صفحه محصول - فصل دوم پایان نامه استرس شغلی پرستاران

فصل دوم پایان نامه استرس شغلی پرستاران (docx) 116 صفحه

دسته بندی : تحقیق

نوع فایل : Word (.docx) ( قابل ویرایش و آماده پرینت )

تعداد صفحات: 116 صفحه

قسمتی از متن Word (.docx) :

center000 دانشگاه آزاد اسلامی واحد بندرعباس دانشکده علوم انسانی پایاننامه برای دریافت درجه کارشناسی ارشد ناپیوسته رشته روان شناسی(M.A.) گرایش: عمومی عنوان: رابطه استرس شغلی، تعهد سازمانی و تفکر سازنده با فرسودگی هیجانی پرستاران شاغل در بیمارستان دولتی استان هرمزگان استاد راهنما : دکتر کوروش محمدی نگارنده : راضیه کمالی زمستان 1393 -939809715500 تقدیم به: صاحت مقدس حضرت صاحب الامر پدر و مادر و برادرم سپاسگزاری: از همه ی عزیزانی که در نوشتن پایان نامه، بنده را یاری نمودهاند سپاسگزارم. از اساتید محترم بلاخص آقای دکتر محمدی که راهنمای بنده در انجام مراحل مختلف پایان نامه بودند تشکر و قدردانی می کنم. از خانواده ام به خصوص پدر و مادر عزیزم به خاطر زحمات و تلاششان برای تسهیل در امر تحصیل اینجانب سپاسگزارم. فهرست مطالب TOC \o "1-3" \h \z \u چکیده.......... PAGEREF _Toc416885135 \h 1فصل اول (کلیات تحقیق) 1-1) مقدمه PAGEREF _Toc416885138 \h 31-2) بیان مسئله PAGEREF _Toc416885139 \h 51-3 ) اهمیت و ضرورت انجام تحقیق PAGEREF _Toc416885140 \h 101-4 ) اهداف مشخص تحقیق PAGEREF _Toc416885141 \h 111-4-1) هدف کلی PAGEREF _Toc416885142 \h 111-4-2) اهداف جزئی PAGEREF _Toc416885143 \h 111-5 ) فرضیه های تحقیق PAGEREF _Toc416885144 \h 121-5-1) فرضیه اصلی PAGEREF _Toc416885145 \h 121-5-2) فرضیه های جزئی PAGEREF _Toc416885146 \h 121-6 ) تعریف واژه و اصطلاحات PAGEREF _Toc416885147 \h 131-6-1) فرسودگی هیجانی PAGEREF _Toc416885148 \h 131-6-2) استرس شغلی PAGEREF _Toc416885149 \h 131-6-3) تعهد سازمانی PAGEREF _Toc416885150 \h 141-6-4) تفکر سازنده: PAGEREF _Toc416885151 \h 14فصل دوم (مروری بر تحقیقات انجام شده) 2-1) مقدمه PAGEREF _Toc416885155 \h 152-2 ) شغل چيست؟ PAGEREF _Toc416885156 \h 152-2-1)حرفه: PAGEREF _Toc416885157 \h 162-2-2 )وظيفه: PAGEREF _Toc416885158 \h 162-2-3) گروه شغلي: PAGEREF _Toc416885159 \h 162-2-4) تقسيم بندي مشاغل بر حسب فشار رواني PAGEREF _Toc416885160 \h 172-3) هیجان در محیط کار: PAGEREF _Toc416885161 \h 192-4 ) فرسودگی هیجانی PAGEREF _Toc416885162 \h 212-5) تعریف فرسودگی هیجانی: PAGEREF _Toc416885163 \h 232-5-1) فرسودگی هیجانی در پرستاران PAGEREF _Toc416885164 \h 242-6 ) رويكرد هاي مختلف نسبت به فرسودگي : PAGEREF _Toc416885165 \h 302-6-1): نظریه منابع بقا PAGEREF _Toc416885166 \h 302-6-2) رويكرد باليني : PAGEREF _Toc416885167 \h 322-6-3) رويكرد روانشناختي- اجتماعي: PAGEREF _Toc416885168 \h 342-6-4) رويكرد تبادلي چرنیس: PAGEREF _Toc416885169 \h 352-6-5) مدل كاپنر PAGEREF _Toc416885170 \h 372-6-6) رويکرد ساختاري PAGEREF _Toc416885171 \h 372-7) استرس شغلی PAGEREF _Toc416885172 \h 382-8 ) تعریف استرس PAGEREF _Toc416885173 \h 422-9 ) تعریف استرس شغلی PAGEREF _Toc416885174 \h 472-9-1)منابع اصلی استرس PAGEREF _Toc416885175 \h 482-9-2) عوامل استرس زا PAGEREF _Toc416885176 \h 502-9-3 ) عوامل اجتماعی ایجاد کننده استرس PAGEREF _Toc416885177 \h 502-9-4) محیط فیزیکی PAGEREF _Toc416885178 \h 512-9-5 ) انطباق PAGEREF _Toc416885179 \h 522-9-6 ) سر و صدا PAGEREF _Toc416885180 \h 522-9-7 ) گرما PAGEREF _Toc416885181 \h 532-9-8 ) ازدحام PAGEREF _Toc416885182 \h 532-10) نظریه هایی در رابطه با استرس شغلی PAGEREF _Toc416885183 \h 532-10-1) مدل اضافه بار PAGEREF _Toc416885184 \h 532-10-2) مدل تداخل PAGEREF _Toc416885185 \h 542-10-3 ) مدل کنترل PAGEREF _Toc416885186 \h 542-10-4 ) مدل تنظیم حریم PAGEREF _Toc416885187 \h 542-10-5 ) تورم PAGEREF _Toc416885188 \h 552-10-6 ) اهمیت زمینه PAGEREF _Toc416885189 \h 552-10-7 ) اهمیت ادراک ها PAGEREF _Toc416885190 \h 562-10-8 )مدل احساس محور استرس حرفه ای PAGEREF _Toc416885191 \h 562-10-9 ) نظریه احساس کانن ـ بارد PAGEREF _Toc416885192 \h 562-10-10 ) نظریه برانگیختگی شناختی اریکسونو یورسین PAGEREF _Toc416885193 \h 572-10-11 ) نظریه خودکار آمدی بندورا PAGEREF _Toc416885194 \h 572-11 ) استرس و شغل PAGEREF _Toc416885195 \h 572-11-1)محیط فیزیکی PAGEREF _Toc416885196 \h 582-11-2 )کنترل نداشتن بر قسمت هایی از کار PAGEREF _Toc416885197 \h 592-11-3 ) روابط میان فردی ضعیف PAGEREF _Toc416885198 \h 592-11-4) ارتقا و تایید ناکافی PAGEREF _Toc416885199 \h 592-11-5 ) از دست دادن شغل PAGEREF _Toc416885200 \h 592-11-6) تعارض PAGEREF _Toc416885201 \h 592-11-7) خوشایند/خوشایند PAGEREF _Toc416885202 \h 602-11-8 ) ناخوشایند/ناخوشایند PAGEREF _Toc416885203 \h 602-11-9 ) خوشایند/ناخوشایند PAGEREF _Toc416885204 \h 602-11-10) خوشایند، ناخوشایند و چندگانه PAGEREF _Toc416885205 \h 602-12 ) اثرات استرس در محیط کار PAGEREF _Toc416885206 \h 612-13)عامل های استرس شغلی در محیط کار PAGEREF _Toc416885207 \h 612-13-1) ابهام نقش PAGEREF _Toc416885208 \h 622-13-2) کم باری نقش PAGEREF _Toc416885209 \h 632-13-3) ناسازگاری نقش PAGEREF _Toc416885210 \h 632-13-4) گران باری نقش PAGEREF _Toc416885211 \h 632-14) استرس شغلی در پرستاران PAGEREF _Toc416885212 \h 642-15) تعهد سازمانی PAGEREF _Toc416885213 \h 662-16) تعاریف مختلف از تعهد سازمانی PAGEREF _Toc416885214 \h 672-16-1) اهمیت تعهد سازمانی PAGEREF _Toc416885215 \h 692-16-2) انواع تعهد سازمانی PAGEREF _Toc416885216 \h 702-17) نظریه هایی در رابطه با تعهدسازمانی PAGEREF _Toc416885217 \h 712-17-1) دیدگاه ریچرز PAGEREF _Toc416885218 \h 