صفحه محصول - فصل دوم پایان نامه استرس شغلی

فصل دوم پایان نامه استرس شغلی (docx) 63 صفحه

دسته بندی : تحقیق

نوع فایل : Word (.docx) ( قابل ویرایش و آماده پرینت )

تعداد صفحات: 63 صفحه

قسمتی از متن Word (.docx) :

center000 دانشگاه آزاد اسلامی واحد بندرعباس دانشکده علوم انسانی پایاننامه برای دریافت درجه کارشناسی ارشد ناپیوسته رشته روان شناسی(M.A.) گرایش: عمومی عنوان: رابطه استرس شغلی، تعهد سازمانی و تفکر سازنده با فرسودگی هیجانی پرستاران شاغل در بیمارستان دولتی استان هرمزگان استاد راهنما : دکتر کوروش محمدی نگارنده : راضیه کمالی زمستان 1393 -939809715500 تقدیم به: صاحت مقدس حضرت صاحب الامر پدر و مادر و برادرم سپاسگزاری: از همه ی عزیزانی که در نوشتن پایان نامه، بنده را یاری نمودهاند سپاسگزارم. از اساتید محترم بلاخص آقای دکتر محمدی که راهنمای بنده در انجام مراحل مختلف پایان نامه بودند تشکر و قدردانی می کنم. از خانواده ام به خصوص پدر و مادر عزیزم به خاطر زحمات و تلاششان برای تسهیل در امر تحصیل اینجانب سپاسگزارم. فهرست مطالب TOC \o "1-3" \h \z \u چکیده.......... PAGEREF _Toc416885135 \h 1فصل اول (کلیات تحقیق) 1-1) مقدمه PAGEREF _Toc416885138 \h 31-2) بیان مسئله PAGEREF _Toc416885139 \h 51-3 ) اهمیت و ضرورت انجام تحقیق PAGEREF _Toc416885140 \h 101-4 ) اهداف مشخص تحقیق PAGEREF _Toc416885141 \h 111-4-1) هدف کلی PAGEREF _Toc416885142 \h 111-4-2) اهداف جزئی PAGEREF _Toc416885143 \h 111-5 ) فرضیه های تحقیق PAGEREF _Toc416885144 \h 121-5-1) فرضیه اصلی PAGEREF _Toc416885145 \h 121-5-2) فرضیه های جزئی PAGEREF _Toc416885146 \h 121-6 ) تعریف واژه و اصطلاحات PAGEREF _Toc416885147 \h 131-6-1) فرسودگی هیجانی PAGEREF _Toc416885148 \h 131-6-2) استرس شغلی PAGEREF _Toc416885149 \h 131-6-3) تعهد سازمانی PAGEREF _Toc416885150 \h 141-6-4) تفکر سازنده: PAGEREF _Toc416885151 \h 14فصل دوم (مروری بر تحقیقات انجام شده) 2-1) مقدمه PAGEREF _Toc416885155 \h 152-2 ) شغل چيست؟ PAGEREF _Toc416885156 \h 152-2-1)حرفه: PAGEREF _Toc416885157 \h 162-2-2 )وظيفه: PAGEREF _Toc416885158 \h 162-2-3) گروه شغلي: PAGEREF _Toc416885159 \h 162-2-4) تقسيم بندي مشاغل بر حسب فشار رواني PAGEREF _Toc416885160 \h 172-3) هیجان در محیط کار: PAGEREF _Toc416885161 \h 192-4 ) فرسودگی هیجانی PAGEREF _Toc416885162 \h 212-5) تعریف فرسودگی هیجانی: PAGEREF _Toc416885163 \h 232-5-1) فرسودگی هیجانی در پرستاران PAGEREF _Toc416885164 \h 242-6 ) رويكرد هاي مختلف نسبت به فرسودگي : PAGEREF _Toc416885165 \h 302-6-1): نظریه منابع بقا PAGEREF _Toc416885166 \h 302-6-2) رويكرد باليني : PAGEREF _Toc416885167 \h 322-6-3) رويكرد روانشناختي- اجتماعي: PAGEREF _Toc416885168 \h 342-6-4) رويكرد تبادلي چرنیس: PAGEREF _Toc416885169 \h 352-6-5) مدل كاپنر PAGEREF _Toc416885170 \h 372-6-6) رويکرد ساختاري PAGEREF _Toc416885171 \h 372-7) استرس شغلی PAGEREF _Toc416885172 \h 382-8 ) تعریف استرس PAGEREF _Toc416885173 \h 422-9 ) تعریف استرس شغلی PAGEREF _Toc416885174 \h 472-9-1)منابع اصلی استرس PAGEREF _Toc416885175 \h 482-9-2) عوامل استرس زا PAGEREF _Toc416885176 \h 502-9-3 ) عوامل اجتماعی ایجاد کننده استرس PAGEREF _Toc416885177 \h 502-9-4) محیط فیزیکی PAGEREF _Toc416885178 \h 512-9-5 ) انطباق PAGEREF _Toc416885179 \h 522-9-6 ) سر و صدا PAGEREF _Toc416885180 \h 522-9-7 ) گرما PAGEREF _Toc416885181 \h 532-9-8 ) ازدحام PAGEREF _Toc416885182 \h 532-10) نظریه هایی در رابطه با استرس شغلی PAGEREF _Toc416885183 \h 532-10-1) مدل اضافه بار PAGEREF _Toc416885184 \h 532-10-2) مدل تداخل PAGEREF _Toc416885185 \h 542-10-3 ) مدل کنترل PAGEREF _Toc416885186 \h 542-10-4 ) مدل تنظیم حریم PAGEREF _Toc416885187 \h 542-10-5 ) تورم PAGEREF _Toc416885188 \h 552-10-6 ) اهمیت زمینه PAGEREF _Toc416885189 \h 552-10-7 ) اهمیت ادراک ها PAGEREF _Toc416885190 \h 562-10-8 )مدل احساس محور استرس حرفه ای PAGEREF _Toc416885191 \h 562-10-9 ) نظریه احساس کانن ـ بارد PAGEREF _Toc416885192 \h 562-10-10 ) نظریه برانگیختگی شناختی اریکسونو یورسین PAGEREF _Toc416885193 \h 572-10-11 ) نظریه خودکار آمدی بندورا PAGEREF _Toc416885194 \h 572-11 ) استرس و شغل PAGEREF _Toc416885195 \h 572-11-1)محیط فیزیکی PAGEREF _Toc416885196 \h 582-11-2 )کنترل نداشتن بر قسمت هایی از کار PAGEREF _Toc416885197 \h 592-11-3 ) روابط میان فردی ضعیف PAGEREF _Toc416885198 \h 592-11-4) ارتقا و تایید ناکافی PAGEREF _Toc416885199 \h 592-11-5 ) از دست دادن شغل PAGEREF _Toc416885200 \h 592-11-6) تعارض PAGEREF _Toc416885201 \h 592-11-7) خوشایند/خوشایند PAGEREF _Toc416885202 \h 602-11-8 ) ناخوشایند/ناخوشایند PAGEREF _Toc416885203 \h 602-11-9 ) خوشایند/ناخوشایند PAGEREF _Toc416885204 \h 602-11-10) خوشایند، ناخوشایند و چندگانه PAGEREF _Toc416885205 \h 602-12 ) اثرات استرس در محیط کار PAGEREF _Toc416885206 \h 612-13)عامل های استرس شغلی در محیط کار PAGEREF _Toc416885207 \h 612-13-1) ابهام نقش PAGEREF _Toc416885208 \h 622-13-2) کم باری نقش PAGEREF _Toc416885209 \h 632-13-3) ناسازگاری نقش PAGEREF _Toc416885210 \h 632-13-4) گران باری نقش PAGEREF _Toc416885211 \h 632-14) استرس شغلی در پرستاران PAGEREF _Toc416885212 \h 642-15) تعهد سازمانی PAGEREF _Toc416885213 \h 662-16) تعاریف مختلف از تعهد سازمانی PAGEREF _Toc416885214 \h 672-16-1) اهمیت تعهد سازمانی PAGEREF _Toc416885215 \h 692-16-2) انواع تعهد سازمانی PAGEREF _Toc416885216 \h 702-17) نظریه هایی در رابطه با تعهدسازمانی PAGEREF _Toc416885217 \h 712-17-1) دیدگاه ریچرز PAGEREF _Toc416885218 \h 712-17-2) دیدگاه بکر و بیلینگس PAGEREF _Toc416885219 \h 712-17-3) مدل اریلی و چتمن PAGEREF _Toc416885220 \h 722-17-4) مدل می یر و آلن PAGEREF _Toc416885221 \h 732-17-5) مدل آنجل و پری PAGEREF _Toc416885222 \h 742-17-6) مدل مایر و شورمن PAGEREF _Toc416885223 \h 752-17-7) مدل پنلی و گولد PAGEREF _Toc416885224 \h 752-18 ) نتایج و پیامدهای تعهد سازمانی PAGEREF _Toc416885225 \h 772-18-1) تعهد کم یا ضعیف PAGEREF _Toc416885226 \h 772-18-2) تعهد متوسط PAGEREF _Toc416885227 \h 792-19) تفکر سازنده PAGEREF _Toc416885228 \h 812-20) تعریف تفکر سازنده PAGEREF _Toc416885229 \h 822-21) نظریه ها PAGEREF _Toc416885230 \h 822-21-1)نظریه اپستاین در رابطه با تفکر سازنده PAGEREF _Toc416885231 \h 822-21-2) نظریه شاختر و سینگر PAGEREF _Toc416885232 \h 862-22) انطباق رفتاری PAGEREF _Toc416885233 \h 892-23 )انطباق هیجانی PAGEREF _Toc416885234 \h 892-24) انطباق هیجانی و شغل PAGEREF _Toc416885235 \h 902-25) تاثیر تفکر و نوع شناخت بر کنترل استرس و سلامتی PAGEREF _Toc416885236 \h 902-26) تفکر سازنده ضعیف و استرس PAGEREF _Toc416885237 \h 942-27) متفکر سازنده شدن PAGEREF _Toc416885238 \h 942-28) رابطه فرسودگی هیجانی و استرس شغلی PAGEREF _Toc416885239 \h 962-29) رابطه فرسودگی هیجانی و تعهد سازمانی PAGEREF _Toc416885240 \h 972-30) رابطه فر سودگی هیجانی و تفکر سازنده PAGEREF _Toc416885241 \h 982-31) پیشینه تحقیق PAGEREF _Toc416885242 \h 982-31-1) تحقیقات داخلی PAGEREF _Toc416885243 \h 992-31-2) تحقیقات خارجی PAGEREF _Toc416885244 \h 100فصل سوم (روش اجرای تحقیق) 3-1) مقدمه PAGEREF _Toc416885247 \h 1043-2) روش شناسی پژوهش PAGEREF _Toc416885248 \h 1053-3) جامعه آماری و حجم نمونه PAGEREF _Toc416885249 \h 1053-4) متغیرهای مورد بررسی PAGEREF _Toc416885250 \h 1063-5) روش پژوهش PAGEREF _Toc416885251 \h 1063-5-1) ابزار گرد آوری داده ها PAGEREF _Toc416885252 \h 1063-6) روش ها و ابزار تجزیه و تحلیل داده ها PAGEREF _Toc416885253 \h 112فصل چهارم (تجزيه و تحليل و بیان نتایج حاصل از تحقیق) 4-1) مقدمه PAGEREF _Toc416885256 \h 1144-2) بخش توصیفی PAGEREF _Toc416885257 \h 1144-3) بخش استنباطی PAGEREF _Toc416885268 \h 1234-3-1) فرضیه اول PAGEREF _Toc416885269 \h 1234-3-2) فرضیه دوم PAGEREF _Toc416885273 \h 1254-3-3) فرضیه سوم PAGEREF _Toc416885277 \h 1274-3-4) فرضیه چهارم PAGEREF _Toc416885281 \h 1294-3-5) فرضیه پنجم PAGEREF _Toc416885285 \h 1314-3-6) فرضیه ششم PAGEREF _Toc416885289 \h 1334-3-7) فرضیه هفتم PAGEREF _Toc416885293 \h 1354-3-8) فرضیه هشتم PAGEREF _Toc416885297 \h 137فصل پنجم (بحث و تفسیر و نتیجه گیری و جمع بندی) 5-1) مقدمه PAGEREF _Toc416885303 \h 1415-2) یافته های تحقیق PAGEREF _Toc416885304 \h 1415-2-1) یافته های مربوط به بررسی فرضیه های تحقیق PAGEREF _Toc416885305 \h 1415-3) بحث و نتیجه گیری کلی PAGEREF _Toc416885306 \h 1445-4) محدودیت های پژوهشی PAGEREF _Toc416885307 \h 1465-5) پیشنهادهای پژوهش PAGEREF _Toc416885308 \h 1465-5-1) پیشنهاد کاربردی PAGEREF _Toc416885309 \h 1465-5-2) پیشنهاد پژوهشی PAGEREF _Toc416885310 \h 147منابعمنابع فارسی: PAGEREF _Toc416885311 \h 148منابع غیرفارسی: PAGEREF _Toc416885312 \h 151پیوستهاپیوست شماره (1) PAGEREF _Toc416885313 \h 160پیوست شماره (2) PAGEREF _Toc416885314 \h 164پیوست شماره (3) PAGEREF _Toc416885315 \h 164پیوست شماره (4) PAGEREF _Toc416885316 \h 166چکیده انگلیسی PAGEREF _Toc416885317 \h 168 فهرست جدولها TOC \o "1-3" \h \z \u جدول 4-1: توزیع و درصد فراوانی سن ازمودنیهای تحقیق PAGEREF _Toc416939863 \h Error! Bookmark not defined.جدول 4-2: توزیع و درصد فراوانی میزان تحصیلات ازمودنیهای تحقیق PAGEREF _Toc416939864 \h Error! Bookmark not defined.نمودار 4-2 مربوط به میزان تحصیلات ازمودنیهای تحقیق PAGEREF _Toc416939865 \h Error! Bookmark not defined.جدول 4-3:میانگین و انحراف معیار فرسودگی هیجانی به تفکیک جنسیت PAGEREF _Toc416939866 \h Error! Bookmark not defined.جدول 4-4: میانگین و انحراف معیار تعهد سازمانی و زیر مقیاسها به تفکیک جنسیت PAGEREF _Toc416939867 \h Error! Bookmark not defined.جدول 4-6: میانگین و انحراف معیار استرس شغلی و زیر مقیاسها به تفکیک جنسیت PAGEREF _Toc416939868 \h Error! Bookmark not defined.جدول 4-7 ماتریس همبستگی متغیر فرسودگی هیجانی با تعهد سازمانی PAGEREF _Toc416939869 \h Error! Bookmark not defined.جدول 4-8 ماتریس همبستگی متغیر فرسودگی هیجانی با تفکر سازنده PAGEREF _Toc416939870 \h Error! Bookmark not defined.جدول 4-9 ماتریس همبستگی خردهمقیاسهای فرسودگی هیجانی با استرس شغلی PAGEREF _Toc416939871 \h Error! Bookmark not defined.جدول 4- 10 :ضرایب B و مقادیر t و سطح معناداری برای مولفه های تعهد سازمانی در مدل فراوانی فرسودگی هیجانی(رگرسیون چند متغیری به روش ورود هم زمان) PAGEREF _Toc416939874 \h Error! Bookmark not defined.