسك متناظر به آنها، برنامه ريزي مناسب براي بهبود دانش به عمل مي‌آيد. د) اقدام: نتيجه‌ي عملي فعاليت‌هاي مراحل قبل در اين مرحله نمايان مي‌شود. مدلي كه پروست و همكاران در سال 2000 ميلادي براي چرخه مديريت دانش ارائه كرده‌اند، كامل‌تر از مدل واندراسپك و اسپيجكروت است و مطابق نمودار 10-2 مي‌باشد، هر كدام از مولفه‌هاي اين شكل يك بلوك سازنده به حساب مي‌آيند. اين مدل تصوير واضح‌تري از مراحل فعاليت‌هاي مديريت دانش را نشان مي‌دهد (پروست، 2000). نمودار 2-10 چرخه مديريت دانش 50292006191250040386004953000 منبع: پروست و همكاران 2000 هسته‌ي اصلي مديريت دانش مدل فوق شامل شش مولفه به شرح زير است: 2-20-1- نياز به دانش عبارت است از تشخيص نيازهاي دانش سازمان از طريق تعيين اهداف دانش سازمان و بررسي وضعيت موجود دانش سازمان تا به توان شكاف موجود بين آنچه هست و آنچه بايد باشد را مشخص كرد. تخيص نيازهاي دانش سازمان در گرو تعيين دو عامل اصلي زير است: در مرحله اول بايد اهداف دانش سازمان تعيين شوند. اهداف دانش در سه سطح ارزشي، راهبردي و عملياتي تعريف مي‌شوند. اهداف ارزشي دانش، فرصت‌هايي را براي مديريت سازمان فراهم مي‌كنند تا به توانند يك فرهنگ سازماني مناسب و علاقه‌مند به دانش را ايجاد كرده و سياست‌هاي مناسبي را اتخاذ كنند. اهداف راهبردي دانش دو كاركرد مهم دارند. اگر اين اهداف بر مبناي استراتژي‌هاي موجود تدوين شوند، اين امكان را فراهم مي‌كنند تا امكانپذيري استراتژي از نقطه نظر نيازهاي سازمان به دانش، مورد ارزيابي قرار گيرد، اما اگر اهداف راهبردي دانش مستقل از استراتژي‌هاي موجود تعيين شوند، مي‌توانند باعث توليد گزينه‌هاي جديد راهبردي شوند. اهداف عملياتي دانش به نظارت و كنترل دانش در چارچوب طرح‌ها و فرآيندهاي اجرايي منجر مي‌شود و بايد به طور واضح‌ تدوين شده و در سرتاسر سازمان دنبال شوند (پروست، 2000). همراه با تعيين اهداف، بايد وضعيت موجود دانش سازمان بررسي و تحليل شود. اين بررسي منجر به شناسايي شكاف دانش در سازمان مي‌شود. شكاف دانش، عبارت است از تفاوت ميان آن چيزي كه بايد بداند با آن چيزي كه در حال حاضر مي‌داند (راگلس، 1998، 89-80). 2-20-2- توسعه و بهبود دانش توسعه و بهبود دانش در يك سازمان دانش محور به روش‌هاي مختلفي امكان پذير است. برخي از اين روش‌ها منجر به بهبود دانش از طريق منابع خارج از سازمان مي‌شوند. به اين روش‌ها، روش‌هاي كسب دانش گفته مي‌شود. مستقيم‌ترين و گاهي موثرترين راه براي كسب دانش بيروني، خريد آن است، يعني سازمان با استخدام فرد يا افرادي كه از دانش مورد نياز برخوردارند، آن را خريداري مي‌نمايد. دانش مورد نياز موجود در بيرون از سازمان را نه تنها مي‌توان خريد، بلكه مي‌توان آن را اجاره كرد. روش رايج در اجازه دانش، حمايت مالي شركت‌ها از موسسه‌هاي پژوهشي يا دانشگاه‌ها به ازاي كسب حق استفاده از نتايج تحقيقات، بلافاصله بعد از به دست آمدن آنها است (داونپورت، 1998، 38-37). كرايه يا اجاره دانش در واقع اجاره كردن منبع دانش است. بايد توجه داشت كه اجاره دانش تا حدي موجب انتقال دانش مي‌شود. در كنار روش‌هاي فوق براي كسب دانش از بيرون سازمان، روش‌هاي ديگري براي توسعه و بهبود دانش از درون سازمان نيز وجود دارند. به اين روش‌ها، روش‌هاي توسعه دانش گفته مي‌شود. به طور معمول توسعه دانش به عنوان محصول واحدهاي تحقيق و توسعه دانش گفته مي‌شود. به طور معمول توسعه دانش به عنوان محصول واحدهاي تحقيق و توسعه سازمان‌ها در نظر گرفته‌ مي‌شود (پروست، 2000). اما اين تنها منبع توسعه دانش نيست، هر نوع فعاليت يا اقدامي كه بتواند ظرفيت يادگيري افراد را ارتقاء دهد، در حقيقت به توسعه دانش فردي كمك كرده است. بنابراين فعاليت‌هاي توسعه منابع انساني از جمله روش‌هاي توسعه دورني دانش به حساب مي‌آيند. ايجاد يك فضاي خلاق و نوآور كه به شكوفايي قابليت‌هاي اعضاي سازمان در حل مشكلات سازماني بينجامد، يكي ديگر از راه‌هاي توسعه دانش از درون سازمان محسوب مي‌شود، همچنين فرآيند خلق و ايجاد دانش جديد نيز در زمره روش‌هاي توسعه دانش از درون سازمان به حساب مي‌آيد (نوناكا، 1997، 15) 2-20-3- توزيع و نشر دانش دانش كالايي است كه در اثر تعامل افراد و ارتباطات آنها قابل انتقال مي‌باشد، به عبارت بهتر توزيع دانش هم مي‌تواند به معناي يك فرآيند متمركز جهت دار براي پخش دانش در ميان گروه معيني از كاركنان قلمداد شود و هم مي‌تواند مبين انتقال دانش بين افراد در داخل گروه‌هاي كاري باشد. در توزيع دانش بايد به يك اصل عمومي توجه كرد و آن اينكه "لازم نيست همه كس همه چيز را بداند" بنابراين برخي از دانايي‌هاي سازمان كه محرمانه بوده و يا جزء اسرار تلقي مي‌شوند، نبايد توزيع شوند. تكنولوژي اطلاعات، يكي از ابزارهاي مهم توزيع دانش است. همچنين وجود ساختارها و ارتباطات غير رسمي در توزيع دانش نقش مهمي ايفا مي‌كنند (پيچ، 1999، 28-25). 2-20-4- بهره‌برداري از دانش مي‌توان بهره برداري از دانش را معادله "مرحله اجرا و پياده‌سازي" در فرآيند مديريت دانش دانست.البته موانعي نيز بر سر راه به كارگيري دانش وجود دارد. از جمله مهمترين موانع بهره برداري از دانش، كوري سازماني و مانع فرهنگي است. «كوري سازماني» وقتي اتفاق مي‌افتد كه رويه‌هاي جاري سازمان در عمل با موفقيت همراه باشند، در آن صورت دنش افراد تثبيت مي‌شود و آنگاه نسبت به هر نوع دانش جديدي كه درصدد بهبود عملكرد يا ارتقاي كارايي آنها باشد با ديده شك و ترديد نگاه مي‌كنند. چنين وضعيتي را كوري سازماني مي‌نامند (پروست، 2000). علاوه بر مانع كوري سازماني، قوانين نانوشته‌اي نيز وجود دارند كه سبب عدم بهره‌برداري از دانش جديد مي‌شوند. مثلا به مجردي كه يك نفر در سازمان دانش جديدي را به كار مي‌گيرد، خود را در معرض انتقاد ساير افراد قرار مي‌دهد، زيرا با اين كار از يك سو به نقصان در دانش قبلي خود اعتراف مي‌كند و از سوي ديگر آنان را به مقاومت در مقابل ايده‌هاي جديد خود فرا مي‌خواند. در مجموع چنين وضعيتي باعث بروز احساس سرخوردگي و نااميدي در فرد مورد نظر شده و او نيز براي مقابله با اين امر، به عدم استفاده از دانش كسب شده متمايل شده و سكوت اختيار مي‌كند. اين شرايط يك مانع فرهنگي به شمار مي‌رود (داونپورت، 1998، 43). 2-20-5- حفظ و ذخيره دانش برخي از برنامه‌هاي سازماني باعث خروج افرادي از سازمان‌ها شده است كه داراي تجربيات و دانش‌هاي با ارزشي هستند. چنين وضعيتي مي‌تواند منجر به از دست رفتن دائمي غيرقابل برگشت دانش اين سازمان‌ها شود. محافظت از دانش سازماني شامل سه مرحله است: انتخاب، ذخيره و روزآمد كردن. در مرحله انتخاب سازمان‌ها بايد دانش مورد نياز را از ميان اتفاقات، وقايع، افراد و فرآيندهاي متعددي كه با آنها عجين شده‌اند و يا سر و كار دارند، تعيين و شناسايي كند. براي اين منظور دو فعاليت عمده توسط سازمان‌ها دنبال مي‌شود. ابتدا افراد با ارزش و كليدي سازمان كه داراي تجربيات و دانش‌هاي باارزش و مورد نياز سازمان هستند شناسايي مي‌شوند. همچنين درس‌هاي تاريخي ناشي از شكست‌ها و موفقيت‌هاي گذشته مستند و مكتوب مي‌شوند. در مرحله بعد، بايد اطلاعات و تجربيات افراد كليدي و نيز مستندات تهيه شده در حافظه‌ي سازماني ذخيره شوند. مرحله ديگر ذخيره دانش، روزآمد سازي دانش است. اگر دانش ذخيره شده در حافظه سازمان با تغيير و تحولات محيطي و برنامه‌ها و اقدامات درون سازمان همگام نباشد و مرتبا اصلاح و به روز نشود، سازمان با هزينه‌هاي هنگفتي مواجه مي‌شود. بنابراين مي‌توان دريافت كه چنانچه سازوكارهاي به هنگام سازي در سازمان به كار گرفته نشود، سيستم‌هاي شكل گرفته نشود، سيستم‌هاي شكل گرفته براساس دانش دير يا زود از بين خواهد رفت (مايلز، 1998). 