712-17-2) دیدگاه بکر و بیلینگس PAGEREF _Toc416885219 \h 712-17-3) مدل اریلی و چتمن PAGEREF _Toc416885220 \h 722-17-4) مدل می یر و آلن PAGEREF _Toc416885221 \h 732-17-5) مدل آنجل و پری PAGEREF _Toc416885222 \h 742-17-6) مدل مایر و شورمن PAGEREF _Toc416885223 \h 752-17-7) مدل پنلی و گولد PAGEREF _Toc416885224 \h 752-18 ) نتایج و پیامدهای تعهد سازمانی PAGEREF _Toc416885225 \h 772-18-1) تعهد کم یا ضعیف PAGEREF _Toc416885226 \h 772-18-2) تعهد متوسط PAGEREF _Toc416885227 \h 792-19) تفکر سازنده PAGEREF _Toc416885228 \h 812-20) تعریف تفکر سازنده PAGEREF _Toc416885229 \h 822-21) نظریه ها PAGEREF _Toc416885230 \h 822-21-1)نظریه اپستاین در رابطه با تفکر سازنده PAGEREF _Toc416885231 \h 822-21-2) نظریه شاختر و سینگر PAGEREF _Toc416885232 \h 862-22) انطباق رفتاری PAGEREF _Toc416885233 \h 892-23 )انطباق هیجانی PAGEREF _Toc416885234 \h 892-24) انطباق هیجانی و شغل PAGEREF _Toc416885235 \h 902-25) تاثیر تفکر و نوع شناخت بر کنترل استرس و سلامتی PAGEREF _Toc416885236 \h 902-26) تفکر سازنده ضعیف و استرس PAGEREF _Toc416885237 \h 942-27) متفکر سازنده شدن PAGEREF _Toc416885238 \h 942-28) رابطه فرسودگی هیجانی و استرس شغلی PAGEREF _Toc416885239 \h 962-29) رابطه فرسودگی هیجانی و تعهد سازمانی PAGEREF _Toc416885240 \h 972-30) رابطه فر سودگی هیجانی و تفکر سازنده PAGEREF _Toc416885241 \h 982-31) پیشینه تحقیق PAGEREF _Toc416885242 \h 982-31-1) تحقیقات داخلی PAGEREF _Toc416885243 \h 992-31-2) تحقیقات خارجی PAGEREF _Toc416885244 \h 100فصل سوم (روش اجرای تحقیق) 3-1) مقدمه PAGEREF _Toc416885247 \h 1043-2) روش شناسی پژوهش PAGEREF _Toc416885248 \h 1053-3) جامعه آماری و حجم نمونه PAGEREF _Toc416885249 \h 1053-4) متغیرهای مورد بررسی PAGEREF _Toc416885250 \h 1063-5) روش پژوهش PAGEREF _Toc416885251 \h 1063-5-1) ابزار گرد آوری داده ها PAGEREF _Toc416885252 \h 1063-6) روش ها و ابزار تجزیه و تحلیل داده ها PAGEREF _Toc416885253 \h 112فصل چهارم (تجزيه و تحليل و بیان نتایج حاصل از تحقیق) 4-1) مقدمه PAGEREF _Toc416885256 \h 1144-2) بخش توصیفی PAGEREF _Toc416885257 \h 1144-3) بخش استنباطی PAGEREF _Toc416885268 \h 1234-3-1) فرضیه اول PAGEREF _Toc416885269 \h 1234-3-2) فرضیه دوم PAGEREF _Toc416885273 \h 1254-3-3) فرضیه سوم PAGEREF _Toc416885277 \h 1274-3-4) فرضیه چهارم PAGEREF _Toc416885281 \h 1294-3-5) فرضیه پنجم PAGEREF _Toc416885285 \h 1314-3-6) فرضیه ششم PAGEREF _Toc416885289 \h 1334-3-7) فرضیه هفتم PAGEREF _Toc416885293 \h 1354-3-8) فرضیه هشتم PAGEREF _Toc416885297 \h 137فصل پنجم (بحث و تفسیر و نتیجه گیری و جمع بندی) 5-1) مقدمه PAGEREF _Toc416885303 \h 1415-2) یافته های تحقیق PAGEREF _Toc416885304 \h 1415-2-1) یافته های مربوط به بررسی