جدول 4-11خلاصه مدل رگرسیون برای مولفه های تعهد سازمانی PAGEREF _Toc416939875 \h Error! Bookmark not defined.جدول 4-12 نتایج اماری تحلیل واریانس جهت ازمون معناداری مدل ارائه شده PAGEREF _Toc416939876 \h Error! Bookmark not defined.جدول 4- 13 :ضرایب Bومقادیر t و سطح معناداری برای مولفه های تفکر سازنده در مدل فراوانی فرسودگی هیجانی(رگرسیون چند متغیری به روش ورود هم زمان) PAGEREF _Toc416939878 \h Error! Bookmark not defined.جدول 4-14خلاصه مدل رگرسیون برای مولفه های تفکر سازنده PAGEREF _Toc416939879 \h Error! Bookmark not defined.جدول 4-15 نتایج اماری تحلیل واریانس جهت ازمون معناداری مدل ارائه شده PAGEREF _Toc416939880 \h Error! Bookmark not defined.جدول 4- 16 :ضرایب Bومقادیر t و سطح معناداری برای مولفه های استرس شغلی در مدل فراوانی فرسودگی هیجانی(رگرسیون چند متغیری به روش ورود هم زمان) PAGEREF _Toc416939882 \h Error! Bookmark not defined.جدول 4-17خلاصه مدل رگرسیون برای مولفه های استرس شغلی PAGEREF _Toc416939883 \h Error! Bookmark not defined.جدول 4-18 نتایج اماری تحلیل واریانس جهت ازمون معناداری مدل ارائه شده PAGEREF _Toc416939884 \h Error! Bookmark not defined.جدول 4- 19: ضرایب B و مقادیر t و سطح معناداری برای مولفه های متغیرهای پیش بین در مدل فراوانی فرسودگی هیجانی(رگرسیون چند متغیری به روش ورود هم زمان) PAGEREF _Toc416939886 \h Error! Bookmark not defined.جدول 4-20:رخلاصه مدل رگرسیون برای مولفه های پیش بین تحقیق PAGEREF _Toc416939887 \h Error! Bookmark not defined.جدول 4-21: نتایج اماری تحلیل واریانس جهت ازمون معناداری مدل ارائه شده PAGEREF _Toc416939888 \h Error! Bookmark not defined.جدول 4- 22 :ضرایب Bومقادیر t و سطح معناداری برای مولفه های تعهد سازمانی در مدل شدت فرسودگی هیجانی(رگرسیون چند متغیری به روش ورود هم زمان) PAGEREF _Toc416939890 \h Error! Bookmark not defined.جدول 4-23: خلاصه مدل رگرسیون برای مولفه های تعهد سازمانی PAGEREF _Toc416939891 \h Error! Bookmark not defined.جدول 4-24: نتایج اماری تحلیل واریانس جهت ازمون معناداری مدل ارائه شده PAGEREF _Toc416939892 \h Error! Bookmark not defined.جدول 4- 25: ضرایب B و مقادیر t و سطح معناداری برای مولفه های تفکر سازنده در مدل شدت فرسودگی هیجانی(رگرسیون چند متغیری به روش ورود هم زمان) PAGEREF _Toc416939894 \h Error! Bookmark not defined.جدول 4-26خلاصه مدل رگرسیون برای مولفه های تفکر سازنده PAGEREF _Toc416939895 \h Error! Bookmark not defined.جدول 4-27 نتایج اماری تحلیل واریانس جهت ازمون معناداری مدل ارائه شده PAGEREF _Toc416939896 \h Error! Bookmark not defined.جدول 4- 28 :ضرایب Bومقادیر t و سطح معناداری برای مولفه های استرس شغلی در مدل شدت فرسودگی هیجانی(رگرسیون چند متغیری به روش ورود هم زمان) PAGEREF _Toc416939898 \h Error! Bookmark not defined.جدول 4-29خلاصه مدل رگرسیون برای مولفه های استرس شغلی PAGEREF _Toc416939899 \h Error! Bookmark not defined.جدول 4-30نتایج اماری تحلیل واریانس جهت ازمون معناداری مدل ارائه شده PAGEREF _Toc416939900 \h Error! Bookmark not defined.جدول 4- 31 :ضرایب Bومقادیر t و سطح معناداری برای مولفه های متغیرهای پیش بین در مدل شدت فرسودگی هیجانی(رگرسیون چند متغیری به روش ورود هم زمان) PAGEREF _Toc416939902 \h Error! Bookmark not defined.جدول 4-32خلاصه مدل رگرسیون برای مولفه های پیش بین تحقیق PAGEREF _Toc416939903 \h Error! Bookmark not defined.جدول 4-33 نتایج اماری تحلیل واریانس جهت ازمون معناداری مدل ارائه شده PAGEREF _Toc416939904 \h Error! Bookmark not defined. 1-6 ) تعریف واژه و اصطلاحات 1-6-1) فرسودگی هیجانی تعریف مفهومی: نشانگانی است مبنی بر خستگی روانی و فیزیکی، همراه با افت انگیزش فرد در محیط کار . تعریف عملیاتی: نمره ای که آزمودنی از پرسشنامه فرسودگی هیجانی مسلش و جسکون به خود اختصاص می دهد. 1-6-2) استرس شغلی تعریف مفهومی: پاسخهای هیجانی ـ فیزیکی آسیب زا ناشی از عدم تناسب بین شغل با توانائی ها ، ظرفیت ها ، منابع و نیازها می باشد.(دل والهو براوو،2007) .و از مشکلات زیاد در محیط کاری، تغییرات مداوم خارج از کنترل، جابه جایی مداوم، اضافه کاری، ساعت کاری زیاد و بی نظمی ساعت کاری می باشد. تعریف عملیاتی: نمره ای که آزمودنی از پرسشنامه استرس شغلی HSE به خود اختصاص می دهد. 1-6-3) تعهد سازمانی تعریف مفهومی: تمایل افراد به گذاشتن انرژی و وفادای خویش به نظام اجتماعی است در این شیوه برخورد با تعهد سازمانی، تعهد وابستگی عاطفی و روانی به سا زمان در نظر گرفته می شود که براساس آن فردی که شدیداً متعهد است خود را با سازمان تعیین هویت می کند. (مایر، 2002). تعریف عملیاتی: نمره ای که آزمودنی از پرسشنامه تعهد سازمانی آلن و مایر به خود اختصاص می دهد. 1-6-4) تفکر سازنده: تعریف مفهومی: یک متغیر کنار آمدن گسترده با استرس می باشد. (اپستاین و پی مایر، 1982). تعریف عملیاتی: نمره ای که آزمودنی از پرسشنامه تفکر سازنده CTI به خود اختصاص می دهد. فصل دوم مروری بر تحقیقات انجام شده (ادبیات و مستندات ، چارچوب ها و مبنای ، سابقه و پیشینه تحقیق) 2-7) استرس شغلی نتيجه طولاني مدت از استرس، فرسودگي شغلي و به دنبال آن فرسودگی هیجانی مي باشد كه به عنوان يك سندرم، نتيجه استرس شغلي مزمن و طولاني با تحليل نگرشي، عاطفي و جسمي تعريف مي شود . اثر استرس شغلي و فرسودگي بويژه براي كسي كه در خدمات اجتماعي فعاليت مي كند خطرناكتر است . يك سري استرسورها در محيط كار وجود دارد كه به شرح زير مي باشد: الف – نيازها يا انتظارات مربوط به ايفاي نقش : تراكم نقش، تعارض نقش، ابهام نقش، ارتباطات رسمي و غير رسمي در بين مجموعه نقش اعضا ، قرار داد رواني كه توسط كارمندان قابل درك باشد . ب – نيازهاي شغلي و ويژگي هاي كاري : برنامه هفتگي كار، مهارتهاي داراي كاربرد بالا و پايين، متغير تراكم كاري، محل كار، مسئوليت براي افراد و چيز ها، مسافرت در رابطه با شغل، ويژگي هاي شغلي كه ذاتا هيجان آور است . ج – ويژگي ها و شرايط سازماني : وسعت شركت، امنيت شغلي، ساعات كار ( هم كل كار روزانه و هم زمان كار روزانه ) ، مدت كار، ساختار سازماني، ( شرايط شغل در سلسله مراتب ) ، سيستم ارتباطي ( شرايط شغل و نظام شغلي ) ، سياستها و فرايند هاي ستادي، روش مديريت ، ارزيابي و كنترل و نظام پاداش، برنامه هاي آموزشي، جو سازماني، فرصت پيشرفت. د – نيازها و شرايط بيروني سازمان : رفتن به محل كار يا برگشت از محل كار، قوانين دولتي، پيشرفت هاي فني و علمي، محل جغرافيايي سازمان (جعفر پور ، 1376 ) امروزه دیگر مسلم شده است که در دنیای عصر تغییر و دگرگونی استرس یا فشار عصبی از مسایل بسیار حاد در سازمان های امروزی است که سلامت جسمی و روانی نیروی کار را به خطر انداخته و هزینه سنگینی را به سازمان ها وارد ساخته است، فشار عصبی در سازمان هم چون آفتی فعالیت ها را تحلیل داده و از بین می برد. گروهی از صاحب نظران رفتار سازمانی، استرس ناشی از شغل را بیماری شایع قرن نام گذاری کرده اند شاید هم به راستی دوران ما عصر استرس ها است که درآن انسان بیش از هر زمان دیگر در معرض عوامل استرس زا قرار گرفته و مسایل و مشکلات زیادی از هر سو او را احاطه کرده است. بخش عمده مردمان هر جامعه را جمعیت شاغل تشکیل می دهد. صنعتی شدن کشورهای در حال توسعه و خودکار شدن فرآیندهای صنعتی در کشورهای توسعه یافته، به تغییرات سریعی در محیط روانی ـ اجتماعی سازمان ها و واکنش های کارکنان انجامیده است. تجربه استرس روانی ـ اجتماعی در محیط کار ، با برخی مسایل سلامت از قبیل اختلال های رفتاری و بیماری های روان ـ تنی پیوند دارد. در دهه اخیر موضوع استرس و آثار آن در سازمان یکی ازمباحث اصلی مدیریت رفتار سازمانی را به خود اختصاص داده است و فشار عصبی در سازمان هم چون آفتی فعالیت ها را تحلیل داده و از بین می برد. توجه به محیط های شغلی و شرایط کارکنان امری است که موجب بالا بردن کیفیت کار، حفظ سلامت و بهداشت کارکنان و جهت بهره جویی بیشتر و بهتر از طول مدت سنوات کاری مورد توجه قرار گرفته است. استرس در محیط کار هزینه های فزآینده پزشکی را به دنبال دارد. تخمین مخارج بیماری های مربوط به استرس تقریباً 45 میلیارد دلار در سال است که همین مسئله استرس ها را برای سازمان ها در مقایسه با سوانح بسیار هزینه ساز می کند. به ازای هر کارگری که براثر حوادث مربوط به شغل کشته می شود حداقل 50 نفر از بیماری قلبی ناشی از استرس رنج می برند.تخمین آثار مضر کارمند یا سرپرستی که رفتار متاثر از شرایط استرس زا دارد روی کارگران و همکاران بسیار دشوار است. شخصی که تحت شرایط استرس زا عمل می کند می تواند منشا ایجاد اضطراب و نگرانی برای دیگران شود. پژوهش های متعددی در ارتباط با استرس شغلی انجام گرفته است. این پژوهش ها علل، نشانگان، و پیامدهای استرس شغلی و همچنین مداخلات طراحی شده برای کاهش آثار استرس بر افراد را مورد آزمون قرار داده اند. علاوه بر این هیچ توافقی درباره تعریف استرس و چگونگی مفهوم سازی آن وجود ندارد. برای مثال، همه الزامات شغل برای افراد نامطلوب نیستند. اگر چنین بود، رفتار مرجح افراد عدم فعالیت می گردید، همان گونه که می دانیم چنین نیست. افراد درجستجوی فعالیت می باشند و این فعالیت ها شامل آن نوع فعالیت هایی است که توانایی های ارزشمند آن را به کار بگیرد. با این وجود، بعضی فعالیت ها یا موقعیت ها سبب ایجاد آثار نامطلوبی چون تنش های عاطفی، نشانگان جسمانی مثل اختلال های خواب، و کاهش درعملکرد شغلی می گردد.(سلیه،1976). استرس خوب از استرس بد را با اشاره ترتیبی به فشار روانی مثبت و فشار روانی منفی متمایز می سازد. واکنش های متفاوت افراد نسبت به استرس، ارزیابی عینی از شرایط را مشکل می سازد. به رغم تغییرات روانشناختی قابل اندازه گیری که سبب استرس می شوند، رابطه میان احساس استرس که فرد گزارش می کند و اطلاعات روانشناختی که از طریق ارزیابی حاصل می شود آشکار نیست. غیرمحتمل است که افراد بتوانند از پیامدهای استرس در شغلشان پرهیز کنند. این مهم نیست که افراد چه کاری انجام می دهند، کجا کار می کنند و یا در چه سطحی کار می کنند، استرس احتمالا کیفیت زندگی شغلی افراد را تحت تاثیر قرار خواهد داد. 2-8 ) تعریف استرس استرس یک مفهوم چند بعدی است و ممکن است بر زبان و دیدگاه های سازمانی تعریف شود.