2-20-6- ارزيابي دانش آخرين وظيفه از وظايف مديريت دانش، ارزيابي دانش است. اين ارزيابي، به خصوص از آن چهت اهميت دارد كه زمينه ارتقاء و توسعه دانش را فراهم مي‌كند. اما اولين اقدام در ارزيابي دانش، فراهم شدن امكان اندازه‌گيري سطح دانش است. در ادبيات تصريح شده است كه «هر چه را كه نتوان اندازه گرفت، اصلا وجود ندارد». بيان ديگري نيز در همين زمينه وجود دارد مبني بر اينكه هرچه را نتوان اندازه گرفت، نمي‌توان اداره كرد. اين عبارت در منابع مختلفي مورد تأكيد قرار گرفته است. در واقع چنانچه سازمان‌ها نتوانند سطح دانش خود را اندازه بگيرند و نيز قادر نباشند كه روش‌هاي تغيير در سطح دانش را ارزيابي كنند در ان صورت چرخه مديريت دانش ناقص باقي مي‌ماند، زيرا هيچ بازخوردي ايجاد نمي‌شود تا در صورت لزوم به توان در بلوك‌هاي مختلف مديريت دانش از جمله بلوك خلق و توسعه دانش تصحيحاتي را انجام داد. با وجود اهميت موضوع فوق، در مقابل اندازه‌گيري دانش مقاومت‌هاي سازماني وجود دارد، يعني ارزيابي دانش به آساني مي‌تواند به يك مقوله چالش برانگيز و سياسي تبديل شود. زيرا ممكن است در حين اندازه‌گيري دانش، از دانش و اطلاعات متخصصين يا دورنماي آينده فناوري‌هاي موجود سئوال شود. اين هر دو ممكن است به ارزيابي مجدد مهارت‌هاي افراد و درنتيجه باز توزيع قدرت در سرتاسر سازمان منجر شود. به علاوه اندازه‌گيري هميشه سبب قضاوت‌هاي اريب‌دار مي‌شود و بنابراين طبيعي و قابل انتظار است كه در مقابل سيستم اندازه‌گيري دانش مقاومت پديد آيد (پروست 2000). 2-21- موانع و چالشهای مديريت دانش موانع بر سر راه مديريت دانش را مي‌توان به پنچ دسته‌ي اصلي تحت عنوان عوامل انساني، عوامل سازماني، عوامل فرهنگي، عوامل سياسي و عوامل فني و تكنولوژيكي تقسيم نمود (ابطحی و صلواتي، 1385: 112- 111). الف) عوامل انساني: يكي از موانع عمده مديريت دانش اين است كه انسان‌ها به هر دليلي نخواهند دانش خود را تسهيم كنند و از منحصراً براي پيشرفت شخصي خود استفاده كنند زيرا ممكن است اين تصور غلط وجود داشته باشد كه چون دانش، قدرت است پس نبايد آن را از دست داد. شايد بتوان گفت كه موانع انساني مديريت دانش بيش از ساير موانع حائز اهميت است، زيرا دانش ماهيتي انساني و اجتماعي دارد و فقط در گرو تعامل و ارتباطات است كه مي‌تواند رشد كند. ب) عوامل سازماني: عوامل سازماني نيز از جمله موانع مهم بر سر راه مديريت دانش در سازمان مي‌باشند، عمده اين عوامل عبارتند از: عوامل ساختاري (سازختار سازماني)، مدیریت دانش، خواسته های جدیدی بر بخش های مختلف از جمله ساختار سازمان تحمیل میکند. ساختارهای سلسله مراتبی و غیر منعطف نمی تواند محمل خوبی برای مدیریت دانش باشد. عوامل مديريتي (عدم اعتقاد و حمايت مديريت عالي از مديريت دانش)، عدم اعتقاد و حمایت مدیریت عالی از فعالیت ها و برنامه های مدیریت دانش، نگرش های کوتاه مدت و جزئی نگری و سبک های نا مناسب رهبری نیز مانع اجرای موفقیت آمیز برنامه های مدیریت دانش میشوند. عوامل شغلي (شرح شغل‌هاي نامناسب، مشاغل تكراري و روتين و ابهام و تعارض در نقش). سيستم‌هاي حقوق و دستمزد و جبران خدمات (از جهت ايجاد انگيزه در افراد)، این سیستم ها نقش بسیار مهمی را در پشتیبانی برنامه های مدیریت دانش ایفا میکنند.افراد زمانی اقدام به توزیع دانش میکنند که انگیزه لازم را برای کار داشته باشند. سيستم‌هاي آموزشي (برنامه‌هاي آموزشي نامناسب) در تبدیل سیستم های سنتی به یک سازمان گیرنده، برنامه های آموزشی یک سازمان، نقشی حساس ایفا میکنند. برنامه های آموزشی نا مناسب میتوانند موانع عمده ای برای مدیریت دانش ایجاد کنند. پ) عوامل فرهنگي: تأثير عوامل فرهنگي بر اثر‌بخشي برنامه‌هاي مديريت دانش انكار‌ناپذير‌ است. اگر فرهنگي توزيع و و تسهيم دانش را تشويق نكند، مديريت دانش با چالش رو‌به‌رو خواهد شد. ممكن است در بسياري از فرهنگ‌ها با توجه به اينكه «دانش قدرت است». اين نگرش موجب احتكار دانش شود. لذا بايد اين فرهنگ ترويج شود كه «توزيع دانش هم قدرت است» تا مردم دانش خود را در اختيار ديگران بگذارند. د) عوامل سياسي: موانع سياسي در سازمان‌هاي دولتي چشم‌گير‌تر هستند. باور به اينكه دانش يك منبع قدرت است و شخص با آن مي‌تواند اعمال نفوذ كند، طبيعي است كه عده‌اي براي دستيابي انحصاري به آن تلاش كنند. نقش كروه‌هاي فشار مي‌تواند قابل ملاحظه باشد. ثبات يا عدم ثبات فضاي سياسي كشور نيز به دليل اثر‌‌گذاري بر فرايند خط‌مشي گذاري و ثبات مديريت در سازمان‌هاي دولتي، مديريت دانش را تحت تأثير قرار خواهد داد. ه) عوامل فني و تكنولوژيكي: دانش سازماني حاصل تعامل دانش نهفته و آشكار است. دانش ايجاد شده بايد به طريقي مناسب حفظ و نگهداري شود، در حالي كه بسياري از سازمان‌ها فاقد مراكز و مأخذ مناسب براي نگهداري دانش هستند. اين مراكز ممكن است فيزيكي يا مجازي باشند. هدف از ايجاد اين مراكز هدايت افراد به سوي منابع دانش در داخل يا خارج سازمان مي‌باشند. به عبارت دقيق‌تر اين مراكز، درگاه‌هاي دانش مي‌باشند و كليه جريانات دانش از آنها عبور مي‌مكند. استفاده از فناوري‌هاي مناسب در سازمان مي‌تواند در نگهداري دانش آشكار كمك قابل توجهي بنمائيد، در غير اين صورت بخش عمده‌اي از دانش‌هاي ايجاد شده از بين خواهد رفت. (فرهودی و درودی، 1389)چالش مدیریت دانش را اشتراک دانش میدانند نه تولید دانش، آنها معتقدند دانشی که اشاعه داده نشوند ارزش بسیار محدودی برای سازمان دارد. گروهی دیگر نیز عدم وقت کافی برای کارکنان در خصوص مدیریت دانش، عدم وجود فرهنگی مناسب برای تشریک دانش، عدم درک درستی از مدیرت دانش و منافع حاصل از آن، ناتوانی در ارزیابی منافع مالی حاصل از مدیریت دانش، فقدان منابع مالی برای مدیریت دانش، فقدان پاداش و مشوق هایی برای اشتراک دانش، اجرایی نشدن برنامهی مدیریت دانش، فقدان فناوری مناسب، فقدان تعهد از طرف مدیران ارشد را از مهمترین چالش های مدیریت دانش در سازمان ها دانسته امد(تقوی و شفیع زاده، 1388). در کل می توان چالشهای پییش روی مدیرت دانش را از سه زاویه از دیدگاه دانپورت بررسی کرد.1- دیدگاه سازمانی (اتلاف وقت، لزوم کار فشرده و هزینه زیاد، تحمیل کار اضافی از سوی مدیریت دانش، محدودیت در فناوری نظام های مبتنی بر دانش، مشکلات استخراج اطلاعات از متن، افزایش بیش از حد از اطلاعات، دشواری کد گذاری دانش ضمنی، لزوم ایجاد فرهنگ مثبت برای چرایی نظارت، احتمال ارسال پیام نادرست از سوی مسئولان دانش و مدیر اطلاعات) 2- دیدگاه اعضا و کمیته دانش (دانش فردی برای اندوختن دانش به امید پاداش، ترس از انتقاد و اتهام از سوی مدیریت و همترازان، فقدان احترام برای دیگر رشته ها، بی فایده شدن تلاشها در صورت عدم احترام و اعتماد و اهداف مشترک، کارهای اضافی که متوجه کارمندان بخش ها خواهد شد.) 3- دیدگاه فردی(بی میلی به اشتراک اطلاعات، رقابت میان افراد حرفه ای، دریافت پاداش برای دانش کاربردی، احساس ارزش و منزلت ناشی از مهارت) (کردی و عطایی،1388). در بررسی های بعمل آمده مشخص شد که بانک کشاورزی به عنوان یکی از بانکهای دولتی، از منظرتحصیلات پرسنل، دارای جایگاه بسیار مناسبی در بین ساير بانکهای دولتی برخوردار می باشد؛ پیاده سازی مدیریت دانش در چنین سازمانی توانایی ها و دانشهای بالقوه افراد به همراه تجربه های کاری کارکنان خواهد توانست سبب هم افزایی دانشهای نهفته افراد گردد و تاثیرات بسزایی در افزایش کارایی سازمان داشته باشد. بدیهی است بانکها همواره می کوشند تا با کسب سهم بیشتری از بازار پولی درکشور، خود را مطرح نموده و مشتریان بیشتری را به سوی خود جذب نمایند. با توجه به شرایط پرتحول و پیچیده فعلی و افزایش تعداد بانکها و حضور بانکهای خصوصی در کشور، بانکهایی می توانند ماندگاری خود را تضمین کنند که خدمات و محصولات بهتری را هرچه زودتر از سایر رقبا به بازار عرضه نمایند. چرا که ایجاد یک خدمت جدید دریک بانک، موجب روی آوردن مشتریان زیادی که وجود آن خدمت برای آنها مطلوب است،به آن بانک می شود.