فرضیه های تحقیق PAGEREF _Toc416885305 \h 1415-3) بحث و نتیجه گیری کلی PAGEREF _Toc416885306 \h 1445-4) محدودیت های پژوهشی PAGEREF _Toc416885307 \h 1465-5) پیشنهادهای پژوهش PAGEREF _Toc416885308 \h 1465-5-1) پیشنهاد کاربردی PAGEREF _Toc416885309 \h 1465-5-2) پیشنهاد پژوهشی PAGEREF _Toc416885310 \h 147منابعمنابع فارسی: PAGEREF _Toc416885311 \h 148منابع غیرفارسی: PAGEREF _Toc416885312 \h 151پیوستهاپیوست شماره (1) PAGEREF _Toc416885313 \h 160پیوست شماره (2) PAGEREF _Toc416885314 \h 164پیوست شماره (3) PAGEREF _Toc416885315 \h 164پیوست شماره (4) PAGEREF _Toc416885316 \h 166چکیده انگلیسی PAGEREF _Toc416885317 \h 168 فهرست جدولها TOC \o "1-3" \h \z \u جدول 4-1: توزیع و درصد فراوانی سن ازمودنیهای تحقیق PAGEREF _Toc416939863 \h Error! Bookmark not defined.جدول 4-2: توزیع و درصد فراوانی میزان تحصیلات ازمودنیهای تحقیق PAGEREF _Toc416939864 \h Error! Bookmark not defined.نمودار 4-2 مربوط به میزان تحصیلات ازمودنیهای تحقیق PAGEREF _Toc416939865 \h Error! Bookmark not defined.جدول 4-3:میانگین و انحراف معیار فرسودگی هیجانی به تفکیک جنسیت PAGEREF _Toc416939866 \h Error! Bookmark not defined.جدول 4-4: میانگین و انحراف معیار تعهد سازمانی و زیر مقیاسها به تفکیک جنسیت PAGEREF _Toc416939867 \h Error! Bookmark not defined.جدول 4-6: میانگین و انحراف معیار استرس شغلی و زیر مقیاسها به تفکیک جنسیت PAGEREF _Toc416939868 \h Error! Bookmark not defined.جدول 4-7 ماتریس همبستگی متغیر فرسودگی هیجانی با تعهد سازمانی PAGEREF _Toc416939869 \h Error! Bookmark not defined.جدول 4-8 ماتریس همبستگی متغیر فرسودگی هیجانی با تفکر سازنده PAGEREF _Toc416939870 \h Error! Bookmark not defined.جدول 4-9 ماتریس همبستگی خردهمقیاسهای فرسودگی هیجانی با استرس شغلی PAGEREF _Toc416939871 \h Error! Bookmark not defined.جدول 4- 10 :ضرایب B و مقادیر t و سطح معناداری برای مولفه های تعهد سازمانی در مدل فراوانی فرسودگی هیجانی(رگرسیون چند متغیری به روش ورود هم زمان) PAGEREF _Toc416939874 \h Error! Bookmark not defined.جدول 4-11خلاصه مدل رگرسیون برای مولفه های تعهد سازمانی PAGEREF _Toc416939875 \h Error! Bookmark not defined.جدول 4-12 نتایج اماری تحلیل واریانس جهت ازمون معناداری مدل ارائه شده PAGEREF _Toc416939876 \h Error! Bookmark not defined.جدول 4- 13 :ضرایب Bومقادیر t و سطح معناداری برای مولفه های تفکر سازنده در مدل فراوانی فرسودگی هیجانی(رگرسیون چند متغیری به روش ورود هم زمان) PAGEREF _Toc416939878 \h Error! Bookmark not defined.جدول 4-14خلاصه مدل رگرسیون برای مولفه های تفکر سازنده PAGEREF _Toc416939879 \h Error! Bookmark not defined.جدول 4-15 نتایج اماری تحلیل واریانس جهت ازمون معناداری مدل ارائه شده PAGEREF _Toc416939880 \h Error! Bookmark not defined.