از لحاظ زبان، در اصل از کلمه لاتین مشتق شده است که Stringere می باشد و اشاره دارد به محکم کشیده شدن برای توصیف سختی ها و رنج (کارترایت و کوپر،1997). این حالت اغلب زمانی اتفاق می افتد که روح و جسم فرد با هم مطابقت ندارند و یا نمی توانند به تقاضاها و قیود و یا فرصت های شغلی اش رسیدگی کند. (یوگوجی ،آیسلی، 2009). ممکن است دو نوع مهم استرس ایجاد شود: استرس خوب و استرس بد یا پریشانی(فوری و همکاران،2003). استرس خوب اغلب اوقات بوسیله افرادی که در حد متوسط وسطوح پایین استرس را تجربه می کنند ایجاد می شود و استرس بالا بوسیله افرادی که سطوح بالای استرس را تجربه کرده اند ایجاد می شود. افرادی که استرس خوب را تجربه کرده اند قادر به برآوردن خواسته های کار خواهند بود و این ممکن است به آنها در افزایش عمر کاری مثبت کمک کند. به عنوان مثال، رضایت و ارزشهای اخلاقی مثبت. در مقابل افرادی که پریشانی را تجربه کرده اند قادر نخواهند بودخواسته های شغل را برآورده کنند این ممکن است آنها را برای کاهش کیفیت زندگی کاری برانگیزد. به عنوان مثال ، نارضایتی و ارزشهای اخلاقی منفی . استرس دو بعد مهم دارد: استرس فیزیولوژیک و استرس روانی. استرس فیزیولوژیک به عنوان واکنش فیزیولوژیکی بدن(سردرد، میگرن،درد شکم، سستی، کمردرد، درد قفسه سینه، خستگی، تپش قلب، اختلال خواب و درد عضلانی و همچنین تغییر در غذا خوردن، نوشیدن، خوابیدن و عادات سیگار کشیدن) به محرک های مختلف استرس زا درمحیط کار دیده شده است. (بیهر و همکاران،2001). استرس روانی اغلب به عنوان واکنش احساس اضطراب و افسردگی، فرسودگی شغلی، بیگانگی شغل، خصومت، افسردگی ، تنش، خشم، عصبانیت، تحریک پذیری و ناامیدی به اثر یک محرک در مقابل کار تعریف می شود.اگر کارکنان نتوانند این قبیل استرس ها را کنترل کنند این استرس ممکن است بر نگرش و رفتار کاری افراد مثل رضایت ، تعهد بهره وری، کیفیت و سلامت درمحیط کار تاثیر منفی بگذارد(سازمان بهداشت جهانی، 2005 ). كانن عقيده دارد كه عكس‌العمل ،بيوشيميايي و رفتاري است كه در مواجهه با خطر به انسان دست مي‌دهد. شولر استرس را مجموعه‌اي از واكنش هاي عمومي نسبت به عوامل ناسازگار و غير منتظره محيط مي‌داند به عبارت ساده‌تر اختلال در سيستم ناسازگاري و تطبيق بدن آدمي با محيط خارجي كه او را وادار مي‌سازد كه با اتخاذ روش جنگ وگريز با خطر مقابله نموده و يا راه فرار را انتخاب نموده و خود را از مخمصه بيرون بكشد. استرس راگاهي ناشي از محركات خارج مي دانند و گاهي آن را پاسخ فرد به پاره‌اي از مزاحمت‌ها عنوان كرده‌اند. بررسي‌هاي جديد و تئوري هاي جامع راجع به استرس بر تعامل فرد و محيط تاكيد دارد. محققان سال‌هاي 1950 استرس را پاسخ فرد به فرآيندهاي دروني و بيروني كه بر ظرفيت ادغام نيروهاي جسمي و رواني فشار وارد مي‌كنند توصيف نموده‌اند به عقيده لازاروس عكس‌العمل فرد در برابر استرس به تفسير و ارزيابي آگاهانه يا ناآگاهانه ازحوادث زيان‌آور ،تهديد آميز و داراي چالش بستگی دارد ( فخيمي ، 1381). هانس سليه را مي توان نخستين كسي دانست كه در سال1956 استرس را به عنوان مفهوم تازه‌اي در نوع خود به طور گسترده مورد بحث و بررسي قرار داد. سليه استرس را پاسخي مي داند كه بدن در برابر خواست هايي كه بر آن وارد مي‌شود نشان مي دهد وي بيان مي‌كند اين پاسخ پاسخي غير اختصاصي است. بدين معني كه هرگاه عاملي موجب شود كه بدن دچار تنش شود و ثبات و تعادلش را از دست بدهد به طور خود به خود واكنشهايي نشان مي دهد تا تعادل از دست رفته را باز گرداند و به حالت پيشين و هميشگي خود برسد.مثلاً عرق كرن در هواي گرم و لرزيدن در هواي سرد در واقع كوشش هايي است كه بدن به اقتضاي شرايط بيروني در جهت حفظ تعادل دروني انجام مي‌دهد. (در گرما،‌ مقداري گرماي دريافت كرده را با مقدار آبي كه از راه عرق بيرون مي‌ريزد دفع مي‌كند و در سرما با لرزش ماهيچه اي مقداري قند ذخيره را آزاد مي كند و انرژي در اختيار بدن مي‌گذارد)اما اگر اين گرما يا سرماي محيط از حدي بگذرد كه فشار را در بدن وارد كند، استرس‌زا خواهد بود، از همين رو سرما و گرما را عامل استرس مي دانند. بنابراين، اكنون با جمع بندي مفاهيمي كه تا اينجا تعريف شد. مي‌توان استرس را به طور كامل و دقيق‌تر چنين تعريف كرد: «استرس مجموعه واكنش‌هاي جسماني ، رفتاري رواني‌ذهني است كه ارگانيسم در برابر محرك‌هاي دروني و بيروني بر هم زنندة ثبات و تعادل طبيعي و دروني بدن هئوستازي نشان مي‌دهد. هدف ا صلي اين واكنش ها بازگرداندن تعادل از دست رفته ارگانيسم و سازگاري فرد با محيط است. حال كه به تعدادي از مفاهيم و تعاريف فشار رواني يا (استرس) اشاره كرديم جا دارد متذكر شويم كه فشار رواني به چه عاملي اطلاق نمي‌شود. فشاررواني همان اضطراب نيست، اضطراب در قلمرو عاطفي وروان شناختي عمل مي‌كند در صورتي كه فشار رواني علاوه بر اين قلمرو در حوزه فيزيولوژيكي نيز عمل مي‌كند. از اين رو فشار رواني ممكن است با اضطراب همراه باشد ولي اين دو را نمي توان مساوي هم دانست گاهي به دليل عدم توجه به ماهيت فشار رواني و اضطراب به اشتباه آنها را معادل هم مي‌دانند. فشار رواني الزاماً موردي ويرانگر، بديا چيزي كه بايد از آن اجتناب ورزيد نيست. فشار رواني مي تواند خوب هم باشد به عبارتي فشار رواني گاهي به صورتي است كه اشخاص به جاي اجتناب بايد خواستار دسترسي به آن باشند البته نكته كليدي در اينجا نحوه كنار آمدن شخص با فشار رواني است، فشار رواني اجتناب ناپذير است ولي از ناراحتي رواني مي توان جلوگيري يا آن را به نحو موثر كنترل كرد. استرس حالتي پويا و هيجان انگيز است كه فرد با يك فرصت محدوديت يا تقاضاي غير عادي مواجه مي‌شود و واكنشهاي احساسي ، فيزيكي و شناختي از خود نشان مي دهد. همانطور كه تضاد و ابهام ضرورتاً منفي نيستند. استرس نيز پديدة زشتي نيست بلكه در مواقعي باعث ايجاد چالش در افراد مي شود دستاورد بالقوه مثبتي را به دنبال داشته باشد. به طور كلي دو نوع استرس وجود دارد: الف) استرس سازنده، مفيد و خوش خيم: عبارت است از استرس مطبوع و خوشايند احساسات مثبتي كه به يك شخص دست مي‌دهد ، همانند تشويق به خاطر انجام درست وظيفه، ايجاد يك راه حل جديد يا مذاكره براي دست يابي به يك توافق مطلوب ب) استرس مخرب، مضر و بد خيم: استرسي كه نامطبوع زيان‌آور و بيماري زاست. عمده تمركز مباحث تئوريك در استرس بر روي استرس بدخيم است. 2-9 ) تعریف استرس شغلی استرس شغلی شرایطی که تحت تاثیر موقعیت شغلی پدید می آید و فرد را از کنش معمولی منحرف می سازد. (مشیکی،1376). در زمینه سازمانی، استرس شغلی به عنوان استرس کار و یا استرس کاری شناخته شده است. این واژه ها اغلب در سازمان به جای یکدیگر استفاده می شوند اما معنای آنها به چیزهای یکسانی بر می گردد (ابوالراب،2004). گروهی از تحقیقات استرس شغلی را در مقابل رضایت از شغل عنوان می کنند ولی در پاره ای از تحقیقات مشاهده شده است که رضایت شغلی و استرس ناشی از شغل هیچ گونه همبستگی معناداری ندارند. بعلاوه همان عواملی که با رضایت همبستگی دارند با استرس نیز همبستگی دارند یعنی ممکن است برای بعضی افراد موجب استرس و برای گروهی دیگر سبب رضایت از شغل باشد ( به نقل از دوآ،1994). صاحبنظران دو مفهوم دیگر از استرس شغلی در میان مدیران مطرح کرده اند و معتقدند که این دو مفهوم استرس متفاوت است؛ یکی استرس مربوط به نقش و دیگری مربوط به وظایف فرد، که اولی ناشی از عدم تطابق بین انتظارات مدیر از نقش خود و دومی ناشی از عناصر نارضایتی از محیط و شرایط کار است (کاپلان،1987). مفهوم دیگری که در تحقیقات مربوط به استرس شغلی مشاهده شده است مفهوم فرسایش روحی است. این مفهوم را به صورت های مختلف تعریف نموده اند اما به طور کلی فرسایش روحی یک نوع پاسخ مزمن به تائید دراز مدت و جمع شوند استرس های شغلی است که میزان آن بستگی به شدت و طولانی بودن استرس دارد. استرس شغلی را می توان روی هم جمع شدن عامل های استرس زا آن گونه وضعیت های مرتبط با شغل دانست یا بیشتر افراد نسبت به استرس زا بودن آن اتفاق نظر دارند. یکی از وضعیت های پر استرس و مرتبط با شغل این است که از یک سو کارمند یا کارگر در معرض خواسته ها یا فشارهای زیادی در محیط کار قرار بگیرد و از سوی دیگر برای برآوردن این خواست ها وقت محدودی در اختیار داشته باشد و طبیعی است که چون نمی تواند از عهده انجام آنها برآید با ایرادگیری های پی در پی سرپرستاران روبرو می شود. استرس ناشی از شغل، استرسی است که افراد معینی بر سر شغل معینی دستخوش آن می شوند. در این تعریف چند نکته نهفته است: شخص شاغل تا چه اندازه از تجربه برخوردار است؛میزان قدرت و ضعف او در مقابله با شرایط موجود چقدر است و چه نوع شخصیتی از خود در محیط کار نشان می دهد. بیرونیومن فشار شغلی را چنین تعریف می کنند: شرایطی که تحت تاثیر موقعیت های شغلی پدید می آید و فرد را از کنش معمولی منحرف می سازد(مشیکی،1376). استرس شغلی عبارت است از پاسخ انطباقی به یک موقعیت خارجی که با انحراف های جسمانی ـ روان شناختی و یا رفتار افراد منجر می شود. 2-9-1)منابع اصلی استرس انواع زیادی از رویدادها می توانند برای یک نفر استرس زا باشند. در یک دسته بندی مشهور چهار نوع منابع اصلی استرس عبارتند از: ناکامی، تعارض، تغییر و فشار. 1- ناکامی ناکامی زمانی احساس می شود که دنبال کردن برخی هدف ها با مانع روبه رو شده باشد. در واقع زمانی احساس ناکامی می کنید که چیزی را می خواهید ولی نمی توانید آن را داشته باشید. مثلاً ترافیک منبع عادی ناکامی است که می تواند بر خلق و فشار خون تاثیر بگذارد. البته اغلب ناکامی ها کوتاه مدت و بی اهمیت هستند ولی برخی از ناکامی ها، مانند ناتوانی در گرفتن ترفیع شغل یا از دست دادن یک دوست صمیمی می تواند منابع استرس مهمی باشند. 2- تعارض تعارض زمانی روی می دهد که دو یا چند انگیزش یا تکانه های رفتاری مغایر، برای ابزاز شدن با یکدیگر رقابت کنند. زیگموند فروید یک قرن پیش اعلام داشت که تعارض های درونی، ناراحتی های روانی زیادی ایجاد می کنند. دریافتند که تعارض در سطح بالا ، با سطوح بالای اضطراب، افسردگی و نشانه های جسمانی ارتباط دارد. تعارض ها چهار نوعند که ابتدا کورت لوین آن ها را شرح داد و بعداً نیل میلر درباره ی آن ها مفصلاً تحقیق کرد. این چهار نوع تعارض، گرایشی ـ گرایشی ، اجتنابی ـ اجتنابی، گرایشی ـ اجتنابی و گرایشی ـ اجتنابی چندگانه هستند. 3- تغییر توماس هولمز و ریچارد راهه معتقدند که تغییرات زندگی از جمله رویدادهای خوشایند مانند ازدواج کردن یا ترفیع گرفتن نوع مهمی از استرس است. تغییرات زندگی هر گونه تحولات محسوس در شرایط زندگی فرد هستند که به سازگاری مجدد نیاز دارد. 4- فشار فشار عبارت است از توقعات یا انتظارات در این باره که فرد به صورت خاصی رفتار کند.به طور کلی بین فشار وانواع نشانه ها و مشکلات روانی رابطه نیرومندی یافت شده است. 2-9-2) عوامل استرس زا 1- عوامل استرس زای روانی ـ اجتماعی عوامل بسیاری بر مثایه اصلاح کننده یا ایجاد کننده استرس وجود دارند که عبارتند از: 1-1- رژیم غذایی؛ 1-2- فعالیت فیزیکی 1-3- داشتن شخصیت خوش بین یا بدبین؛ 1-4- تفریحات؛ 1-5- رابطه سلطه گر یا سلطه پذیر. 2-9-3 ) عوامل اجتماعی ایجاد کننده استرس از جمله ی عوامل مولد استرس، عوامل اجتماعی و محیطی هستند. عواملی چون محیط فیزیکی دارای عوامل آزارنده از قبیل سر و صدا، گرما یا سرما، تراکم جمعیت و نوع معماری محل های سکونت می توانند استرس زا باشند. این عوامل هر قدر شدیدتر، غیرقابل پیش بینی تر، و غیرقابل کنترل تر باشند، میزان استرس زایی آن ها بیشتر خواهد بود. در این میان ازدحام به عنوان یکی از مهم ترین عوامل ایجاد استرس شناخته شده است. در همین ارتباط نظریه های مختلفی ابراز شده است که از آن میان می توان از نظریه ی اضافه بار، نظریه ی تداخل، نظریه ی کنترل، نظریه ی تنظیم حریم، و بالاخره نظریه ی تورم پرسنل نام برد. 2-9-4) محیط فیزیکی استرس زا بودن یا نبودن محیط فیزیکی به میزان زیاد بستگی به قضاوت ذهنی و تلقی فرد از تهدیدآمیز بودن یا نبودن بالقوه محرک های محیطی برای احساس امنیت و آسایش او دارد. اهمیت استرس برای رفتار اجتماعی انسان از این جهت است که می تواند از یک سو منجر به حساسیت زدایی انسان نسبت به بعضی از قرینه های اجتماعی، و از سوی دیگر حساسیت نشان دادن بیش از حد به بعضی دیگر از قرینه های اجتماعی شود، صاحب نظران براین باورند که این از دست دادن حساسیت می تواند دلایل چند داشته باشد: اولاً، افراد تحت استرس گسترده توجه شان محدود و باریک می شود و تنها به قرینه هایی توجه می کنند که برجستگی بیشتری داشته و به موضوع مورد نظر آنان مربوط باشد .