تاخیر در ارائه خدمت مطلوب مشتری در سایر بانکها موجب خواهد شد که نه تنها مشتریان جدیدی به بانک جذب نشوند بلکه مشتریان فعلی خود را نیز از دست بدهند و ازسهم رقابتی آنها کاسته شود. با توجه به بررسی های بعمل آمده بانـک کشاورزي در راستــاي استقرار مديريــت دانش در بانــک سامانه هاي متعددي را پياده سازي و اجرا كرده است که از جمله آن مي توان به سامانه هاي کانون هاي ارزيابي، پيوند(DSS،CRM،CLV)، نظام پيشنهادها، جامع منابع انساني و تدوين کتاب 2 جلدي تاريخ شفاهي بانک کشارورزي؛ اشاره كرد که توسط ادارات کل امور کارکنان، ارتباط با مشتريان برنامه ريزي و تحليل داده ها، تحقيق و توسعه، معاونت مستقل توليد نرم افزار هاي جديد، سازمان و بهبود روش ها و اداره کل آموزش و توسعه مهارتها ارائه شده است. اما نقطه ضعف بانک کشاورزی در زمینه استقرار مدیریت دانش اینست که مدیریت دانش بطور کامل تاکنون در بانک کشاورزی پیاده نشده و بارها این خلاء موجب بروز مشکلاتی در واحدهای مختلف شده است طراحی الگوی استقرار و پیاده سازی شاید ناتوانی بانک کشاورزی در جذب و حفظ مشتری را بتوان به عدم تمرکز بر روی برونی سازی دانش خود عنوان نمود. زیرا سازمان هایی همچون بانک با طیف وسیع مشتری و بازاری گسترده نیاز به برخورداری از دانش برون سازمانی و برونی سازی دانش خود داشته تا قادر به جذب مشتریان جدید و کسب وفاداری مشتریان قدیم خود باشند. 2-22- پيشينه‌ تحقيق: 2-22-1- پژوهش‌هاي خارجي لانگ، و فاهي، (2000)، در مقاله‌اي تحت عنوان "تشخيص موانع فرهنگي در مديريت دانش" به اين نتيجه دست يافته‌اند كه فرهنگ نامناسب، مهم‌ترين مانع براي خلق و نفوذ سرمايه دانش مي‌باشد. منوس، دامين و لافريج، برندان(2002)، در مقاله‌اي تحت عنوان "اطلاعات سازماني، فرهنگ سازماني و مديريت دانش: چشم‌انداز كتابخانه دانشگاه بريتانيا" به اين نتيجه دست يافته‌اند كه فرهنگ سازماني اثرگذارترين عامل در اجراي برنامه‌هاي مديريت دانش است. خليفا، و ليو، وانسا (2003)، در مقاله‌اي تحت عنوان "عوامل تعيين كننده برنامه‌هاي موفق مديريت دانش" به اين نتيجه دست يافتند كه فناوري اطلاعات فناوري اطلاعات به عنوان يك كاتاليزور و عامل تسريع بخش سطح تحقق استراتژي‌هاي مديريت دانش به تنهايي نمي‌تواند خود يك عامل تنها براي مديريت دانش باشد. و در صورتي مي‌تواند مؤثر و مثبت باشد كه ظرفيت‌هاي ساختاري مديريت دانش يعني رهبري، فرهنگ سازماني و استراتژي در سازمان وجود داشته باشد. تسرنگ،ولين، چنگ(2004)، در مقاله‌اي تحت عنوان "ايجاد سيستم مديريت دانش بر مبناي فعاليت‌هاي انجام شده جهت استفاده پيمانكاران "به اين نتيجه دست يافته‌اند كه مديريت دانش با استفاده از جديدترين فناوري‌هاي اطلاعات و اينترنت و توسعه بخشي روشها جهت مبادله دانش و مفاهيم، ذخيره اطلاعات مي‌تواند ابزار مؤثري براي كليه متخصصين و مهندسين شاغل در اجراي پروژه‌هاي ساختماني باشد. شر، و لي، ويويد (2004)، در مقاله‌اي تحت عنوان "فناوري اطلاعات به عنوان تسهيل كننده در جهت افزايش توانايي‌هاي پويا از طريق مديريت دانش" به اين نتيجه دست يافته‌اند كه با استفاده از فناوري اطلاعات، دانش دروني و بيروني قابل مديريت هستند و از اين طريق مي‌توان قابليت‌هاي پوياي اين امور نيز افزايش مي‌يابند. رئال، و همكاران (2006)، در مقاله‌اي تحت عنوان "فناوري اطلاعات به عنوان تعيين كننده يادگيري سازماني و شايستگي‌هاي مشخص فناوري" به اين نتيجه دست يافته‌اند كه فناوري اطلاعات و يادگيري سازماني بايد متمم و تكميل كننده يكديگر باشند و فناوري اطلاعات به عنوان فرايند توليد دانش و يادگيري سازماني مي‌تواند تأثير مثبتي بر آموزش سازماني داشته باشد. يانگ، جي بين (2007)، در مقاله‌اي تحت عنوان "توسعه يك نقشۀ دانش براي زمان بندي ساخت و ساز با استفاده از يك رويكرد نوين" به اين نتيجه دست يافته‌اند اكه مهمترين مشكل در ايجاد مديريت در شركت‌هاي ساختماني فرمولبندي و ايجاد يك استراتژي مشخص است به همين دليل از طريق روش نقشۀ دانش و نرم افزار مرورگر توانستند دانش ضمني را به دانش صريح تبديل كنند. تسنگ، شومي (2008)، در مقاله‌اي تحت عنوان " تأثير فناوري اطلاعات بر سيستمهاي مديريت دانش" به اين نتيجه دست يافته‌اند كه فناوري اطلاعات نقش مهمي در تعيين موفقيت يا شكست سيستم مديريت دانش ايفا مي‌كند بطوريكه رشد و پيشرفت مدريت دانش وابستگي زيادي به فناوري ارتباطي و اطلاعاتي دارد و تنها از طريق پيشرفت در فناوري اطلاعات مي‌تواند روند پيشرفت مديريت دانش را تسريع نمود. لين، ون باو (2008)، در مقاله‌اي تحت عنوان "عوامل مؤثر بر تسهيم دانش" به اين نتيجه دست يافته‌اند كه از ميان ويژگيهاي ساختار سازماني، عوامل رسميت، پيچيدگي و تمركز و از ميان ويژگي‌هاي تعاملات درون واحدي، عوامل اعتماد و تعهد و از ويژگيهاي فرهنگ سازماني، نوع فرهنگ سازماني (ديوان سالارانه و نوآورانه) بر موفقيت تسهيم دانش در سازمان تأثير دارند. تسرنگ، و همكاران(2009)، در مقاله‌اي تحت عنوان "تحقيق اساسي در مورد ساختار كلي مديريت نمودن خطرات موجود در اجراي پروژه‌هاي ساختماني از طريق سنجش مدت عمر پروژه" به اين نتيجه دست يافته‌اند كه پيمانكاران با استفاده از دانش ديگران و توسعه و انتقال آنها به يكديگر مي‌توانند اثربخشي مديريت پروژه‌هاي خود را افزايش دهند. ژنگ، و همكاران(2010)، در مقاله‌اي تحت عنوان "ارتباط فرهنگ سازماني، ساختار، استراتژي و اثربخشي: نقش مياني مديريت دانش" به اين نتيجه دست يافته‌اند كه فرهنگ سازماني بيشترين تأثير را بعد از استراتژي و ساختار بر روي مديريت دانش ايفا مي‌كند و همچنين مديريت دانش به عنوان نقش مياني اثربخشي سازمان و فرهنگ تأثير مثبت بر روي اثربخشي سازمان دارد. 2-22-2- پژوهش‌هاي داخلي يدقار و تدين (1384)، در مقاله‌اي تحت عنوان "ارتقاي مديريت دانش پيمانكاران ايراني صنايع نفت و گاز مطالعه موردي: ارائه يك مدل اجرايي براي ارتقاي كيفي شركت پيمانكار عمومي، پتروپارس" به اين نتيجه دست يافته‌اند كه بررسي و بازنگري مجدد فرايندها و ارتقاي كيفي سطح پيمانكاران ايراني از اين جهت كه شركت‌هاي پيمانكار عمومي سازمان‌هايي دانش مدار هستند، ضروري و حياتي به نظر مي‌رسد. ابزري و كرماني القريشي (1384)، در مقاله‌اي تحت عنوان "امكان سنجي استقرار مديريت دانش در صنعت فولاد كشور (مورد مطالعه: شركت ذوب آهن اصفهان)" به اين نتيجه دست يافته‌اند كه متغيرهاي جمع‌آوري اطلاعات، ذخيره اطلاعات، سازماندهي دانش، توزيع دانش، پالايش دائمي دانش موجود و استفاده از دانش، عوامل زمينه‌اي استقرار مديريت دانش هستند، لذا كليه زمينه‌ها جهت استقرار مديريت دانش در شركت مربوطه كمتر از سطح متوسط هستند. شائمي برزكي (1384)، در مقاله‌اي تحت عنوان "تكنولوژي اطلاعات و مديريت دانش" به اين نتيجه دست يافته‌اند كه فناوري اطلاعات به عنوان يكي از شاخص‌هاي اصلي مديريت دانش، ظرفيت ساختاري مديريت دانش را از طريق حمايت و پشتيباني فعاليت‌هاي دانشي مانند خلق، توزيع و كاربرد دانش فراهم مي‌سازد و به عنوان يك كاتاليزور و عامل تسريع بخش، سطح تحقق استراتژي‌هاي سازمان را افزايش مي‌دهد. فتحيان و احساني (1385)، مقاله‌اي تحت عنوان "چارچوبي براي بكارگيري مديريت دانش در سازمان‌هاي تحقيق و توسعه كشور" انجام دادند لذا اهم نتايج حاصل از اين پژوهش به شرح ذيل مي‌باشد: - براي بكارگيري مديريت دانش سازمان‌ها و بالاخص سازمان‌هاي تحقيق و توسعه بايد تمام عوامل تأثيرگذار در موفقيت مديريت دانش در چارچوب لحاظ گردد. - دست يابي به يك روند اجرايي پيشنهادي براي تحقق مديريت دانش در سازمان‌هاي تحقيق و توسعه ضروري است. - منابع انساني و فرهنگ سازماني، مديريت، فناوري‌ها، دانش، فرايندهاي دانش و مخازن دانش عناصر اصلي مديريت دانش در سازمان‌هاي تحقيق و توسعه هستند. - موفقيت مديريت دانش در درجه اول به انگيزه، تمايل و توانايي افراد براي تسهيم و به اشتراك گذاري دانش خود و استفاده از دانش ديگران وابسته است. - امكان طراح ييك چارچوب براي تمام سازمان‌ها وجود ندارد بلكه برنامه مديريت دانش متناسب با وضعيت و خصوصيات همان سازمان بومي و پياده‌سازي مي‌گردد. منوريان و بختائي (1385)، در مقاله‌اي تحت عنوان "شناخت فرهنگ سازماني براساس مدل دنيسون (مطالعه موردي: سازمان مديريت صنعتي)" به اين نتيجه دست يافته‌اند كه سازمان مربوطه در هر چهار بعد درگير شدن در كار، سازگاري،‌ انطباق‌پذيري و رسالت در حد متوسط و بالاتر از متوسط قرار داد و همچنين سازمان مديريت صنعتي بهترين وضعيت را در متغيرهاي درگير شدن در كار و انطباق‌پذيري به دست آورده است. ساعدي و نادعلي پور (1385)، در مقاله‌اي تحت عنوان "مدل پياده‌سازي مديريت دانش در ايران خودرو بر مبناي يادگيري و نگاه منبع محوري به شركت در بستر فناوري اطلاعات" به اين نتيجه دست يافته‌اند كه با الگوبرداري از مدل پنج مرحله‌اي توسعه كه عبارتند از: پيدايش (ظهور)، ارتقاء (توسعه)، تعامل، تراكنش (تبادل) و يكپارچگي (ادغام)، مديريت دانش را در سازمان خود با هدف خلق مزيت رقابتي توسعه دهند و همچنين مي‌توانند با تكيه بر منابع سازماني و ارتقاء آنها به قابليت‌ها و شايستگي‌هاي محوري سازمان، توسعه مديريت دانش را در بستر فرايند يادگيري و فناوري اطلاعات محقق كنند. زرآبادي پور و زرگرپور (1386)، در مقاله‌اي تحت عنوان "بررسي تجارب حاصل از تأخيرات يك پروژه ملي با استفاده از مديريت دانش "به اين نتيجه دست يافته‌اند كه جهت توسعه مديرتي دانش در پروژه‌ها لازم است دانش و تجارب حاصل از حل مشكلات و تأخيرات پروژه‌ها مستند و به اشتراك گذاشته شود و همچنين مورد استفاده مجدد قرار گيرد. رضوانيان و مقدم (1386)، در مقاله‌اي تحت عنوان "مديريت دانش؛ مفاهيم و ارائه مدل كاربردي در حمل و نقل ريلي (محور: مديريت و اقتصاد حمل و نقل ريلي)" به اين نتيجه دست يافته‌اند كه مديريت دانش مي‌تواند در جهت تحقق اهداف سازمان با ايجاد محيط پويا و دانش محور با كمك فرايندهاي شناسايي، جمع‌آوري، انتشار و كاربرد دانش و خلق هرچه بيشتر دانش تصميم گيرندگان را در هر سه مرحله فرايند تصميم گيري (جمع‌آوري اطلاعات، ارائه راه‌حلها و انتخاب بهترين راه حل) به اين دليل كه تصميم گيري صحيح در كمترين زمان، در هنگام بروز سوانح و حوادث ريلي، مهمترين دغدغه‌هاي متوليان بخش حمل و نقل ريلي است، حمايت كند. رجبي (1386)، در مقاله‌اي تحت عنوان "الگوبرداري دانش محور، روشي نوين در ارتقاء و بهبود عملكرد پروژه‌هاي شهري" به اين نتيجه دست يافته‌اند كه الگوي مديريت دانش به عنوان روشي سيستماتيك و جامع جهت استفاده از دانش و تجارب نهفته موجود نزد عناصر اجرايي پروژه‌ها يعني كارفرمايان، مشاورين و پيمانكاران در موفقيت و بهبود عملكرد پروژه‌هاي شهري بسيار تأثيرگذار مي‌باشد. سجادي‌سيني و همكاران (1386)، در مقاله‌اي تحت عنوان "بررسي عوامل مؤثر بر پياده‌سازي مديريت دانش در بخش‌هاي دولتي" به اين نتيجه دست يافته‌اند كه با استفاده از فناوري، دانش جهت جريان يافتن دانش و نيز درك درست از فرهنگ و تركيباتش در سراسر سطوح مختلف سلسله مراتب سازمان، باشند. نيازآذري و عمويي (1386)، در مقاله‌اي تحت عنوان "عوامل مؤثر بر استقرار مديريت دانش در دانشگاه‌هاي آزاد اسلامي استان مازندران "به اين نتيجه دست يافته‌اند كه فناوري اطلاعاتي عامل مؤثري بر استقرار مديريت دانش است لذا با وجود اهميت فرهنگ سازماني، يادگيري سازماني و نيروي انساني، اين عوامل نتوانستند تأثيري بر استقرار مديريت دانش داسته باشند. عبداللهي و همكاران (1387)، در مقاله‌اي تحت عنوان "ساختار پيشنهادي نظام مديريت دانش در سازمان‌هاي مهندسي مطالعه موردي: پياده سازي مديريت دانش در قرب نوح‌(ع) "به اين نتيجه دست يافته‌اند كه عوامل مؤثر و زير ساختهاي سامزاني، انساني و تكنولوژيكي در خصوص پياده‌سازي مديريت دانش در پروژه‌هاي عمراني بسيار اهميت دارد و در نهايت مدلي فرايندي جهت فعاليت‌هاي مديريت دانش ارائه دادند كه شامل چهار فاز اصلي جمع‌آوري و ثبت اطلاعات و پردازش ورودي‌ها و تهيه، ارائه و بكارگيري خروجي‌ها بود. سرمدي خضرلو و همكاران (1387)، در مقاله‌اي تحت عنوان "ارائه يك سيستم مديريت دانش مبتني بر فرايند‌هاي كسب و كار براي شركتهاي پيمانكاري پروژه‌هاي ساخت" به اين نتيجه دست يافته‌اند كه در عرصه رقابت كنوني اصلي‌ترين مزيت رقابتي براي شركتهاي پيمانكاري توان آنها در مديريت دانش محسوب مي‌شود بطوريكه عمده‌ترين سرمايه آنها دانشي است كه به آنها دسترسي دارند. زعفريان و همكاران (1387)، در مقاله‌اي تحت عنوان "ارايه الگوي پياده‌سازي مديريت دانش در كسب و كارهاي كوچك و متوسط (مطالعه موردي: شركت نفت ايران زمين)" به اين نتيجه دست يافته‌اند كه جهت پياده‌سازي مديريت دانش مي‌توان از الگويي استفاده كرد كه شامل مراحل تعيين اهداف دانش، فناوري اطلاعات، شناسايي كاركنان دانش مدار، اشتراك دانش، توسعه دانش بر مبناي دانش موجود و ارزيابي دانش است. اورمزدي و طبرسا (1387)، در مقاله‌اي تحت عنوان "تبيين و سنجش عوامل زمينه‌اي براي استقرار مديريت دانش (مطالعۀ موردي: شركت ملي پخش فراورده‌هاي نفتي ايران- منطقۀ تهران)" به اين نتيجه دست يافته‌اند كه نظام فناوري اطلاعات، فرايندهاي دانش و فرهنگ سازماني،‌مباني زيرساخت مديريت دانش هستند و همچنين عوامل فرايند دانش و فناوري اطلاعات در شركت مورد مطالعه، در وضعيت مناسبي قرار دارد و شرايط لازم را براي استقرار مديريت دانش در شركت مذكور فراهم آورده‌اند و البته زمينه‌هاي مشاركت در تصميم‌گيري و حس تعلق سازماني كه از مؤلفه‌هاي فرهنگ هستند شرايط مطلوبي براي استقرار مديريت دانش در شركت