جدول 4- 16 :ضرایب Bومقادیر t و سطح معناداری برای مولفه های استرس شغلی در مدل فراوانی فرسودگی هیجانی(رگرسیون چند متغیری به روش ورود هم زمان) PAGEREF _Toc416939882 \h Error! Bookmark not defined.جدول 4-17خلاصه مدل رگرسیون برای مولفه های استرس شغلی PAGEREF _Toc416939883 \h Error! Bookmark not defined.جدول 4-18 نتایج اماری تحلیل واریانس جهت ازمون معناداری مدل ارائه شده PAGEREF _Toc416939884 \h Error! Bookmark not defined.جدول 4- 19: ضرایب B و مقادیر t و سطح معناداری برای مولفه های متغیرهای پیش بین در مدل فراوانی فرسودگی هیجانی(رگرسیون چند متغیری به روش ورود هم زمان) PAGEREF _Toc416939886 \h Error! Bookmark not defined.جدول 4-20:رخلاصه مدل رگرسیون برای مولفه های پیش بین تحقیق PAGEREF _Toc416939887 \h Error! Bookmark not defined.جدول 4-21: نتایج اماری تحلیل واریانس جهت ازمون معناداری مدل ارائه شده PAGEREF _Toc416939888 \h Error! Bookmark not defined.جدول 4- 22 :ضرایب Bومقادیر t و سطح معناداری برای مولفه های تعهد سازمانی در مدل شدت فرسودگی هیجانی(رگرسیون چند متغیری به روش ورود هم زمان) PAGEREF _Toc416939890 \h Error! Bookmark not defined.جدول 4-23: خلاصه مدل رگرسیون برای مولفه های تعهد سازمانی PAGEREF _Toc416939891 \h Error! Bookmark not defined.جدول 4-24: نتایج اماری تحلیل واریانس جهت ازمون معناداری مدل ارائه شده PAGEREF _Toc416939892 \h Error! Bookmark not defined.جدول 4- 25: ضرایب B و مقادیر t و سطح معناداری برای مولفه های تفکر سازنده در مدل شدت فرسودگی هیجانی(رگرسیون چند متغیری به روش ورود هم زمان) PAGEREF _Toc416939894 \h Error! Bookmark not defined.جدول 4-26خلاصه مدل رگرسیون برای مولفه های تفکر سازنده PAGEREF _Toc416939895 \h Error! Bookmark not defined.جدول 4-27 نتایج اماری تحلیل واریانس جهت ازمون معناداری مدل ارائه شده PAGEREF _Toc416939896 \h Error! Bookmark not defined.جدول 4- 28 :ضرایب Bومقادیر t و سطح معناداری برای مولفه های استرس شغلی در مدل شدت فرسودگی هیجانی(رگرسیون چند متغیری به روش ورود هم زمان) PAGEREF _Toc416939898 \h Error! Bookmark not defined.جدول 4-29خلاصه مدل رگرسیون برای مولفه های استرس شغلی PAGEREF _Toc416939899 \h Error! Bookmark not defined.جدول 4-30نتایج اماری تحلیل واریانس جهت ازمون معناداری مدل ارائه شده PAGEREF _Toc416939900 \h Error! Bookmark not defined.جدول 4- 31 :ضرایب Bومقادیر t و سطح معناداری برای مولفه های متغیرهای پیش بین در مدل شدت فرسودگی هیجانی(رگرسیون چند متغیری به روش ورود هم زمان) PAGEREF _Toc416939902 \h Error! Bookmark not defined.جدول 4-32خلاصه مدل رگرسیون برای مولفه های پیش بین تحقیق PAGEREF _Toc416939903 \h Error! Bookmark not defined.جدول 4-33 نتایج اماری تحلیل واریانس جهت ازمون معناداری مدل ارائه شده PAGEREF _Toc416939904 \h Error! Bookmark not defined. 