این محدودیت گسترده توجه ممکن است ناشی از دست دادن قابلیت پردازش اطلاعات در هنگام استرس باشد . ثانیاً، مردم بعضی از اوقات می کوشند با اجتناب از اضافه بار و با نادیده گرفتن درون دادهای دارای اولویت کمتر با منبع استرس کنار بیایند. ثالثاً، استرس ممکن است به خاطر کوشش های صرف شده برای کنار آمدن با عامل استرس زا نوعی «هزینه روانی» به شخص تحمیل کند که حاصل آن ضعیف شدن قابلیت های شناختی باشد. استرس هم چنین می تواند پاسخ هایی غیرعادی در برابر عوامل تحریک کننده پرخاشگری ایجاد کند، زیرااسترس شامل برانگیختگی است و ممکن است واکنش های ما را در برابر ناکامی، تهدید، یا توهین شدت بخشد. 2-9-5 ) انطباق انطباق بر فرایندهایی اطلاق می شود که به موجود زنده امکان سازگار شدن با محیط را می دهد . وقتی انسان ها به طور مداوم در معرض محرک های مشخص محیطی قرار می گیرند، انطباق یکی از راههای تغییر ادراک از این محرک ها است. 2-9-6 ) سر و صدا سروصدا به صداها و صداهای ناخواسته اطلاق می شود. وجود سر و صدا یک عامل استرس زا و ناراحت کننده است. یکی از نتایج آن کاهش احتمال نشان دادن رفتار نوع دوستی هم در جریان و هم پس از سرو صداست. یک تبیین برای این کاهش در نوع دوستی در محیط دارای سرو صدا این است که ناراحتی مردم را مجبور می کند به جای کمک هر چه زودتر محل را ترک کنند. تبیین دیگر مبتنی بر اضافه بار است: سروصدا ممکن است توجه فرد را تا آن درجه کند که جایی برای توجه به فرد نیازمند به کمک باقی نگذارد. سروصدا هم چنین احتمال پاسخ دهی در موقعیت های تحریک کننده پرخاشگری را افزایش می دهد. 2-9-7 ) گرما همانند سروصدا، گرما نیز، بسته به شدت آن می تواند استرس ایجاد کند. به دنبال ناآرامی ها دهه های 1960 در امریکا، روان شناسان اجتماعی اعلام کردند که گرمای شدید تابستان موجب آغاز ناآرامی ها شده است. شواهدی در تایید این نظر وجود دارد. تحقیقات آزمایشگاهی دیگر حاکی از آن است که گرما به ایجاد پرخاشگری کمک می کند اما تا حد معینی. اگر گرما بسیار شدید باشد، افراد فقط می خواهند هر چه زودتر از آن موقعیت بگریزند. 2-9-8 ) ازدحام ازدحام شکل دیگری از عوامل استرس زا است که بعضی اوقات در محیط های متراکم از نظر جمعیت، پیش می آید. ازدحام یک موضوع ذهنی است. یعنی واکنش یک فرد به این موقعیت ها ممکن است با واکنش فرد دیگر تفاوت داشته باشد . 2-10) نظریه هایی در رابطه با استرس شغلی نظریه های ازدحام مفهوم ازدحام به عنوان شکلی از عوامل استرس زا پنج مدل مختلف ایجاد کرده است: 2-10-1) مدل اضافه بار این مدل مفهوم اضافه بار(دریافت درون دادها با سرعتی بیش از آن که بتوان آن ها را پردازش کرد) را در مورد ازدحام به کار می گیرد. این مدل پیش بینی می کند که تعامل اجتماعی زیاد یا نزدیک بودن بیش از اندازه مردم به هم، منجر به اجتناب از تماس اجتماعی از طریق اعمالی چون جبران غیرکلامی برای فاصله گرفتن می شود. به عنوان مثال مسافران یک آسانسور شلوغ با سکوت می ایستند و در حالی که دستهایشان را به کنار بدن خود چسبانده اند، از تماس چشم در چشم اجتناب می کنند تا به نقطه مورد نظر برسند. ازدحام فراوان که معمولاً در شهرهای بزرگ روی می دهد، ممکن است منجر به عادت کنار کشیدن و فیلتر کردن قرینه های اجتماعی بینجامد. 2-10-2) مدل تداخل این مدل بر این احتمال تاکید می ورزد که در محیط های دارای جمعیت متراکم، مردمان دیگر مانع رسیدن شخص به هدف یا استفاده او از منابع کمیاب می شوند .تحقیقات تجربی دراین زمینه، کم شدن نمره های دانشجویان را در اتاق های دو نفره که سه نفر را در آن ها جای داده اند، نشان داده است. 2-10-3 ) مدل کنترل در مدل کنترل، استرس ، برخاسته از ناتوانی در نفوذ و کنترل روی رویدادهایی است که او می کوشد کنترل خودرا بر آن ها اعمال کند. پاسخ به از دست دادن کنترل شخی ممکن است شامل کنار کشیدن از دیگران، یا خصومت داشتن بوده، و اگر ادامه یابد به درماندگی آموخته شده منجر شود. برخلاف مدل اضافه بار که پیش بینی می کند چگونه مردم با ازدحام کنار می آیند، مدل کنترل آنچه را که پس از شکست در کنار آمدن پیش می آید، پیش بینی می کند(حسن زاده، 1387). 2-10-4 ) مدل تنظیم حریم این مدل پیش بینی می کند که فردی که تماس اجتماعی بیش از حد را تجربه می کند، از میان راهبردهای گوناگونی که برای تنظیم تماس اجتماعی او وجود دارد دست به انتخاب می زند. از جمله کنار کشیدگی فیزیکی، اجتناب از تماس کلامی، و اعلام مرزبندی قلمرو اگر این کوشش های مربوط به «کنترل مرزها» مکرراً با شکست روبه رو شوند، شخص ممکن است سرانجام دچار استرس شده و حتی ممکن است در تمیز خود از دیگران دچار اشکال شود. 2-10-5 ) تورم این مدل در مورد «زمینه رفتار» است یعنی، یک مکان قابل تشخیص با ویژگی های فیزیکی معین، و مجموعه ای از نقش های شناخته شده برای شرکت کنندگان در آن. ازدحام ممکن است وقتی به وجود آید که یک زمینه رفتاری دارای تعداد نفراتی بیش از حد مورد نیاز برای ایفای نقش آن باشد. موقعیتی که «تورم» خوانده می شود. ممکن است منجربه احساس از خودبیگانگی در کسانی شود که احساس می کنند نقش ایفا نمی کنند. 2-10-6 ) اهمیت زمینه احساس ازدحام در محیط های نخستین (یعنی جاهایی که یک فرد بیشتر وقت خود را در آن ها می گذارند، با مردم بر اساس فردی تماس دارد و در گستره وسیعی از فعالیت ها که از نظر او مهم اند درگیر است بیشتر خواهد بود، مثلاً در محیط زندگی شخصی. استوکلوز معتقد است که در محیط های نخستین ، منابع ازدحام از قبیل اضافه بار، ناکام کننده بودن و تورم، «امنیت روان شناختی» فرد را مورد تهدید قرار می دهند.در محیط های ثانوی، برعکس، رویا رویی با دیگران نسبتاً موقتی ناشناخته و بدون پیامد است. مراکز خرید، پیاده روها، راهروها در مدرسه و آسانسورها مثال هایی از نمونه اخیرند. ازدحام در چنین محیط هایی ممکن است کمتر تهدید کننده باشد زیرا مردم معمولاً می توانند هر وقت بخواهند آن جاها را ترک کنند. 2-10-7 ) اهمیت ادراک ها بعضی از نظریه پردازان بر این عقیده اند که ازدحام بستگی به نحوه درک ما از یک موقعیت دارد. پاترسون بر این باور است که ازدحام وقتی می تواند روی دهد که مردم انگیختگی ناشی از مجاورت بسیار نزدیک با دیگران را تجربه می کنند، اما تنها وقتی که آن ها واکنش خود را به عنوان پاسخی منفی به مردمان دیگر تلقی کنند. دیگر محققان این گفته را تایید کرده و اظهار می دارند که اسناد انگیختگی به چیزی علاوه بر آدم های داخل یک اتاق می تواند تجربه ازدحام را کاهش دهد. 2-10-8 )مدل احساس محور استرس حرفه ای فرض می کند افرادی که احساس استرس زا می کنند زمانی که در معرض یک رویداد درمحیط های خاص قرار بگیرند ممکن است سویه های شغلی را تجربه کنند. 2-10-9 ) نظریه احساس کانن ـ بارد این نظریه بیان می کند وضعیتی که یک شخص دچار استرس های فیزیولوژیکی شده است به عنوان مثال، حمله قلبی، ممکن است با استرس روانی به عنوان مثال، بیماری روانی همزمان باشد. 2-10-10 ) نظریه برانگیختگی شناختی اریکسونو یورسین از تنوع های استرس که احساس ناامیدی، ناتوانی و عدم توانایی در کنار آمدن با موقعیت های استرس زای یک فرد برانگیزد می تواند سلامت احساس را کاهش دهد. که به طور بالقوه می تواند منجربه احساس ناامیدی، محرومیت و یا نارضایتی شود. به عنوان مثال: اگر فرد احساس کند در کنار آمدن با شرایط استرس زاناتوان است منجربه احساس نارضایتی از شغلش می شود. 2-10-11 ) نظریه خودکار آمدی بندورا بیان می کند که اگر یک فرد دارای خودکار آمدی بالایی (یعنی باور به توانایی اش در اجرای یک راهکار) باشد این افکار منفی شناختی اش استناد نخواهد شد. استفاده از این تئوری در یک مدل استرس حرفه ای نشان می دهد که اگر یک فرد دارای خودکارایی بالا یعنی اعتقاد به مدیریت احساساتش باشد به طور موثر عوامل استرس زای شغلش را کاهش خواهد داد و سلامت احساس اش را افزایش می دهد وسطح استرس روانی را پایین می آورد. 2-11 ) استرس و شغل تقریباً همه مردم، زمانی به استرسی که با شغل آنان مرتبط است، دچار می شوند. اغلب این استرس ها جزیی و کوتاه مدت است و تاثیر کمی بر فرد دارد. اما برای بسیاری از مردم، استرس شدید و طولانی مدت است.وظایف محوله ممکن است موجب ایجاد استرس شوند. اول این که، امکان دارد حجم کار خیلی زیاد باشد. بعضی افراد خود را ملزم به انجام دادن کارهای سخت و طولانی مدت می بینند، به دلیل آن که یا به پول آن نیاز دارند یا آن که تصور می کنند رئیس شان از آنان راضی نخواهد بود. نتایج پژوهشها نشان داده که حجم زیاد کار با تعداد حوادث و مشکلات بهداشتی مرتبط است. دوم این که، بعضی از کارها بیش از فعالیت های دیگر استرس زا هستند. برای مثال، کارهای تکراری که از توانایی های کارگر در آن ها استفاده نمی شوند، موجب استرس می شوند. مساله دیگری که امکان دارد استرس زا باشد، ارزشیابی کار کارمند است، فرایندی که هم برای رئیس و هم کارمند مشکل است. کارهایی که با جان مردم سروکار دارند نیز استرس زا هستند. مثلاً حجم کار کارکنان پزشکی بسیار زیاد است و آنان اغلب با شرایط حساس مرگ و زندگی سروکار دارند. کوچکترین اشتباهی ممکن است پیامدهای جبران ناپذیری داشته باشد. در بخش مراقبت های ویژه بیمارستان، بسیاری از موقعیت های اضطراری پیش می آید که لازم است تصمیم های آنی گرفته و بی درنگ و دقیقاً اجرا شود. این گونه شرایط و نظایر آن ها در حرفه پزشکی، تاثیر خود را می گذارند و اغلب موجب فرسایش روانی شاغلان این حرفه ها می شوند(مسلش ،1982). جنبه های دیگری از شغل نیز ممکن است موجب افزایش استرس کارمندان و کارگران شوند. به عنوان مثال، استرس می تواند در نتیجه موارد زیر ایجاد گردد: 2-11-1)محیط فیزیکی سروصدا، حرارات، رطوبت و روشنایی شدید می تواند موجب افزایش استرس شود. 2-11-2 )کنترل نداشتن بر قسمت هایی از کار کنترل کم بر مراحل یا سرعت کار، موجب ایجاد استرس می شود. 2-11-3 ) روابط میان فردی ضعیف در صورتی که رئیس یا همکاران، تندخو، از خود راضی ، بی تفاوت یا سخت گیر باشند، استرس شغلی نیز یاد خواهد بود. 2-11-4) ارتقا و تایید ناکافی در صورتی که کارمندان مورد تایید رئیس قرار نگیرند یا به ارتقای شغلی که تصور می کردند لیاقتش را دارند، دست نیابند، احساس استرس خواهند کرد(حسن زاده، 1387). 2-11-5 ) از دست دادن شغل افرادی که شغل خود را در خطر می بینند یا آن را از دست می دهند، دچار استرس می شوند. کارگرانی که احساس می کنند امکان دارد اخراج شوند یا جزء کارگران مازاد بر نیاز قرار گیرند احساس امنیت شغلی نمی کنند و این امر،به ویژه اگر امید چندانی به یافتن کاری دیگر نداشته باشند، موجب ایجاد استرس می شود .