مذكور را دارا نمي‌باشند. رحيم‌نيا و عليزاده (1387)، در مقاله‌اي تحت عنوان "بررسي ابعاد فرهنگ سازماني براساس مدل دنيسون از نظر هيئت علمي دانشگاه فردوسي مشهد" به اين نتيجه دست يافته‌اند كه بعد انطباق‌پذيري بيشترين و بعد درگير شدن در كار و سازگاري كمترين اهميت را براي سازمان مربوطه داشته‌اند. همچنين هر چهار بعد درگير شدن در كار، انطباق پذيري، رسالت و سازگاري در حد متوسط و پايين‌تر از متوسط قرار دارد. حق نظر (1388)، در مقاله‌اي تحت عنوان "تبيين و سنجش عوامل زمينه‌اي مؤثر بر پياده‌سازي مديريت دانش (مطالعۀ موردي: واحدهاي ستادي شركت ملي ايران)" به اين نتيجه دست يافته‌اند كه ساختار سازماني، فرهنگ سازماني، فناوري اطلاعات و فرايندهاي دانش مباني زيرساخت مديريت دانش هستند بطوريكه ساختار سازماني،‌ فرهنگ سازماني و فرايندهاي دانش جهت پياده‌سازي مديريت دانش در حد متوسط بود. ابراهيمي و وحيدي (1388)، در مقاله‌اي تحت عنوان "مديريت دانش و تسهيم دانش در پژوهش و فناوري پتروشيمي" به اين نتيجه دست يافته‌اند كه ادراك دانشگران، جو يادگيري سازمان، توسعه شايستگي و استفاده از ابزار و فناوري با رفتار تسهيم دانش رابطه معناداري دارد. حاجي كريمي و همكاران (1388)، در مقاله‌اي تحت عنوان "بررسي تأثيرمديريت دانش نقش منابع انساني در توسعه صنعت ساختمان" به اين نتيجه دست يافته‌اند كه افراد و كاركنان در صنعت ساخت، عوامل كليدي در اجراي پروژه‌ها مي‌باشند بطوريكه دانش، تجربه و مهارتهاي افراد مي‌تواند هزينه‌ها، سرعت و كيفيت دستاوردهاي پروژه‌ها را به شدت تحت تأثير خود قرار دهد. ساعدي و يزداني (1388)، تحت عنوان "ارائه مدل فرايندي براي پياده‌سازي مديريت دانش مبتني بر يادگيري سازماني در ايران‌خودرو: نظريه برخاسته از داده‌ها "به اين نتيجه دست يافته‌اند كه علي رغم سرمايه‌گذاري سخت‌افزاري و نرم‌افزاري براي استقرار مديريت دانش به چهار حلقه يادگيري نياز است كه عبارتند از: ايجاد رويه‌هاي جديد به وسيله منابع و توسعه منابع، ايجاد قابليت‌هاي جديد بوسيله رويه‌ها و نيز درك محيط رقابتي و ايجاد شايستگي‌هاي محوري در سطح خوردوسازان تراز جهاني. بختياري (1388)، در مقاله‌اي تحت عنوان "ضرورت و اهميت مديريت دانش در عصر اطلاعات" به اين نتيجه دست يافته‌اند كه مزيت اصلي در سرمايه دانش نهفته است و بزرگترين شركتهاي دنيا، برتري اصلي خود را نه در دارايي‌هاي انباشته ناشي از كارخانجات و حتي بازار بزرگ، بلكه در جريان فرايندهاي دانش در خود كسب نموده‌اند. سيد كلان‌ و پواصغر (1388)، در مقاله‌اي تحت عنوان "سازمان‌هاي يادگيرنده و نقش فناوري اطلاعات در آنها" به اين نتيجه دست يافته‌اند كه سازمان يادگيرنده و نقش فناوري اطلاعات در آن به عنوان يكي از زيرسيستم‌هاي است كه كه از اهميت فوق‌العاده‌اي برخوردار است بطوريكه نبود فناوري اطلاعات به عنوان مكانيزم كليدي براي بهبود ارتباطات سازماني و انتقال دانش، سازمان‌هاي يادگيرنده را با مشكلات زيادي روبرو خواهد كرد. مجيديان، علي‌اكبر و همكاران (1388)، در مقاله‌اي تحت عنوان "بررسي رابطۀ بين مؤلفه‌هاي فرهنگ سازماني و مديريت دانش (مطالعه موردي: شركت ايران خودرو)" به اين نتيجه دست يافته‌اند كه مؤلفه‌هاي فرهنگ سازماني دنيسون يعني درگير شدن در كار و انطباق‌پذيري بيشترين رابطه را با ابعاد مديريت دانش دارند. عباسي، و همكاران (1388)، در مقاله‌اي تحت عنوان "شناسايي الگوي فرهنگ سازماني حاكم بر كتابخانه‌هاي مركزي دانشگاه‌ها و سنجش تأثير آن بر ميزان اجراي مديريت دانش" به اين نتيجه دست يافته‌اند كه بين ميزان اجراي مديريت دانش و الگوهاي متفاوت فرهنگ سازماني، تفاوت معنادار وجود ندارد؛ ولي همبستگي مثبت بين الگوهاي فرهنگ سازماني كارآفرين و گروهي و ميزان اجراي مديريت دانش وجود دارد. همچنين بين سطح تحصيلات و سمت كتابداران و نوع الگوي فرهنگي مورد پذيرش رابطۀ معنادار وجود دارد ولي بين جنسيت و سابقۀ كار و نوع الگوي فرهنگي مورد پذيرش، رابطۀ معنادار مشاهده نمي‌شود. 2-23- چارچوب نظری تحقیق جدول(2-4): چارچوب نظری تحقیق عنوان مدلمحققاجزاء و ویژگی مدل عمومي دانش در سازماننيومن و كنرادمدل عمومي دانش در سازمان شامل چهار فعاليت زير مي‌باشد:الف) ايجاد دانش: اين مرحله در برگيرنده فعاليت‌هايي است كه مرتبط با ورود دانش جديد به سيستم است كه شامل توسعه، كشف و تسخير دانش مي‌شود.ب) حفظ و نگهداري دانش: كه اشاره به حافظه‌ي سازماني دارد به عبارت ديگر توانايي سازمان براي حفظ و نگهداري دانش كه دينگ و كاوبي (1999) به آن اشاره مي‌كنند.ج) تبديل و انتقال دانش: اشاره به فعاليت‌هايي دارد كه در آن ارتباط با جريان دانش از يك بخش يا يك نفر به بخش يا نفري ديگر را شامل مي‌شود و شامل ارتباطات ترجمه، تبديل، تفسير و تصفيه دانش مي‌شود.د) به كارگيري دانش: شامل فعاليت‌هايي مي‌شود كه در ارتباط با اجراي دانش در فرايندهاي سازماني هستند (ابطحي و صلواتي، 1385: 48).مدل بويسوتماكس بويسوتمدل از سه قسمت تشكيل شده است. داده‌ها نقش مواد خام و يا ورودي‌هاي اين مدل را ايفا مي‌كنند. در اين مدل، اطلاعات الگوهايي هستند كه ما آنها را از دل داده‌ها بيرون مي‌كنيم و بر آنها وضع مي‌كنيم و نهايتاً دانش، مدل ذهني را در اين مدل بر عهده دارد. بويسوت معتقد است كه مدل‌هاي ذهني ما تعيين مي‌كنند كه ما چگونه به داده‌ها و اطلاعات واكنش نشان مي‌دهيم و از طرفي چون هر كدام از ما دانش‌هاي متفاوتي داريم پس مي‌توان نتيجه گرفت كه مدل‌هاي ذهني متفاوتي نيز خواهيم داشتنوناكانوناكامدل بر ایجاد دانش از طریق تعامل بین دانش نهفته و دانش صریح تاکید می‌کند و چهار فرایند را در بر می‌گیرد: ترکیب، درون سازی، جامعه پذیری و برونی سازی.مدل نوناکا و تاکه اوچینوناکا و تاکه اوچیاین مدل تمرکز خود را بر دو نوع دانش آشکار و پنهان مبذول داشته و به نحوه تبدیل آنها به یکدیگر و نیز چگونگی ایجاد آن در کلیه سطوح سازمانی (فردی، گروهی و سازمانی) توجه دارد. در این مدل نحوه استفاده و تبدیل این دو نوع دانش و چگونگی مدیریت دانش در این رابطه به صورت حرکت حلزونی و به صورت مستمر فرض شده است.مدل فلاینفلاینفلاین در مدل خود مدیریت دانش را بسیار کلی توصیف کرده و به چگونگی اعمال آن اشاره ای نکرده است. همان گونه که در مدل مشاهده می‌شود دانش سازمانی از طریق چهار فرآیند اساسی جامعه پذیری، درونی کردن، برونی سازی و ارتباطات شکل می‌گیرد. در جریان این فرآیند افراد با آموزش از طریق مدارک و محمل‌های اطلاعاتی و سایر برنامه‌های آموزشی مهارت هایی را کسب می‌کنند (دانش درونی سازی می‌گردد)، از طریق یادگیری از هم، آنها را گسترش می‌دهند (جامعه پذیری یا تعامل فعال در قالب منافع سازمانی)، سازمان داشته‌های ذهنی افراد را مستند سازی و سازماندهی می‌نماید (برون افکنی و عیان سازی) و در نهایت، با استفاده از فناوری‌های اطلاعات و ارتباطات و نرم افزارهای مختلف، دانش را در اختیار کارکنان خود قرار می‌دهد.