1-6 ) تعریف واژه و اصطلاحات 1-6-1) فرسودگی هیجانی تعریف مفهومی: نشانگانی است مبنی بر خستگی روانی و فیزیکی، همراه با افت انگیزش فرد در محیط کار . تعریف عملیاتی: نمره ای که آزمودنی از پرسشنامه فرسودگی هیجانی مسلش و جسکون به خود اختصاص می دهد. 1-6-2) استرس شغلی تعریف مفهومی: پاسخهای هیجانی ـ فیزیکی آسیب زا ناشی از عدم تناسب بین شغل با توانائی ها ، ظرفیت ها ، منابع و نیازها می باشد.(دل والهو براوو،2007) .و از مشکلات زیاد در محیط کاری، تغییرات مداوم خارج از کنترل، جابه جایی مداوم، اضافه کاری، ساعت کاری زیاد و بی نظمی ساعت کاری می باشد. تعریف عملیاتی: نمره ای که آزمودنی از پرسشنامه استرس شغلی HSE به خود اختصاص می دهد. 1-6-3) تعهد سازمانی تعریف مفهومی: تمایل افراد به گذاشتن انرژی و وفادای خویش به نظام اجتماعی است در این شیوه برخورد با تعهد سازمانی، تعهد وابستگی عاطفی و روانی به سا زمان در نظر گرفته می شود که براساس آن فردی که شدیداً متعهد است خود را با سازمان تعیین هویت می کند. (مایر، 2002). تعریف عملیاتی: نمره ای که آزمودنی از پرسشنامه تعهد سازمانی آلن و مایر به خود اختصاص می دهد. 1-6-4) تفکر سازنده: تعریف مفهومی: یک متغیر کنار آمدن گسترده با استرس می باشد. (اپستاین و پی مایر، 1982). تعریف عملیاتی: نمره ای که آزمودنی از پرسشنامه تفکر سازنده CTI به خود اختصاص می دهد. فصل دوم مروری بر تحقیقات انجام شده (ادبیات و مستندات ، چارچوب ها و مبنای ، سابقه و پیشینه تحقیق) 2-1) مقدمه 2-2 ) شغل چيست؟ كلمة شغل غالباً بدون تعريف دقيق مورد استفاده قرار مي‌گيرد. پيش از تعريف شغل لازم است پست توضيح داده شود. پست عبارت است از مجموعه‌اي از كارها وظايف و مسئوليت‌هايي كه يك فرد در يك سازمان به طور منظم انجام مي‌دهد شغل يك يا چند پست كاملاً همسان در يك سازمان است كه وظايف، مهارت‌ها، دانسته‌ها و مسئوليت‌هاي مشابهي در بر دارد يا ا ينكه شغل تعدادي پست يا مجموعه‌اي از وظايف است كه از نظر ماهيت و شرايط كار متشابه‌اند و تعدادي از كاركنان كه معمولاً مي توانند از يك پست به پست هاي ديگر جابه جا شوند و آن را به عهده مي‌گيرند كار يا پيشه فعاليتي دايمي است كه به توليد كالا و ياخدمات منجر مي‌شود و براي اجراي آن دستمزدي در نظر گرفته شده است لذا كاري داراي سه خصوصيت مي‌باشد كه عبارتند از: 1ـ دائمي و هميشگي است. 2ـ به توليد كالا و ياخدمات مي‌انجامد. 3ـ دستمزدي براي آن در نظر گرفته شده است. كار همچنين به انجام نقش شغلي خاصي كه فرد بر عهده دارد دلالت مي‌نمايد به عبارت ديگر پيشه يا كار عبارت است از يك سلسه فعاليت‌هاي شغلي قابل توصيف كه در موقعيت‌هاي مختلف قابل پياده شدن و اجرا مي‌باشد. (شفيع آبادي، 1381). 2-2-1)حرفه: معمولاً به يك رشته از كارهايي اطلاق مي‌شود كه فرد در سرتاسر عمر بدان اشتغال مي‌ورزد فرد ممكن است در تمام عمر به طور ثابت به يك حرفه ادامه و گاهي نيز در طي زندگي به تغيير حرفه‌اش اقدام نمايد. 