بیکاری (قادر به پیدا کردن کار نبودن) و بازنشستگی دلایل عمده شاغل نبودن است. پژوهش ها نشان داده است که بیکاری با نشانه های فیزیولوژیکی و روانی استرس،مانند از دست دادن عزت نفس و افزایش فشارخون، ارتباط دارد. 2-11-6) تعارض تعارض یکی از منابع عمده استرس است. کشمکش هایی که تعارض ایجاد می کنند، معمولاً سه دسته اند. 2-11-7) خوشایند/خوشایند تعارض هایی که در نتیجه وجود دو موقعیت ناهمساز،اما خوشایند ایجاد می شود. برای مثال افرادی که برای بهبود سلامتشان سعی می کنند وزن خود را کاهش دهند، زمانی که غذاهای خوشمزه ولی چاق کننده را می بینند، اغلب دچار کشمکشی درونی می شوند. اگرچه افراد معمولاً این نوع از تعارض ها را به نسبت راحت حل می کنند، هر چه تصمیم گیری به نظرشان مهم تر بیایدبه استرس بیشتری دچار خواهند شد. 2-11-8 ) ناخوشایند/ناخوشایند کشمکشهایی که در نتیجه انتخاب میان دو موقعیت ناخوشایند ایجاد میشوند. زمانی که تاخیر یا فرار امکان نداشتهباشد، مردم اغلب میان دو انتخاب مردد میمانند و نظرشان را پیوسته عوض میکنند و بعضیاوقات از دیگران میخواهند به جای ایشان تصمیم بگیرند. موقعیتهای ناخوشایند/ ناخوشایند برای اغلب مردم پراسترس است و به سختی حل می شود. 2-11-9 ) خوشایند/ناخوشایند زمانی پیش می آید که ویژگی های هم خوشایند و هم ناخوشایند را در یک هدف یا موقعیت ببینیم. این نوع از تعارض ممکن است استرس زا باشد و به سختی حل شود (سارافینو،1384). 2-11-10) خوشایند، ناخوشایند و چندگانه فرد با چندین هدف دارای جاذبههای مثبت وضعی سروکار دارد. در واقع می توان گفت که پیچیده ترین نوع تعارض است. نمونه این تعارض ممکن است در شب امتحان به وجود آید و آن زمانی است که می خواهید از دو کار مطالعه کردن و میهمانی رفتن یکی را انتخاب نمایید. هر انتخاب جنبه ای مثبت و منفی خاص خود را دارد. مطالعه کردن خستگی می آورد اما نگرانی از مردود شدن را کاهش می دهد و مهمانی رفتن خوشایند است اما احتمال دارد که نمره امتحان پایین بیاید. 2-12 ) اثرات استرس در محیط کار استرس باعث فشارهای روانی بسیاری بر روی فرد می شود که این فشارها به شکل های مختلف در رفتار فرد در محیط کاری خود را نشان می دهد. برخی از این رفتارها عبارتند از: ـ زودرنجی یا پرخاشگری در برخورد با همکاران و مراجعین؛ ـ بی تفاوتی و بی علاقگی به آراستگی ظاهر خود و دیگران؛ ـ کاهش خلاقیت و فقدان اعتماد به نفس؛ ـ بی تفاوتی نسبت به کار و افزایش اشتباهات؛ ـ عدم توانایی تمرکز بر روی کار و ناتوانی در تصمیم گیری؛ ـ خستگی مفرط، ناراحتی و احساس گناه؛ ـ ناتوانی در تحمل اطرافیان و تمایل به انزواهمه این عوامل در نهایت منجر به کاهش بهره وری و افزایش ضایعات می شود و از طرف دیگر این افراد به علت ناتوانی در کنترل احساسات ، ناتوانی در تصمیم گیری صحیح و دیگر موارد ذکر شده استعداد فوق العاده در ایجاد حادثه برای خود و دیگران پیدا می کنند. 2-13)عامل های استرس شغلی در محیط کار عامل های طبقه بندی شده عبارتند از: ویژگیهای نقش، ویژگیهای شغل، روابط میان ـ فردی، جو و ساختار سازمانی، راه و روش های مدیریت منابع سازمانی، و فن آوری و خصوصیات مادی(خدادادی و همکاران، 1386) ویژگی های نقش: شناخت عامل های روان شناختی محیط کار را، روشی می دانند که از آن راه می توان درک درستی از استرس شغلی به دست آورد. در این باره، پژوهشگران، به ویژه با استفاده از «نظریه نقش» سعی کره اند مسایل مربوط به استرس را شناسایی کنند و دریابند که فشارهای ناشی از نقش تا چه اندازه در پدید آمدن استرس شغلی تاثیر دارند. و چنین اظهار نظر کرده اند که فشار ناشی از نقش زمانی رخ می دهد که بین اظهارات یا خواسته های فرد و انتظارات یا خواسته های سازمان ناسازگاری وجود داشته باشد، و گفته اند که بررسی ویژگی های نقش از پردامنه ترین پژوهش هایی بوده که تاکنون درباره شرایط سازمانی موثر در استرس انجام شده اند. بنابر نتیجه این پژوهش ها، چهار نوع ویژگی برای نقش بر شمرده اند. 1- ابهام نقش؛ 2- گران باری نقش؛ 3- کم باری نقش؛ 4- ناسازگاری نقش؛ 2-13-1) ابهام نقش ابهام نقش زمانی پدید می آید که روشن نباشد نقش فرد چیست، از جمله هنگامی که به روشنی معلوم نباشد که هدف از شغلی معینی چیست یا حدود مسئوولیت های فرد معینی کدام است. ابهام نقش در واقع زمانی به استرس منجر می شود که فرد را از بهره وری وپیشرفت باز می دارد. وانگهی، وقتی استرس در نتیجه ابهام نقش پدید می آید که فرد حس اطمینان و پیش بینی خود را در نقش کاریش از دست می دهد (علوی، 1372). 2-13-2) کم باری نقش کم باری نقش یعنی، وضعیتی که در آن از مهارت های شخص به طور تمام و کمال استفاده نمی شود. به بیان دیگر، مهارت ها و توانایی های فرد کمتر از اندازه ممکن به کار گرفته می شوند. استرس ناشی از این وضعیت را نیز کم باری نقش می نامند. در حالی که گران باری نقش گویای خواسته های زیادی است که به شاغل تحمیل می شود، کم باری نقش حکم محدودیت و بازدارندگی را دارد. به طور کلی، می توان گفت که کم باری نقش زمانی پیامد ناخوشایند دارد که توان کارکنان بیش از آن باشد که برای شغل محول به آن ها لازم است. 2-13-3) ناسازگاری نقش ناسازگاری نقش زمانی رخ می دهد که تن دادن به مجموعه ای از الزام های شغلی با پذیرش مجموعه دیگری از الزام های شغلی، مغایر و یا به کل ناممکن است. 2-13-4) گران باری نقش گران باری نقش به این معنی است که اگر فرد نتواند از پس انجام کاری که بخشی از شغل معینی است برآید، دچار استرس خواهد شد. 2-14) استرس شغلی در پرستاران از مشخصات یک سازمان سالم آن است که سلامت جسمی و روانی کارکنان به همان اندازه مورد توجه و علاقه مدیریت سازمان قرار گیرد که تولید بهره وری مورد تاکید قرار گرفته است(ساعتچی و همکاران ، 1374) . استرس شغلی یکی از موضوعات مهم مورد مطالعه در رفتار سازمانی است و به دلایل مختلف در مدیریت نیروی انسانی راه پیدا کرده است. تنیدگی می تواند برای کارکنان اثر مخرب فیزیولوژیکی و روان شناختی داشته و در تندرستی آنان اثر سوء بگذارد.به طوری که اغلب پژوهشهای 30 سال اخیر به بررسی استرس شغلی اختصاص یافته است. و در این میان حرفه پرستاری به علت کافی نبودن تعداد پرستاران و در نتیجه فشار کار به خودی خود به منزله نخستین منبع تنیدگی محسوب می شود(استوار،1377) گزارشاتی موجود است که نشان می دهد استرس شغلی می تواند منجر به فرسودگی در پرستاران گردد که بر اثر آن قوای فیزیکی و هیجانی فرد تحلیل رفته و موجب بروز نگرش ها و پاسخ های منفی فرد نسبت به خود و سایرین گردد (پارکر، کولایک، 1995؛ کلارک، گوتز، 1996؛ سیاگو، 1996) طبق یک برآورد تقریبی، مشکلات ناشی از کار برای اقتصاد ایالت متحده آمریکا سالانه 75 تا 90 میلیارد دلار یا حدود 10 درصد تولید ناخالص ملی زیان به بار می آورد یک بررسی در انگلستان نشان داده که بیماریهای مربوط به استرس در هر سال 180میلیون روز کاری را از بین می برد (ماسکرافت،1998). از طرفی سلامتی کارکنان روی شاخص های بیشماری از اثر بخشی سازمان موثر است. به طوری که بیش از 40 درصد غیبت ها (فیلدینگ،1994) ناشی از مشکلات روانی و هیجانی است (حجاران، 1375؛ شفر، مورود الف، 1996). پرستاران در حرفه خود متحمل تنیدگی زیادی هستند. شایع ترین منابع تنیدگی پرستاران عوامل زیر می باشد. روابط بین همکاران و محیط کار ،حجم زیاد کار ، مشکلات ارتباطی با بیماران و بستگان آن ها، تضاد بین خانه و کار، فشارهای ناشی از مشکلات صلاحیت و اعتماد حرفه ای فقدان حمایت از طرف سوپروایزرها، مسئولیت سنگین، ساعات طولانی کار، شرح وظایف زیاد، مشکلات مربوط به مدیریت سازمان و تناقص در وظایف و مسئولیت (پارسایی وهمکاران،1378). استرس های شغلی حل نشده سبب فرسودگی شغلی، مشکلات سلامت روانی، اختلالات سوماتیک و افزایش ترک خدمت در پرستاران می شود. در بررسی هایی که در کشور ما بر روی پرستاران شاغل انجام شده، نشان داده شده است که پرستاران تطابق موثری جهت مقابله با استرس شغلی ندارند. جالب آنکه میزان فرسودگی هیجانی پرستاران در ایران از میزان استاندارد جهانی بالاتر گزارش شده است (مومنی و احمدی، 1378). 2-28) رابطه فرسودگی هیجانی و استرس شغلی براساس مدل های نظری کنونی،نظیر مدل منابع بقاء، وقتی تقاضاهای شغلی فرد، منابع عمومی در دسترس وی، نظیر زمان، مهارت ها، امکانات و توانایی های کاری وی را به چالش می طلبد، فرد احساس فرسودگی را تجربه می کند. برهمین پایه وقتی استرس شغلی بر فرد فشار وارد می کند، از آن طریق منابع در دسترس وی را تهدید و بدین طریق بستر و زمینه را برای فرسودگی هیجانی فراهم می سازد.( لمبرت، هوگان و گریفن، 2007) برهمین مبنا پیش از آنکه واکنش های رفتاری نمودیابند ابتدا استرس زمینه را برای فرسودگی هیجانی فراهم می آورد. در واقع پیش از آنکه استرس بطور مستقیم باعث واکنش های رفتاری شود، ابتدا با اعمال فشارهای متعدد بر فرد باعث برهم خوردن تعادل روانی و عاطفی آن ها می شود. یکی از اشکال این عدم تعادل، همان فرسودگی هیجانی است. بنابراین ، استرس با تحمیل فشارهای فراتر از حد متعارف بر کارکنان، آنها را مستعد تجربه حالات فرسودگی هیجانی می کند. پس فرسودگی هیجانی، کارکنان را به واکنش های رفتاری متعدد وا می دارد. این واکنش های رفتاری از لحاظ روان شناختی ماهیت جبران(تامین تعادل از دست رفته در قالب فرسودگی هیجانی ) دارد. در این واکنش های جبرانی از یک طرف افراد در اثر احساس خستگی و تجربه حالات عاطفی منفی نظیر رنجش ، خشم و بی انرژی بودن، سطح تمایلشان به رفتارهایی نظیر یاری رسان، نوع دوستی و مواردی از این دست، همراه با گرایشات خلاقانه در امور کاری و شغلی کاسته شده و همزمان به رفتارهای غیراخلاقی و انحرافی نظیر دزدی، آسیب رسانی به امکانات و تجهیزات، بد رفتاری با همکاران، مشتریان، رفتارهای کلامی غیرمودبانه، شایعه پراکنی، کم کاری، مضایقه گویی، غیبت و دیرآمدگی های بدون هماهنگی و غیرمجاز می کشاند(گل پرورو همکاران، 1387). 2-29) رابطه فرسودگی هیجانی و تعهد سازمانی مولکی و همکاران در تحقیقات خود به این نتیجه رسیدند که فرسودگی هیجانی به طور منفی با تعهد سازمانی در ارتباط است پشتیبانی سازمانی ادراک شده باور جمعی کارکنان در خصوص وسعت و اندازه ارزشی است که سازمان برای آنها و خوشنودی آنها قائل است تعریف می شود. پشتیبانی سازمانی ادراک شده نشان می دهد که کارمندان در خلال منابع پشتیبانی ای که سازمان فراهم می کند تعهدات خود را نسبت به سازمان انجام می دهند و همچنین این پشتیبانی بر تعهد کارمندان به سازمان تاثیر می گذارد.پشتیبانی سازمانی ادراک شده بیان می کند اگر کارمندان این احساس را داشته باشند که باید رفتارهای مطلوب را انجام دهند وسازمان هم با کارمندان خوب رفتار کند کارمندان احساس می کنند باید به سازمان متعهد باشند و به اهداف و مقاصد سازمان که برای سازمان با ارزش است می پردازند و سودها و عواید مطلوبی را که توسط سازمان به آنها رسیده است به آن باز می گردانند.پشتیبانی سازمانی ادراک شده به صورت منفی و مستقیم روی رفتار کارشکنی در خدمت رسانی اثر می گذارد و سبب کاهش تعهد کارکنان به سازمان و فرسودگی هیجانی ناشی از عدم پشتیبانی سازمانی می شود به عبارت دیگر به احتمال زیاد، رابطه تعهدسازمانی با فرسودگی هیجانی از طریق فرسودگی هیجانی واسطه گری چه به صورت کامل و یا پاره ای می باشد. (موکلی، جارامیلو، لوکندر ، 2006). افرادی که استرس کمتری دارند بیشتر از شغل خود راضی هستند و تعهدسازمانی بیشتری دارند و همچنین کمتر دچار فرسودگی می شوند تعهد و رضایت از شغل باعث می شود که فرد،سازمان، همکاران و شغل خود را بیشتر دوست بدارند و بیشتر با مشکلات کنار بیاید و تحملش در مقابل مشکلات بیشتر شود و در نتیجه کمتر دچار استرس و فرسودگی شغلی گردد (اسمعیل طلایی،1379). 