مدل چوچومدل مدیریت دانش چو بر چگونگی انتخاب عناصر اطلاعاتی متعاقبا وارد کردن آنها در فعالیت‌های سازمانی متمرکز شده است. فعالیت‌های سازمانی از تمرکز و جذب اطلاعات از محیط بیرونی در هر چرخه ی متوالی ناشی شده است. هر مرحله در این مدل یک محرک بیرونی دارد. در مرحله معناسازی، تلاش می‌شود که از به جریان انداختن اطلاعات از محیط بیرونی معنا سازی شود. معنا سازی در سازمان ها از چهار فرآیند یکپارچه تشکیل شده است: (1) تغییرات بومی شناختی (2) قانون گذاری (3) انتخاب و (4) حفظ و نگهداری. خلق دانش ممکن است به عنوان فرآیند انتقال دانش شخصی بین افراد از طریق مکالمه، سخنرانی، به اشتراک گذاشتن و قصه گویی دیده شودمدل استیو هالساستیو هالساین مدل تاکید زیادی روی فرآیندهای دانش دارد. این مدل استراتژی‌های شش گانه را به شرح ذیل ارائه کرده است:جست و جوی دانش جدید: در این مرحله مدیریت دانش باید در حوزه‌های مختلف دنبال دانش‌های جدید بگردد. این حوزه می‌تواند در درون سازمان و یا بیرون از آن باشد.ایجاد دانش از طریق یادگیری: یکی از تاکیدات این مدل دستیابی به سازمان یادگیرنده است زیرا سازمان یادگیرنده به عنوان یکی از ابعاد اصلی مدیریت دانش حائز اهمیت است.ذخیره سازی: اگر سازوکاری مناسب برای نگهداری دانش وجود نداشته باشد بخش عظیمی از آن به مرور از بین خواهد رفت.توزیع: اجرای موفق این استراتژی تا حدود زیادی به فرهنگ یک سازمان بستگی دارد. اگر توزیع دانش در یک فرهنگ مورد تاکید قرار نگرفته باشد، تلاش‌های مدیریت دانش با شکست مواجه خواهد شد.حذف دانش‌های زائد: امروزه اطلاعات زیاد الزاماً باعث بهبود راه حل ها و تصمیمات نمی شود بلکه اطلاعات و دانش‌های صحیح و به هنگام مورد تاکید است. این استراتژی بر حذف دانش ها و همچنین نگرش‌های قدیمی و مخرب تاکید دارد.به کارگیری: دانش به خودی خود ارزشمند نیست. زمانی ارزشمند خواهد بود که به کار گرفته شود.مدل پیتر گوتشاکپیتر گوتشاکپیتر گوتشاک (2006) مدلی را برای مدیریت دانش ارائه داده که در این مدل مراحل مدیریت دانش را به چهار سطح به شرح زیر تقسیم کرده است:الف) شخص به فناوریب) شخص به شخصج) شخص به اطلاعاتد) شخص به سیستممدل ليانجليانجكجا دانش مورد نياز وجود دارد (به عنوان مثال شناسايي مناسب‌ترين منبع).تمايل براي به اشتراك گذاشتن دانش: منابع بايستي براي به اشتراك گذاشتن دانش خود راضي باشند؛ تمايل به كسب دانش: گيرنده بايستي تمايل به كسب دانش را داشته باشد؛ و ظرفيت جذب گيرنده. 2-24- مدل نظری تحقیق با توجه به مطالعه مدل‌هاي مختلف و همچنين موضوع‌ اين پژوهش كه هدفش شناسايي عوامل موثر بر استقرار مديريت دانش است مدل زير شامل برخي عوامل موثر بر استقرار مديريت دانش است، اين مدل با توجه به تاثير مستقيم چهار عامل منابع دانشي، فرهنگ سازماني، حافظه سازماني و تكنولوژي اطلاعات بر استقرار مديريت دانش ترسيم شده است. این مدل در محیط درونی سازمان قرار دارد و در این تحقیق هدف بررسی عوامل مؤثر بر استقرار مدیریت دانش در بانک کشاورزی استان قم می باشد. متغییرهای مستقل عواملی هستند که جزء عوامل درونی در بانک هستند. در ذیل شاخص های هرکدام از متغیرها آورده شده است. 4455795135369فرهنگ سازمانی00فرهنگ سازمانی73697946745درگیر شدن در کار سازگاری انطباق پذیریقدردانی و سپاسق00درگیر شدن در کار سازگاری انطباق پذیریقدردانی و سپاسق 243647618070000 736600131606آشنایی با فناوری اطلاعاتبکارگیری فناوری اطلاعاتسخت افزارنرم افزار00آشنایی با فناوری اطلاعاتبکارگیری فناوری اطلاعاتسخت افزارنرم افزار4441825219871تکنولوژی اطلاعات00تکنولوژی اطلاعات 24815801540100 7369798568گردآوری دانش، سازمان دهی دانشتوزیع دانشاستفاده مجدد از دانش ایجاد شده توسط کارکنان00گردآوری دانش، سازمان دهی دانشتوزیع دانشاستفاده مجدد از دانش ایجاد شده توسط کارکنان450376176807حافظه سازمانی00حافظه سازمانی 251360511988200 74358589374آموزش مدیریت دانشتجربیات و دانش افرادنواوری در سازمان00آموزش مدیریت دانشتجربیات و دانش افرادنواوری در سازمان4506463165100منابع دانشی00منابع دانشی 255704023430600 682388173309سنجنسیتسابقه کارسطح تحصیلات00سنجنسیتسابقه کارسطح تحصیلات4538980243366ویژگی های فردی00ویژگی های فردی 25204295404200 3494405251015500198818525101550028390851062355003663315175958500168338517595850023145751394460مدیریت دانش00مدیریت دانش 24307812700 شکل 2-8 مدل مفهومی تحقیق منابع و مآخذ: منابع فارسی ابطحي- سيدحسن و صلواتي عادل، مديريت دانش در سازمان انتشارات پيوند نو، چاپ اول ابطحي- سيدحسن و صلواتي عادل، مديريت دانش.مجله مدیریت و توسعه، شماره25،صفحه53-64. اورمزدی، نوشین(1386). تبیین و سنجش عوامل زمینه ای برای استقرار دانش مطالعه موردی: در شرکت ملی پخش فراورده های نفتی ایران –منطقه نفتی تهران.پایان نامه کارشناسی ارشد. ابزري، مهدی، کرمانی القریشی، محمدرضا(1384). امکان سنجش استقرار مدیریت دانش در صنعت فولاد کشور. مطالعه موردی: شرکت ذوب آهن اصفهان، مجله دانشکده علوم اقتصادی و دارایی دانشگاه اصفهان، سال هیفدهم، شماره 3،صفحه121-139. ابراهیمی، مریم،وحیدی،آرش (1388). مدیریت دانش و تسهیم دانش در پژوهش های فناوری پتروشیمی، کنفرانس آموزش مهندسی در 1404. . اخوان، پيمان، اوليايي، النوش، دسترنج ممقاني، نسرين (1383)، توسعه فرايندهاي چرخه مديريت دانش‌ مبتني بر عوامل مؤثر بر موفقيت مديريت دانش، مجله سياست علم و فناوري شماره 113 . افرا، عباس (1384) مديريت دانش (مفاهيم، مدل‌ها، اندازه‌گيري و پياده‌سازي) تهران مولف . اكبر ماسوله، عليرضا (1379) بررسي عوامل مؤثر بر افزايش جذب توسط سيستم بانكي با تأكيد بر عوامل انساني بانك تجارت منطقه 4- پايان‌نامه كارشناسي ارشد دانشگاه آزاد تهران جنوب دانشكده مديريت. . انصاررناني قاسم و قاسمي محمد (1388) ارزيابي اثر مديريت دانش در خلق استراتژي رقابتي از مجراي زنجيره ارزش فعاليت‌هاي سازمان پژوهشنامه مديريت تحول سال اول شماره 2 نيمه دوم 1388. اورمزدی، نوشین، طبرسا، غلامعلی(1387) تبین و سنجش عوامل زمینه ای بر استقرار دانش مطالعه موردی: در شرکت ملی پخش فراورده های نفتی ایران–منطقه نفتی تهران. مجله پیام مدیریت– شماره 26. . بات گانب دي (1383) مديريت دانش‌ در سازمانها (بررسي تأثير متقابل فناوري، فنون و انسان) ترجمه محمد ايرانشاهي فصلنامه علوم اطلاع‌رساني شماره 18 . باتر، باب (1999) مديريت دانش الگوي پيشنهادي ترجمه مهدي عليپور حافظي فصلنامه كتاب بختیاری، حسین(1388). ضرورت و اهمیت مدیریت دانش در عصر اطلاعات، اولین کنفرانس مدیریت اجرایی. برگرن، برایان(1386). مبانی مدیریت دانش. ترجمه محمد قهرمانی وسید محمد باقری، کرج، موسسه تحقیقات و آموزش مدیریت، چاپ اول. پروست وك. و روپ، اول رومهاردت و ك (1385) مديريت دانش. تهران- نشر لويه تقوی، مصطفی، شفیع زاده، حمید(1388). اصول و مبیانی مدیریت دانش، فصلنامه رشد و فناوری، سال پنجم، شماره18، صفحه48-55. جعفری، مصطفی، اخوان، پیمان(1382). طراحی مدل و مفهومی مدیریت دانش با تاکید بر عوامل کلیدی و موفقیت، فصلنامه مدیریت فردا، سال3، شماره13.14، صفحه 23-32 جعفري مقدم، سعيد (1382) مستندسازي تجربيات مديران (رويكردي مبتني بر مديريت دانش) موسسه تحقيقات و آموزش مديريت جواد توسلي نوقابي (1388) رابطه ابعاد ساختاري سازمان با مديريت دانش پايان‌نامه كارشناسي ارشد دانشگاه فردوسي . حاج حسيني، حجت‌اله (1378) عوامل موثر بر توسعه تكنولوژي در كشورهاي در حال توسعه فصلنامه رهيافت شماره 35 . حسن‌زاده، محمد (1386) مديريت دانش (مفاهيم و زيرساختها) كتابدار. حسن‌زاده، م، فاطمي س. ا. و عمراني، س (1388) مديريت دانش و علوم اطلاعات: پيوندها و برهم‌كنش‌ها، مجموعه مقالات همايش علمي تهران: كتابدار. حق نظر، فرشته(1388) تبیین و سنجش عوامل موثر بر پیاده سازی مدیریت دا نش. مطالعه موردی: واحدهای ستادی شرکت ملی نفت ایران، پایان نامه کارشناسی ارشد. خاكي، غلامرضا (1387) روش تحقيق با رويكرد پايان‌نامه‌نويسي چاپ چهارم تهران انتشارات بازتاب خيرانديش، مهدي افشارنژاد، عليرضا (1383) استراتژي‌هاي مديريت براي دانش شخصي و سازماني ماهنامه تدبير شماره 145 سازمان مديريت صنعتي دانپورت و پروسكاك (1388) مديريت دانش ترجمه حسين سرشت نشر. انتشارات ساپكو .