2-2-2 )وظيفه: عبارتست از تعدادي كار، مشاوره دانشجويان وظيفه يك استاد دانشگاه است و وظيفه يك كارمند حسابداري آماده كردن فيش حقوقي كاركنان و توزيع چكهاي حقوقي آن‌هاست. 2-2-3) گروه شغلي: عبارتست از گروهي متشكل از دو يا چند شغل كه داراي كاركناني با مشخصات شبيه به هم يا مشاغلي با وظايف كاري موازي هم باشند كه به وسيلة تجزيه و تحليل شغل مشخص شده‌باشد به عنوان مثال در شركت بيمه كارمندان دفتري و مكاتبه كنندگان بيمه نامه‌ها در يك گروه شغلي قرار دارند، چرا كه آنها داراي مشخصات كاري مشابه زيادي هستند ( مقيمي، 1377). 2-2-4) تقسيم بندي مشاغل بر حسب فشار رواني مشاغل به طرق مختلفي طبقه‌بندي مي‌شود بعضي مشاغل دشوار و برخي ديگر راحت هستند. برخي مشاغل به نيروي جسماني زيادي نياز دارند و بعضي ديگر به نيروي كم نياز داشته يا به هيچ نيروي جسماني نياز ندارند، برخي مشاغل منبع لذت و ارضا و برخي ديگر يكنواخت و خسته كننده هستند. كارگران از ديدگاه خود مشاغل را به مطلوب و نامطلوب طبقه بندي مي‌كنند مديريت نيز مشاغل را طبقه‌بندي مي كند گاهي طبقه‌بندي بستگي به تناسب كارگران براي انجام يك سلسله وظايف مشخص دارد. زماني ديگر طبقه‌بندي به مدت اموزش كار، مسئوليت و توانايي اداري مورد نياز بستگي دارد ( چمران، 1379) . مشاغل را بر حسب فشار رواني به چهار دسته تقسيم مي‌نمايند: 1ـ مشاغل فعال آنهايي هستند كه فرد به هنگام كار تحت فشار زيادي قرار مي‌گيرد ولي براي حل مسئله فرصت‌هاي زيادي دارد. چنين به نظر مي رسد كه ساعت‌هاي انجام كار طولاني مي‌شوند ولي اين زمان در اختيار فرد است. براي مثال پزشكان، پرستاران ،مهندسين، مديران اجرايي و ساير افراد حرفه اي داراي مشاغل فعال هستند. 2) مشاغل با فشار اندك مشاغلي هستند كه فرد را تحت فشار زيادي قرار نمي دهند و او به هنگام تصميم‌گيري تحت هيچ‌گونه فشار رواني نيست. براي مثال در آمريكا اعضاي هيات علمي دانشگاه‌ها كه از نظر استخدامي به صورت قطعي و رسمي درآمده‌اند تعمير كاران و هنرمندان موفق از جمله كساني هستند كه به كارهاي با فشار پايين مشغولند . 3ـ مشاغل غير غعال كساني كه به چنين كارهايي مي پردازند نبايد از مهارت بالايي برخودار باشند و به مغز و فكر خود هم فشار زيادي وارد نمي‌آورند. چون نمي خواهند مسئله‌اي را حل كنند يا تصميم مهمي‌بگيرند. كساني كه به چنين كارهايي مشغولند نبايد لزوماً داراي خلاقيت و ابتكار عمل باشند براي مثال نگهبانان و كساني كه صورتحساب مي نويسند متصدي اين گونه مشاغل‌اند (ابذري، سرايداريان، 1376) 4ـ مشاغل با فشار بالا كساني كه به چنين كارهايي مشغولند به هنگام كار تحت فشار زيادي قرار مي گيرند ميدان زيادي براي ابراز نظر يا تصميم‌گيري ندارند. اين افراد بايد ساعت هاي زيادي كار كنند و مقررات دقيقي را اجرا نمايند و نمي توانند براي رفع نيازهاي شخصي خود وقت زيادي صرف كنند براي مثال متصدي تلفن، كارگر خط مونتاژ و پرستاران نمونه كساني هستند كه به هنگام كار تحت فشار بالاي قرار مي‌گيرند نتايج بدست آمده از تحقيقات نشان مي‌دهد هرچه