2-30) رابطه فر سودگی هیجانی و تفکر سازنده فرد مبتلا به اختلال فرسودگی از خستگی جسمی، عاطفی و نگرشی رنج می برد. دچار افسردگی می شود احساس می کند پیشرفتی ندارد، عملکردش کاهش پیدا می کند(لاکمن، سورنسن،1987)این افراد نسبت به دیگران بدگمان و دچار سوء ظن می شوند و این میل در افکار آنها تراوش می کند که با سایرین مثل یک شی ء رفتار کنند نه به عنوان یک انسان همنوع، مشکل آفرین تر اینکه نسبت به دیگران نگرش بدبینانه و منفی یافته و این پنداره نیز سبب نابسمانیهای روانی در آنها خواهد شد. بر اساس داده های علمی و روانشناختی این افراد، جهان واطراف را بیشتر با عینک خاکستری و تیره نگاه می کنند تا با عینکی که بتوانند زیباییهای رنگ گل سرخ یا زندگی را مشاهده کنند (کول، 1992). 2-31) پیشینه تحقیق 2-31-1) تحقیقات داخلی 1- اشرفی سلطان آبادی و همکاران(1389)، در پژوهشی تحت عنوان رابطه تعهدسازمانی با فرسودگی هیجانی به این نتایج دست یافتند که تعهدسازمانی و هر یک از ابعاد آن با فرسودگی شغلی رابطه معکوس و معنی دار دارند. یعنی هر چه میزان تعهدسازمانی بیشتر باشد از میزان فرسودگی کاسته می شود. 2-گل پرور، وکیلی و آتش پور(1388) ، در پژوهش خود با عنوان ارتباط بین فرسودگی هیجانی و استرس شغلی به این نتیجه رسیدند که وقتی استرس باعث فرسودگی هیجانی می شود، چون افراد حالت منفی مربوط به فرسودگی و خستگی را تجربه می کنند، از میزان تمایل آنها به رفتارهای مدنی ـ سازمانی و خلاقیت کاسته می شود. 3- گل پرور، نیری و مهداد(1387)، در پژوهشی تحت عنوان رابطه استرس شغلی و فرسودگی هیجانی به این نتایج دست یافتند: بطور نسبی هر یک از عوامل استرس آور مطرح در مشاغل و محیط های کار برای افراد در سطح روانی، رفتاری و فیزیولوژیکی تبعات محسوس و قابل توجهی ببار می آورند که به نوعی زمینه را برای تضعیف کارایی و اثربخشی افراد فراهم می آورند یکی از این متغیرها فرسودگی هیجانی است. 4- رضا زاده(1381)، در پژوهش خود تحت عنوان رابطه تعهدسازمانی و فرسودگی هیجانی و استرس شغلی به این نتایج دست یافت که افرادی که استرس کمتری دارند بیشتر از شغل خود راضی هستند و تعهدسازمانی بیشتری دارند و همچنین کمتر دچار فرسودگی می شوند تعهد و رضایت از شغل باعث می شود که فرد، سازمان ، همکاران و شغل خود را بیشتر دوست بدارد و بیشتر با مشکلات کنار بیاید و تحملش در مقابل مشکلات بیشتر شود و در نتیجه کمتر دچار استرس و فرسودگی شغلی گردد. 5- ساروقی(1375) در پژوهش خود تحت عنوان رابطه فرسودگی هیجانی، استرس شغلی و تعهدسازمانی به این نتایج دست یافت: فردی که به شدت به سازمان متعهد است هویت خود را از سازمان می گیرد، در سازمان مشارکت دارد و با آن در می آمیزد و از عضویت در آن لذت می برد. فردی که از عضویت خود در سازمان لذت می برد استرس شغلی کمتری خواهد داشت و کمتر دچار فرسودگی هیجانی می شود. 2-31-2) تحقیقات خارجی 1- هالبس لبن ، لوین وسالگر، بویاز و وایند و کاراپتی و آله شین لوی (2009) در تحقیقات خود در رابطه با فرسودگی هیجانی و استرس شغلی به این نتایج دست یافتند که مهمترین پیشایندهای مطرح برای فرسودگی هیجانی، گرانباری کاری، تعارض، ابهام نقش ، بی ارزش سازی شخص درحین کار و تهدید رشد و پیشرفت فرد در کار هستند. 2- لمبرت، هوگان، گریفین(2007) در مطالعات خود در خصوص بررسی رابطه استرس شغلی و فرسودگی هیجانی به این نتایج رسیدند که ابتدا استرس زمینه را برای فرسودگی هیجانی فراهم می آورد. در واقع پیش از آنکه استرس بطور مستقیم باعث واکنش های رفتاری شود، ابتدا با اعمال فشارهای متعدد بر فرد باعث بهم خوردن تعادل روانی و عاطفی آنها میشود، یکی از اشکال این عدم تعادل فرسودگی هیجانی است. 3- مولکی، جارامیلو و لوکندر(2006) در پژوهش خود با عنوان رابطه استرس شغلی و فرسودگی هیجانی به این نتایج دست یافتند. براساس مدلهای نظری کنونی، نظیر مدل منابع بقا وقتی تقاضاهای شغلی فرد، منابع عمده ی در دسترس وی نظیر زمان، مهارت ها، امکانات و توانایی های وی را به چالش می طلبد، به تدریج فرد احساس فرسودگی را تجربه می کند. بر همین پایه، وقتی استرس شغلی به فرد فشار وارد می کند، از آن طریق منابع در دسترس وی را تهدید و بدین طریق بستر و زمینه را برای احساس فرسودگی هیجانی فراهم می سازد. 4- دیمریوتی، باکار ، راچ رینر و اسکاوفلی(2001) در پژوهش خود در رابطه با فرسودگی هیجانی و استرس شغلی به این نتیجه دست یافتند که بر اساس الگوی منابع ـ تقاضاهای شغلی نیز در زمان تناسب میان منابع فرد با تقاضاهای شغلی وی ، تجربه فشار و در صورت تداوم فرسودگی هیجانی کاهش می یابد. 5- مزلچ(1996) طی پژوهشی در رابطه با تعهدسازمانی و فرسودگی هیجانی به این نتایج دست یافت: فرسودگی هیجانی با متغیرهای تعهد عاطفی و تعهدمستمر و تعهد هنجاری همبستگی معکوس و معناداری دارد. 6- ماسلش و جکسون (1996)در پژوهش خود تحت عنوان فرسودگی هیجانی کارکنان به این نتیجه دست یافتند: کارکنانی که ارتباط چهره به چهره با ارباب رجوع دارند و به همان اندازه، ابراز هیجانات خود را برای دوره های طولانی مدیریت می کنند،بیشتر مستعد فرسودگی هیجانی در کار هستند. 7- دوکویت و همکاران(1994) در مطالعات خود در رابطه با استرس شغلی و تعهدسازمانی دریافتند که بین ابهام نقش ناشی از استرس شغلی و فرسودگی هیجانی همبستگی بالایی وجوددارد. 8- آرچس(1991) در تحقیق خود در رابطه با فرسودگی هیجانی و تعهد به این نتیجه رسید که احساس خود مختاری و استقلال در کار و مشکلات کارکنان در تصمیم گیری ها از یک طرف، باعث بالا رفتن تعهدسازمانی کارکنان می شود و از طرف دیگر موجب پایین آمدن فرسودگی هیجانی آنان نیز می شود. 9- اپستاین و مایر(1989) طی پژوهش در رابطه با تفکر سازنده به این نتیجه دست یافتند که افرادی که در کنار آمدن با استرس موفق ترند، معمولاً سازنده تر فکر می کنند و افرادی که تفکرشان تخریبی است دچاراسترس می شوند. 10-اپستاین(1989)در پژوهش خود در رابطه با تفکر مخرب به این نتایج دست یافت که سبک تفکر مخرب در ابتدای زندگی پدیدار می شود و ممکن است منتج از قطع عشق والدین به فرزند در پی عملکرد ضعیف کودک باشد.افرد با یادگرفتن ایجاد تغییر در تفکرشان درباره خود و جهان می توانند به فردی با تفکر سازنده تبدیل شوند. 11- ایوانس(1987) طی تحقیق خود در رابطه با تعهدسازمانی و فرسودگی هیجانی به این نتایج دست یافت: افرادی که ازلحاظ هیجانی دچار فرسودگی می شوند. اغلب کمال طلبند و به طور افراطی درگیر کار و شغلشان هستند و از طرفی اهداف غیرواقعی را برای خود مجسم می کنند و بیشتر به آن سازمان تعهد دارند. 12-کاین ولازاروس (1984)، فولکمن (1984)؛ فولکمن، لازاروس، دانکل ـ نیستر، دلونگیس وگروئن (1986) ؛ فولکمن، شائفرولازاروس(1979)؛لازاروس(1981)؛لازاروس و لانیر(1978) طی پژوهشی در رابطه با تفکر سازنده، استرس و رفتار انطباقی به این نتایج دست یافتند که چگونگی ارزیابی فرد از هر رویدادی ،نقش بنیادی در تعیین مقدار پاسخ استرس و نیزنوع راهبردهای انطباقی ایفا می کند که هر فرد ممکن است در برخورد با استرس به کارگیرد. منابع center1905000 منابع فارسی: کتاب: ابذری، مهدی. سرایداریان، حمید (1376). مدیریت رفتار سازمانی (سازمان، مدیریت و فشار روانی) نگرش کاربردی- اصفهان: انتشارات ارکان. استوار، ج. تنیدگی یا استرس بیماری جدید تمدن. ترجمه پری رخ دادستان، تهران، چاپ اول، انتشارات رشد، 1377، 56-157. چمران، محمد هادی (1379). ارزیابی مشاغل تهران: دانشگاه صنعتی شریف، موسسه انتشارات علمی حسن زاده، روح ا...1387،«استرس شغلی»،انتشارات: مرکز تحقیقات فرهنگیان. خدادادی، مهدی. دولتیار باستانی، رضا. 1386، «استرس شغلی راه های پیشگیری و مقابله»، انتشارات: مدبّر سارافینو، ادوادپ. 1384،«روانشناسی سلامت»،مترجم: الهه میرزایی، انتشارات رشد، چاپ اول. ساعتچی، محمود. کامکاری، کامبیر. عسکریان، مهناز. آزمونهای روانشناختی. نشر ویرایش. شفیع آبادی، عبدا ... (1381). راهنمایی و مشاوره شغلی و حرفه ای و نظریه های انتخاب شغل، تهران: انتشارات رشد. علوی، امین ا... ،1372، «فشارهای عصبی و روانی در سازمان،(استرس)»،فصلنامه مدیریت دولتی شماره 20، انتشارات : مرکز مدیریت دولتی. فخیمی، فرزاد (1381). فشار عصبی و تعارض در سازمان ها و راهها. گلدار، دیوید (1374). مفاهیم بنیادی و مباحث تخصصی در مشاوره، ترجمه سیمین حسینیان، چاپ اول، تهران: انتشارات آگاه. 1374: صفحات 27-25. گودرزی، اکرم؛ گمینیان، وجیهه. (اصول و مبانی و نظریه های جو و فرهنگ سازمانی). انتشارات جهاد دانشگاهی، (1381). مقیمی،سید محمد،1380،«سازمان و مدیریت رویکردی پژوهشی»،انتشارات: ترمه مقیمی، سید محمد نقی (1377). کتاب سازمان و مدیریت رویکردی پژوهش: تهران: نشر ترجمه. هرسی، پاول؛ بلانچارد، کنت اچ؛ کبیری قاسم. "مدیریت رفتار سازمانی استفاده از منابع انسانی". چاپ پنجم، انتشارات جهاد دانشگاهی، 1375. هرسی، پاول و بلانچارد، کنت اچ (1373). مدیریت رفتار سازمانی، استفاده از منابع انسانی، ترجمه قاسم کبیری. تهران: جهاد دانشگاهی. (تاریخ انتشار به زبان اصلی 1988). مقالات: پارسایی، ع. محمدی، ف. حسینی، ل. بررسی عوامل تنش زای پرستاران شاغل در بخش فوریتها، خلاصه مقالات چهارمین کنگره سراسری استرس، تهران، دانشگاه علوم پزشکی ایران، 1378، 208. جماران، م. بررسی ارتباط استرس شغلی با اضطراب افسردگی و اختلال در کارکرد میزان کارائی. خلاصه مقالات اولین همایش جامع پرستاری، تهران، دانشگاه علوم پزشکی بقیه ا...، 1375، 63. گل پرور، محسن.، خلعت بری، جواد.، و شرافت، علی اکبر. (1389ج). عاطفه منفی و نقش آن در پیوند میان استرس و فرسودگی شغلی با رفتارهای غیراخلاقی: معرفی رویکردی انسان گرایانه درنگاه به رفتارهای غیراخلاقی. دومین کنگره دو سالانه روانشناسی صنعتی و سازمانی ایران، اصفهان، دانشگاه آزاد اسلامی اصفهان،3و4 اسفند ماه 1389. گل پرور، محسن.،نیری،شیرین.،و مهداد،علی.(1387). رابطه استرس،فرسودگی هیجانی و رفتارهای انحرافی سازمانی در شرکت سهامی ذوب آهن: شواهدی برای مدل استرس ـ فرسودگی (عدم تعادل) ـ جبران. یافته های نو در روانشناسی ،2(8)،19-34. مومنی، خ. احمدی، ا. بررسی فرسودگی ناشی از کارکنان بیمارستان دکتر شریعتی اصفهان با توجه به متغیرهای شخصی. خلاصه مقالات چهارمین کنگره سراسری استرس، تهران، دانشگاه علوم پزشکی ایران، 1378، 131-132. پایان نامه: اسمعیل طلایی، فریبا (1379)بررسی عوامل اجتماعی موثر بر تعهدکار، پایان نامه (کارشناسی ارشد)، تهران: دانشگاه الزهرا. جعفرپور، حسن (1376). ارتباط بین سخت رویی و فرسودگی شغلی در معلمان عادی و استثنایی. پایان نامه کارشناسی ارشد، دانشکده روانشناسی و علوم تربیتی دانشگاه تهران. ساروقی، احمد. (1375). بررسی تاثیر تعهدسازمانی بر تمایل به ترک خدمت مدیران و کارشناسان شرکت راه آهن. پایان نامه(کارشناسی ارشد)، تهران: دانشگاه تهران. مجلات: دارابی، ف. 1388. بررسی فراوانی خطاهای پرستاری، مامایی در پرونده های ارجاعی به سازمان نظام پزشکی و بیمارستان امام رضا (ع) کرمانشاه. مجله بهبود، 13 (3): 265-261. رنجیران، بهران(1375). تعهدسازمانی، مجله دانشکده ی علوم اداری و اقتصادی دانشگاه علوی، امین ا... ،1372، «فشارهای عصبی و روانی در سازمان،(استرس)»،فصلنامه مدیریت دولتی شماره 20، انتشارات : مرکز مدیریت دولتی. مشبکی، اصغر(1376). فشار شغلی و تنبیدگی روحی، مجله مدیریت دولتی، شماره38. منابع غیرفارسی: Abramson, L. Y., Selinman, M.E.P., & Teasdale,. D. (1978).Learned helplessness in humans: Lritiqhe and reformulation .jonrnal of A bnormal psychology,87,49-74. AbuAIRub,R.F.