تهران دانپورت، تامس اچ (1379) مديريت دانش رحمان سرشت ساپكو دانپورت، تامس اچ (2008)مديريت دانش . ترجمه حسین رحمان سرشت، انتشارات ساپكو. تهران. دفت ريچارد ال، (1376) سازمان ساختار و فرايندها ترجمه محمد اعرابي و علي پارساييان تهران دفتر پژوهشهاي فرهنگي . رادينگ، الن (1383) مديريت دانش موفقيت در اقتصاد جهاني مبتني بر اطلاعات ترجمه محمدحسين لطيفي انتشارات سمت. رجبی ، محمد علی(1386) الگو برداری دانش محور، روش نوین در ارتقا و بهبود عملکرد پروژه های شهری، کنفرانس ملی توسعه نظام اجرایی پروژه های ملی، صنعتی و شهری. رحیم نیا، فریبرز، علیزاده، مسعود (1387) بررسی ابعاد فرهنگ سازمانی بر اساس مدل رینسون از نظر هیئت علمی دانشگاه فردوسی مشهد، مظالعات تربیتی و روانشناسی دانشگاه فردوسی، دوره دهم، شماره 1 . . رضاييان، علي، مديريت رفتار سازماني انتشارات سمت چاپ هشتم، تهران. رضوانیان، مریم، مقدم، پدیده (1386) مدیریت دانش: مفاهیم و مدل کاربردی در حمل و نقل ریلی( محور: مدیریت و اقتصاد حمل و نقل ریلی) نهمین همایش حمل و نقل ریلی. . رفعتي، حسن، حسنوي، رضا (1387) بررسي الگوي مديريت دانش در يك مركز تحقيقاتي نظامي مجله طب نظامي فصلنامه پاييز 1387. زر آبادی پور، سعید، زرگر پور، حمید(1386) بررسی تجارب حاصل از تاخیرات یک پروژه ملی با استفاده ار مدیریت دانش، اولین کنفرانس ملی مدیریت دانش. . زعفريان، رضا و اسماعيل‌زاده مونا و شاهي و نساء (1387) ارايه‌ي الگو پياده‌سازي مديريت دانش در كسب و كارهاي كوچك و متوسط، فصلنامه توسعه كارآفريني سال اول شماره 2 زمستان 1387. ساعدی، مهدی، یزدانی، حمید رضا(1388) ارائه مدل فرآیندی برای پیاده سازی مدیریت دانش مبتنی بر یادگیری سازمانی در ایران خودرو: نظریه برخاسته از داده های نشریهی مدیریت فناوری اطلاعات ، دوره1، شماره2. سرمدی خضرلو، پرویز، درودیان، حسین، شفایی، رسول(1387) ارائه یک سیستم مدیریت دانش مبتنی بر فرآیندهای کسب و کار برای شرکت های پیمانکاری پروژه ساخت. چهارمین بین المللی پروژه مدیریت. سید کلان، میر محمد، پور اصغر، نصیبه(1388) سازمان یادگیرنده و نقش فناوری اطلاعات در آن ها. همایش مدیریت تکنولوژی و نوآوری، دانشگاه پیام نور گرمسار. . سعيدي‌كيا، علي‌اكبر (1384) مجموعه مديريت دانش، موسسه دانش و نوآوري. . سنگه، پيتر (1383) رقص تغيير چالش‌هاي تغيير پايدار در سازمانهاي يادگيرنده ترجمه حسين اكبري و مسعود سلطاني انتشارات آتنا. . سيف‌اللهي، ناصر و داوري، مجيدرضا (1387) مديريت دانش در سازمانها جلد اول تهران آزاد كتاب 26. عالم تبريزي و محمد رحيمي، ع. (1387) مديريت دانش و برنامه‌ريزي منابع سازمان: تهران: صفار. شائمی برزکی، علی(1384) تکنولوژی اطلاعات و مدیریت دانش، سومین کنفرانس بین المللی مدیریت. شریف زاده، فتاح، بودلایی، حسن(1387) مدیریت دانش در سازمان های اداری، تولیدی و خدماتی، تهران، انتشارات جهاد دانشگاهی، واحد علامه طباطبایی، چاپ اول. عباسي، زهره (86) مروري بر مدل‌هاي پياده‌سازي دانش در سازمانها، اولين كنفرانس مديريت و دانش مركز همايش‌هاي بين‌المللي رازي عباسي، محمدرضا- مكي، منوچهر (1386) ضرورت نوآوري در اجراي برنامه‌هاي مديريت دانش و مديريت فن‌آوري اطلاعات در ايران فصلنامه رشد فن‌آوري شماره 24، ص 21-12 عبادي، زهره، مروري بر مدل‌هاي پياده‌سازي مديريت دانش در سازمان‌ها- مركز همايش‌هاي بين‌المللي رازي. عبدالهی، امیر منصور،زرگر، حمید، مدیری،علی (1387) ساخت و پیشنهادی نظام مدیریت دانش در سازمان های مهندسی مورد مطالعه: پیاده سازی نظام مدیریت دانش در قرب نوح (ع) اولین همایش ملی توسعه قابلیت ها و ظرفیت های مهندسی در شرکت های ایرانی. عدلي، فريبا مديريت دانش حركت فراسوي دانش. علي محمدلو، مسلم (1383) مديريت دانش و استعدادها ماهنامه تدبير شماره 147. فتحیان، محمد، احسانی، محمد(1385) چارچوبی برای به کارگیری مدیریت دانش در سازمان تحقیق و توسعه کشور، چهارمین همایش کنفرانس بین المللی مدیریت. فرهودی، فائزه، درودی، فریبرز(1387) لزوم بکارگیری مدیریت دانش در افزایش سطح کیفی فعالیتهای سازمان های نوین، علوم و فناوری اطلاعات، سال 2. شماره 24. فرهنگ لغات مديريت. فیضی، طاهره(1387) مبانی سازمان و مدیریت، تهران، انتشارات دانشگاه پیام نور، چاپ سیزدهم. کردی، مراد، عطایی، آزاده(1388) نقش فناوری اطلاعات در مدیریت دانش، مجله دانشگاهی، سال اول، شماره4. گاندهی، اسمیتی(1388) مدیریت دانش و خدمات مرجع در کتابخانه ها، ترجمه مریم صراف و افسانه حاضری بغداد آباد، مجله الکترونیکی مرکز اطلاعات و مدارک علمی ایران، دوره چهارم، شماره 4. . مارتنسون، ماريا (1379) بررسي نقادانه مديريت دانش به عنوان ابزاري مديريت ترجمه منصور مجد ماهنامه تدبير شماره 110. مجیدیان، علی اکبر، ادبی، سید حمید، ظروفی، فریبرز(1388) بررسی رابطه بین مولفه های فرهنگ سازمانی و مدیریت دانش. مطالعه موردی(شرکت ایران خودرو) ، سومین کنفرانس بین المللی مدیریت استراتژیک. مرادي، كريم، بررسي اثرات ناشي از پياده‌سازي نظام مديريت دانش بر مهارت‌هاي مديران (مطالعه موردي بانك سپه مناطق كردستان، كرمانشاه، همدان و آذربايجان غربي، پايان‌نامه كارشناسي ارشد دانشگاه آزاد سنندج. مك دانلد، جان (1381) مديريت دانش در يك هفته ترجمه گروه كارشناسان ايران انتشارات كيفيت و مديريت . منوريان، عباس (1385) مديريت دانش و دانايي، كار و جامعه شماره 73 و 74. مینگ یو، چنگ(1388) نقش و تاثیر راهبران سازمانی در نهادینه سازی مدیزیت دانش در سازمان های کنونی، ترجمه محمد علی نعمتی، مجله الکترونیکی مرکز اطلاعات و مدارک علمی ایران، دوره پنجم، شماره اول. نوروزيان، ميثم (1384) كاربرد مديريت دانش در مديريت دولت ماهنامه تدبير شماره 156. نوناكا ايكوجيرو (1385) شركت‌هاي دانش‌آفرين، چگونه شركت‌هاي ژاپني نوآوري را محقق مي‌سازند ترجمه علي عطافر انتشارات سماقلم. والمحمدي، چنگيز (1388) تعيين و اولويت‌بندي عوامل اصلي اجراي موفقيت‌آميز مديريت دانش در سازمانهاي كوچك و متوسط فصلنامه مديريت دانش 16. الواني، سيدمهدي (1374) مديريت عمومي نشر ني، چاپ هشتم. مونوس، داور، برج، مهرداد، مجموعه لغات زبان تخصصي مديريت انتشارات كتابخانه فرهنگ چاپ اول، بهار 1388. يمين فيروزه، موسي (1382) دانش و مديريت دانش در سازمانها فصلنامه كتاب یدقار، علی- تدین، مسعود (1384) ارتقای مدیریت دانشپیمانکاران ایرانی صنایع نفت وگاز(مظالعه موردی: ارائه یمک مدل اجرایی برای ارتقای کیفی شرکت پیمانکارعمومی پتروپارس) دومین کنفرانس توسعه منابع انسانی. نیاز آذری،کیومرث-عمویی،فتانه (1386) عوامل موثر بر استقرار مدیریت دانش در دانشگاههای استان مازند ران، مجله دانش و پژوهش در علوم