(2004).Job stress.job performance and social support among hospital nurses.Journal of Nursing Scholarship,36(1),73-78. Addea HM,Wang X.strees at work:Linear and curvinear effects of psychological –Job;and organization-related factors and exploratory study of Trinidad and tobage.Int J stress manage 2006,(4):479-93. ALwa.LoGAN,H.,& BARON,R.S.(1994).Desine For control ,Felt control,and stress ino culation training during deneal treatment.journal of personality and social psychology,67,926-936. Antoniou,A.S.G.,Davidson,M.J.,& Cooper,C.L.(2003).Occupational stress,job satisfaction and health state in male and female junior hospital doctors in Greece.Journal of Managerial Psychology,18(6),592-621. Ashkansy,N.M,Hartel,C.E.J., &Daus,C.S.(2002). Diversity and emotion:The new frontiers in organizational behavior research.Journal of management ,28,307-338. Baron,R.A and Greenberg,y.,(1990).Behavior in Organization,Allyn and Bacon,Third Edition. Baruch-Feldman,C.,E.Brondolo,D.Ben-Dayan and J.Schwarz(2002),"Sources of Social Support and Burnout,Job Satisfaction,and Productivity,Journal of Occupational Health Psychology,7:87-93. Beehr,T.A.,Jex,S.M.,&Ghosh,P.(2001).The management of occupational stress.In Johnson,C.M.,Red mon,W.K.,& Mahwhinney,T.C.(Eds.).Hand book of Organizational performance:Behavior Analysis and Management.New York:The Haworth Press. Beehr, T. A., & Newnan ,J. E. Job stress, employee health and organizational effectiveness: Afact analysis, Model and Literature. review. personnel psychology, 1978 (31), 665 -667. Bellani,M.L.,FurLani.,& Genecchi,M.(1996).Burnout and related factors among HSV/AIDS health care workers. Berkowitz(Ed.),Ad vances in Experimental Social Psychology (vol.21,pp.3.3-346). Bitner,Mary Jo,B.H.Booms,and L.A.Mohr(1994), "Critical Service Encounters:The Employees Viewpoint,"Journal of Marketing,58(4),95-111. Bowen,D.E.and B.Schneider(1985),Boundary-Spnning –Role Employees and the Service Encounter:Some Guidelines for Mangement and Research,’’In J.A.Managing Employee/Customer Interaction in Service Businesses,127-147,Lexington,MA:D.C.Heath and Company. Brief,A.P.,&We iss,H.M.(2002).Organizational behavior: Affect in the workplace.Annual Review of psychology,53,279-307. Brothridge,C.M., & Grandy.A.A.(2002).Emotional Labor and burnout: Comparing two perspectives of "people work." Journal of Vocational Behavior,60,17-39. Cartwright,S.,Cooper,C.L(1997).Managing workplace stress Thousand Oaks,California:Sage Publications.Cox., Cherniss,C(1980b).Staff burnout :Job stress in the human services Beverly Hills,CA:sage Publishing,Inc Clark SI,Goetz D.U nerlieved job stress can lead to burnout.Radiol technol 1996:68(2):159-60. Cole,A.High Anxiety.Nur,1992:88(2):26-30 Luckman,Sorensen:"Medicalsurgical nursing."3thed.Philadelphia: W.B saunders,1987. Cordes ,C.L.and T.W.Dougherty (1993),A Review and an Integration of Research on Job Burnout,Academy of Management Review,18(4):621-656. Cote,S.,& Morgan,L.M.(2002).A Iongitudinal analysis of the association between emotion regulation,Job satisfaction,and intentions to quit.Journal of Organizational Behavior,23,947-963. Critchley,H.D.,Rotshtein,P.,Nagai,Y.,O’Doherty,J.,Mathias,C.J.,&Dolan,R.J.(2004).Activity in the human brain predicting differential heart rate responses to emotional facial expressions.NeuroImage ,24,751-762. Del Valle,J.F.& Bravo,M.L.Y.A(2007).Jobstress and burnout residential child care workers.in spain.Psico thema,19(4),610-615. Dua,J.K.(1994).Job stressors and their effects on physical health ,emotional health,and job satisfaction in a university. Journal of Educational59-78. Eisenberger,R.,F.Stinglhamber,C.Vandenberghe,I.L.Sucharski andL.Rhoades(2002), "Perceived Supervisor Support:Contribution to Perceived Organizational Support and Employee Retention,"Journal of Applied Psychology,87(30):565-573. Eisenberger,R.,R.Huntington,S.Hutchisonand D.Sowa(1986),Perceived Organizational Support,Journal of Applied Psychology,71(3):500-507. Epstein,S.(1990).Cognitive-experiential srlf-theory. In L.A.pervin(Ed),Handbook of personality:Theory and research (pp.165-191).New York : Guilford Press. Evans ,G.W.,Plasane,M.N.Carrers(1987).Type A Behavior and occupational stress :Across-Cultural study of Blut –Collar workers,Journal of personality and Scocial Psychology,Vol.52. Fevre,M.L.,Matheny,J.,& Kolt,G.S.(2003).Eustress,distress and interpretation in occupational stress.Journal of Managerial Psychology,18(7),726-744. Filding J.A comparison of hospital and community based mental health nurses perceptions of their work environment and psychological state.JAd Nurs 1994:19:1198-1204. Fisher,O.D.,(200).Mood and emotions while working: Missing pieces of job satis faction?Journal of Organizational Behavior ,21,185-202. FOLKMAN,S.,& LAZARUS,R.S(1985).LF IT CHANGES it must be a proless:study of emotion and coping Three stages of a college examination. Journal of personality and social psychology,48.150-170. Fox,S.,& Spector, P.E.(1999).A model of work frustration-aggression.Journal of applied psychology ,20,915-932. FRiEDLAND. N., KEINAN,G., & REGEV, y. (1992). controlling The uncontrollable: EFFects of stress on illusory perceptions of controllability.journal of per sonality and social psychology,63,923-931. Greenberg,J.&Baron,R.A.(2000).Behavio in Organization.New Jersy. Gronroos,C.(1990),Service Management and Marketing-Managing the Moments of Truth in Service Competition,Massachusetts:Maxwell MacMillan. Halbesleben,J.R.B.and M.R.Buckley(2004)," Burnout in Organizational Life,"Journal of Management,30(6):859-879. Harris, L. C. and E. Ogbonna (2002), Exploring Service Sabotage,Journal of Service Research 4 (3): 163-183. Health & Safety Excutive.Stress –Related psychological Disorders. Hening way MA,Smith CS.Organizational climate and occupational stress as predictors of with drawal behaviors and injuries in nurses.JOC cup Organpsych 1999;72(3):285-299. Hersovitch L,Meyer JP.Commitment to organizational chang:Extension of a three-component model.Japplied psych 2002;87-474-87. Hobfoll,S.E.(1989),"Conservation of Resources: A New Attempt at Conceptualizing Stress,"The American Psychologist,44:513-524. Hogan,R.,Johnson,J.,& Briggs,S.Hand book of personality psychology.1997.California usa .ACADEMICPRESS. Howard,D.J.and C.Gengler(2001),"Emotional Contagion Effects of Product Attitudes,"Journal of Consumer Research,28:189-201. Jevnin G,R.,Wilson,A.F.,& David son,J.M.(1978). Adrenocortical activity during meditation. Horm ones and Behavior,10,54-60. KarasekRA,TheorellT.Healthy work:Stress,produc tivity,and The reconstruction of working life.New yourk:Basic Books,199. KiLfedder,C,J,.Power,K.G.,& Wells,T.J.(2001).Burnout in psychiatric nursing,Journal of Advanced Nursing ,34,383-396. Lambert,E.G.,Hogan,N.L.,&Griffin,M.L(2007). Impact of distributive and procedural justice on Correctional staff job Stress,job satis faction,and organizational commitment.Journal of crimintal justice,35(6):644-656. Langer.E.J.(1989).M indfulness.Reading,MA:Addison Wesley. Jevnin G,R.,Wilson,A.F.,& David son,J.M.(1978). Adrenocortical activity during meditation. Horm ones and Behavior,10,54-60. Law A.,L ogan.,& Banron, R.S.(1994). Desire for control felt control,and stress ino cu Lation traning during dental treatment. Journal of Personality and Social Psychology,67,926-936. Lazarus,R.S.,&Folkman,S.(1984).Stress,Appraisal,and Coping.New York:Springer. Lazarus,R.S.(1982).Thoughts on the relations between emotion and cognition,American psychologist,3t,1019-1024. LeDOUX,J(1996)The emotional brain:The mysterions underpinnings of emotional life.New York:Simon t shuster. Lee,R.T.and B.E.Ashforth(1996),A Meta –Analytic Examination of the Correlates of the Three Dimensions of job Burnout,Journal of Applied Psychology,81(2):123-133. Levy BS,Wegman DH.Occupational heal th:recogni zing and prevenying work-related disease and injury.4 ed.Philadelphi a:Lippincott Williams & Wilkinds;2000. Lewin ,J.E.& Salger,J.K.(2009).Aninvestigation of The influence .Industrial Marketing Management,38(7):798-805. Luckman,Sorensen:"Medical surgical nursing."3thed.Philadelphia: W.B saunders,1987. Maslach,C.and S,E.Jackson(1981),The Measurement of Experiened Burnout,Journal of Occupational Behavior,2(2):99-113. Maslach,C.,(1993).Burnout:A Multidimensional Percpective, In W.B.Schaufeli,C.,Maslash,and T.Marek(EDS)Professional Burnout. Maslach,C.,& Jackson,S.E.(1981b).The Maslach Burnout Inventory(Research Edition).Palo Alto,CA:Consulting Psychologists Press. Maslach,C(1982b)Understanding burnout:definitional issues in analyzing a complex phenomeno.In W,S.Paine(ed). Maslach,C.,(1984).Understanding Burnout in Job Stress and Burnout Reaserch,Theory and Intervention Perspectives ED.whiton Sttewart Paine ,Beverly Hills,CA:SAGE Publication s,Pp30-31. Meyer JP,Allen JN.Commitment in the work place.Thous and Oaks,CA:Asge publications;1997. Meyer JP,et at (2002).Affective,continuance,and normative commitment to the Organization: A meta-analysis of antecedents,correlates,and consequences.Journal of Vocational Behavior.41(1)20-52. Meyer JP,Herscovitch L.Commitment in the workplace:Toward a general model.Human Resource Management Review 2001;11:299-326. Meyer,S.P.,& Allen,N.J.,& Smith,C.A.(1993).Commitment to organizations and occupation:Extension and test of a three component conceptuali zation.Jounrnal of Applied Psychology,78,538-551. MILLER,I.W.,III,&NORMAN,W.H(1979).Learned helplessness in humans:A review and attribution-Theory model. psychological Bulletin,86,93-118. Miller k.2010.Malpractice:nurse practitioners and cLaims reported to the national practitioner data bank.The Journal of Nurse practitioners,24:229-237. Mowday,R.T,Porter,L.W,& Steers,R.M(1982)E mployee organization Linkages :the psychology of commitment,absenteeism,and turnover. Newyork:academic press. Mulki,J.P.,F.Jaramillo and W.B. Locander (2006), Emotional Exhaustion and Organizational Deviance:Can the Right Job and a Leader’s Style Make a Difference?, Journal of Business Research,59:1222-1230. Muscroft J,Hicks C.A comparison of psychiatric nurses and general nurses reported stress and counseling needs: a case study approach.JAdV Nurs 1998:27:1317-1325. PETERSON ,C. , SELIGMAN,M.,& VAILANTG. (1988). Pessimistic explanatory style as a risk F actor for physical illness :A thirty-Five –year Long itudinal study. Journal of personality and social psychology,55,23-27. Petersen,S.E.,Fox,P.T.,Posner,M.L.,Mintun,M.,&Raichle,M.E. (1988).Positron emission tomography studies of The cortical anatomy of single-work processing.Nature,331,585-589. Pieperc,Lacroix,Karask RA.The relational of psychosocial dimensions of work with coronary heart disease risk factors:a .Menta-analysis of five united states databases.AMJ Epidemiol 1989,129:483-494. Porter,L.an Steers,M.R.(1974).The Measurment of Organization Commitment, Journal of Vocational Behavior,Vol.14.pp.224-226. Purker P.A,Kulike JA.Burnout,self and supervisor rated job performance,and absenteeism among nurses.J Behav Med1995:18(6)5811-99. Robblee,M.(1998),Confronting the Threat of Organizational Downsizing:Coping and Health,Unpublished Masters Thesis,Carleton University,Ottawa,Ontario,Canada. Schaubroek,J., &Jones,J.R.(2000).An tecedents of workplace emotional labor dimensions and moderators of their effects on physical symptoms.Journal of Organizational Behavior,21,163-183. Scheier,M.F.,&CARVER ,C.S.(1988).A model of behavioral self-regulation:Translating intention action. In L. Berkowitz(Ed.),Ad vances in Experimental Social Psychology (vol.21,pp.3.3-346). Schfer J,Moorudolf H.Effects of work stress and work climate in long term staff’s job moral and functioning Res Nurs & Hlth 1996:19(1):63-75. Schneider,H.G.,& Busch, M.N.(1998).Habit control expectancy for drinking, smoking and eating.Addictive Behaviord,23,601-607. Seago JA.Work group culture,stress and hostility correlation with organizational out comes.J Nurs Adm 1996:26(8):39-47. SELIGMAN,M.E.p.(1990).Learned optimism.New York: AIFred A.Knopf. Schau Feli,W.B.,Maslach,C.,& Marek,T.(1994).Professional burnout:Recent development in theory and research(1sted).(p.p.1-69).Washingston:Taylor & Francis. Seyle.H.(1976).Stressing health and disease.Reading,MA: Butter worth. Shiron,A.(1989),Burnout in Work Organizations,"in International Review of Industrial and Organizational Psychology,Eds.Cary L.Cooper and Ivan T.Robertson,Chichister,NY:John Wiley and Sons,25-48. Singh,J.,J R.Goolsby and G.K. Rhoads (1994), Behavioral and Psychological. Consequences of Boundary Spanning Burnout for Customer Service Representatives, Journal of Marketing Research, 31 (November): 558-569. Sin IL,Spector PE,Cooper CL,LUC .Work Stress,self-efficacy,chines work values,and work well-being in Hong and Beijing .Int j stress Manage 2005;12(3):274-88. Somech ,A.,& Miassy،Maljak ,N.(2003).The relationship between religiosity and burnout of principals :The Meaning of educational work and role variables as Mediators.Social Psxhology of Ednuction,6,61-90. Strategies for health & well-being .Sudbury,Massachusetts:Jones & Bartlett Publishers. TAYLOR,S.E.,KEMENY,M.E.,ASPINWALL,L.G.,SCHNEIDER,S.G.,RODRIGUEZ,R.,HERBERT,M.(1992).Optimis,coping ,psychological distyess,and high-risk sexual behavior among men atrisk for acquired immunodeficiency syndrom(AIDS).journal of personality and solial psycholog y,63,460-473. TAyLoR,S.E.,(1989).positiveillusions:Gratve self-deccption and healthy mind .Newyork:Basic Books. Tomaka,J.,& Blascovich,J.(1994).Effects of justice beliefs on cognitive appraisal of,and subjective,physiological,and behavioral responses to,potential Stress.Journal of personality and Social Psychology,67,732-740. Tovey EJ,Adams AE.The changing nature of nurses job Satisfaction:an exploration of sources of satis Faction in the 1990 S.J Adv Nur 1993;30(1)150-80. Ugoji,E.I.,& Isele ,G.(2009).Stress management & corporate governance in Nigerian organizations.European Journal of Scientific Research,27(3),472-478. World Health Organization(WHO)(2005).Mental health and working life.WHO European Ministerial Conference on Mental Health:Facing The Challenges,Building.Retrived June 19,2007,from www.euro.who.int/document/mnh/ebrief 060.pdf Wright,T.A.and R.Cropanzano(1998),"Emotional Exhaustion as a Predictor of Job Performance and Voluntary Turnover,"Journal of Applied Psychology,83(3):486-493. Yoon,M.H.,S.E.Beatty and J.Suh(2001),"The Effect of Work Climate on Critical Employee and Customer Outcomes:An Employee-Level Analysis,"International Journal of Service Industry Management,12(5):500-521. http://www.bsmt.ir/526. http://www.hse.gov.uk/pubns/indg406.pdf(2January 2011,dute ) http://www.hse.gov,uk/statistics/causdis/stress(1january 2011,date Last accessed. http://www.fastcompancy.Com/online career.html. http://www.indianr.edu.barber,html. http://www.mphe.gov.my/web-statisik/index.htm?navcode=NAV. The Relationship Of Jop Stress,Organization Commitment And Constructive Thinking Inventory With Emotional Exahaustion Of Nurses In Hormozgan Governmental Hospital Abstract This research intends to study the relationship between job stress, organizational commitment. Constructive thinking inventory and emotional exhaustion of nurse's .this is a descriptive scheme of the kind of correlation. statistical community was practitioner nurses in hormozgan and statistical sample was chosen through accidental sampling of practitioner nurses in a hospital called holy abolfazl in minab in hormozgan .the number of people in sampling was 150 with B.S or M.S degree and hygiene diploma.74 people were males and 76 of them .were females .research tools were Jackson and mole she emotional exhaustion tools were Jackson and moles emotional exhaustion questionnaire job stress questionnaire of HSE. Organizational commitment questionnaire job stress questionable of HSE. Organizational commitment questionnaire of alien and mire and constructive thinking inventory questionnaire of CTI. In this research criterion variant was emotional exhaustion of nurses and predictable variants were job stress .organizational commitment and constructive thinking inventory .to study research hypotheses, parson's correlation coefficient and multilateral regression were used. The results showed that there is a meaningful affirmative relationship between job stress and emotional exhaustion. Demand and control affirmatively and meaningfully and support and role in a negative and meaningful way predict abundance intensity of emotional exhaustion of samples which were studied. There is an affirmative meaningful relationship between emotional exhaustion and organizational commitment, too. Emotional and normal commitment factors play a meaningful role to predict the intensity and abundance of emotional exhaustion and there is a meaningful affirmative relationship between emotional exhaustion and constructive thinking inventory. Attitude factor plays a meaningful role to predict the intensity and abundance of emotional exhaustion in comparison to itself and the other factors of constructive thinking inventory don’t predict the abundance and intensity of emotional exhaustion in a meaningful way. Also the factors of job stress, organizational commitment and constructive thinking inventory predict the emotional exhaustion together, in the meantime demand and control factors in an affirmative and meaningful way and support and role factors in a negative and meaningful way predict the abundance and intensity of emotional exhaustion. The other factors are not meaningful to predict emotional exhaustion totally predictor variants and their factors determine 79% of emotional exhaustion variance. Finally it can be resulted that there is a relation between emotional exhaustion in nurses and job stress organizational commitment and constructive thinking inventory and by decreasing job stress, creating job satisfaction and affirmative thought in nurses and developing their disciplinary skill, we can decrease burses emotional exhaustion. Key words: emotional exhausting, job stress, organizational commitment, constructive thinking inventory. center000 Islamic Azad University of Bandar Abbas Thesis Submitted in Partial Fulfillme of the Requitement for the Degree of M.A. in Psychology On: general Title: The Relationship Of Jop Stress,Organization Commitment And Constructive Thinking Inventory With Emotional Exahaustion Of Nurses In Hormozgan Governmental Hospital Supervisor : Korosh Mohammadi Ph.D. By : Razieh Kamali 1924050256540February 2015