تربیتی، شماره چهاردهم، صفحه93-106. فتاحی، زمانعلی ، (1381) مدیریت دانش)مفاهیم، اصول، اهداف و مدلها(، اداره مدیریت ریسک بانک سپه. منابع لاتين Aggestam lena (2006) learning organization or knowledge management: which came first, the chicken or the egg? , In formation technology and control, vol 35, no3. Buckman, R(1999) ."collaborative knowledge Human Resource planning," (pp22-38) Chenong, Ricky K.F. and tsui Eric(2010) The roles and values of personal knowledge management: an explorer study: The Journal of information and knowledge management systems. Davenport, T. and Grover u,(2001) knowledge management. Journal of management Information systems, 18(1) 3-4 Davenport and Prusakl(1998) working knowledge: How organization manage what they know Boston Harvard business school press. Drucker, p. (1999). "The age of social transformation". The Atlantic monthly. Grundstein, Michel(2011) Establishing an Ad Hoc Infrastructure for In novutive Technilogies Deployment: The case of knowledge- Based systems, The I up Journal of In frastrucature, vol, In, No. 2, 2011, pp7-20 Hales steve(2001)."Dimensions Knowledge and its management" available at:www.insighting.com Jorna,Rene.(2001)." Knowledge types and organaizational forms in knowledge management". Available at:www.hds.fr/barthes Lee, Hawan Jong and roung, Gul kim(2010), "Astage Model of organizational knowledge management: A latent content Analysis", Expert systems with application No2, ppp 298-311 Lin, Y., chien, s, & su, h.Y.(2006). A knowledge enabled procedure for customer relationship management, Industrial marketing management, pp 446-456 Liyanage, C., Elhag, T., Ballal, T., & Li, Q. (2009)."Knowledge communication and translation . a knowledge transfer model". journal of knowledge management, pp. 118-131. miller Fage and wallis, Jake(2011), social Interaction and the Role of Empathy in Information and knowledge management: A Literaction and the Role of Empathy in information and knoledge management: A literature Review, journal of education for library and information science, spring 2011, 52, 2, pp 122-135 moffett,s,Mcam, R and Parkinson(2002) "Developing a model for technology and culturalfactors in Knowledge management :a factor analysis Knowledge and process management, vol 9 no. 4 Nonaka, I., & Takeuchi, H. (1996)."A theory of organizational knowledge creation". International Journal of Technology Management plessis, m.d.& Boon, J.A(2004) knowledge management in business and customer relationship management: south African case study frindings. International Journal of Information management, pp 76-86 Reganse, Ray and McEvily,Bill.(2003).Network structure and knowledge transfer. Administrative Sieince Quarterly,vol 48: 240-267 60. sharifuddin s.o, Rowland F. knowledge management in a public organization: a study on relationship between organizational elements and the performance of knowledge transfer. Journal of knowledge management, 8 (2): 95-111 Skyeme,D (2003) Knowledge management making sense of an oxymoron http;//skyrme.com starback, william H.(1992) learning by knowledge- intensive firms, journal of management studies, vol 6, no.5, pp 24-35 Yu,S-H, kim, Y-G &, kim, m-Y (2007), 15 Do we know what really drives km performance. Journal of knowledge management, pp 39-35 Zach michael and mc keen, James and signal, satyendra(2009), knowledge management and organizational performance: an exploratory analisis, journal of knowledge management, vol.13, No6, pp 392-40 Abstract The overall goal of this research is to investigate the influencing factors to the implementation of knowledge management In the Agricultural Bank of Qom province. This study was causal-link In terms of data collection. In addition, the study was a field study and was non-experimental in terms of control variables, and the estimation of sample size was conducted on the basis of Morgan and collecting the required information by completes the questionnaire. The statistical population consisted of Managers, professionals and helping experts from the Agricultural Bank of Qom Province That was about 250 people according to the statistics. The sample size was calculated on the basis of Morgan (n =152). To determine the reliability of questionnaire for the implementation of Pre-test by distribution of 20 Questionnaire in the same statistical population that was conducted with the examined Statistical population Then, to confirm the validity of the questionnaire from the perspective of experts were distributed the questionnaire to study that after the necessary consultations and Proposal of Experts Adjusted or omitted the obscure questions and were added the new questions to the questionnaire And finally was developed and distributed the main questionnaire after this process and was obtained 0.81 the value of Cronbach's alpha. In order to achieve the objectives of research and questions, the frequency of descriptive statistics, Average, variance, standard deviation and in inferential statistics section of correlation tests and multiple regression was used of SPSS statistical software. There is a significant relationship in level of 1 percent, according to the findings between independent variables of organizational culture, Sources of knowledge, organizational memory and the technology of information and dependent variables of knowledge management, and obtained o.632 the amount of adjusted determination of coefficient, and the findings of this research show that has been explained the 63.2 percent of the variability by the independent variables (organizational culture, knowledge resources, organizational memory and the technology of information). Keywords: Stabilization, Knowledge Management, Agricultural Bank. Islamic Azad University garmsar Branch Thesis Submitted in Partial Fulfillment of the Requirement for the Degree of Master of Science (M.cS) Tendency: Agricultural Engineering- Agricultural Extension&Education Subject: Factors influencing the establishment of knowledge management in Agricultural Bank city of Qom Advisor: Dr.M. Niknami Consulting Advirsor: Dr. A. Badrageh By: Mohammad Esmaeily