محدوده‌اي كه يك شغل معين در آن اتخاذ تصميم ، قانون گذاري، خط مشي‌گذاري، آگاهي از مواد و مصالح، مبادله مكرر اطلاعات با ديگران شرايط كاري نامناسب و نامطلوب و انجام وظايف فاقد ساختار بيشتر و گسترده‌تر باشد امكان ايجاد فشار رواني بيشتر خواهد بود. بنابراين صرف نظر از توجه به وظايف خاصي كه فرد انجام مي‌دهد هر شغلي كه بيشتر داراي چنين خصوصياتي باشد، ميزان فشار رواني كه در بين دارندگان اينگونه مشاغل ايجاد مي‌شود نيز بيشتر خواهد بود. 2-3) هیجان در محیط کار: برای بسیاری از مردم شغل یکی از مهم ترین مولفه های زندگی است که نه تنها منابعی(دستمزد و مزایا) رابرای کسب ضروریات زندگی فراهم می کند، بلکه حسی از دستیابی به اهداف و ارتباط اجتماعی را نیز فراهم می نماید. این نکته غیرقابل اجتناب است که مردم به رخدادها و شرایط محیط کار به شکل هیجانی و عاطفی پاسخ خواهند داد. انجام بخش عمده ای از پروژه کاری احتمالاً به احساسات مثبت، چون غرور و لذت منجر خواهد گشت و در حالی که یک بحث داغ با سرپرست قطعا سبب ایجاد احساسات عصبانیت و رنجش خواهد شد. علاوه بر این، ابزار عواطف در محیط کار دراغلب موارد بخش عمده ای از کار محسوب می شود(فیشر،2000). عوامل استرس زا و آزارنده محیط کار(شامل تنبیه ها) می توانند سبب ایجاد حالات هیجانی منفی و خلق گردند. این شرایط ممکن است شامل موقعیت هایی چون قرار گرفتن در شرایط تعارض شدید(مثلا، بیمار شدن فرزند در روزی که فرد باید حتما سرکار باشد) فشار زمان خیلی زیاد، و مشاهده رفتارهای ناعادلانه و غیر منصفانه گردد. و از طرفی پاداش های خاص، دریافت سهام و یا افزایش حقوق و پاداش های غیرمادی چون قدرشناسی توسط سرپرستان می تواند سبب ایجاد هیجان مثبت در محیط کار گردد.( بریف و وایس ،2002). هیجان ها با رفتار کارکنان و پیامدهایی که دارای معنای ضمنی مهم برای سازمان ها هستند رابطه دارد. خلق مثبت با خلاقیت بالا، خشنودی شغلی بیشتر، ترک کارکمتر، عملکرد زمینه ای بیشتر(یعنی، انجام داوطلبانه وظایف اضافی که درخواست نشده است) و عملکرد شغلی بهتر رابطه دارد هیجانها همچنین با رفتارهای ضد تولید(مثل،پرخاشگری کلامی به سوی همکاران و تلاش هدف دار به ممانعت از کار دیگران) رابطه دارند. هیجان های مثبت منجربه سطح پایین از این رفتارها و هیجان های منفی منجر به سطوح بالایی از این رفتارها خواهد گردید.( فاکس ، اسپکتور و میلز،2001). کارهیجانی دارای اثرات مثبت و منفی بر کارکنان می باشد. مطالعات نشان داده اند که شادمانه کارکردن می تواند سبب افزایش رضایت شغلی گردد.( کوتهو مورگان،2002). کار هیجانی می تواند استرس زا باشد و می تواند به فرسودگی هیجانی منجر گردد (برادریچ، گراندی،2002) .و نشانگان سلامت جسمانی چون سردرد و درد شکم روانشناختی را به دنبال داشته باشد ( به نقل از شابروک و جونز،2000)سه عامل مهم وجود دارند که تعیین کننده آثار مثبت و منفی بر کارکنان می باشد. اول، واکنش ها مثبت خواهد بود اگر فرد، هیجانی را که بروز می دهد واقعا تجربه کند. ( به نقل از زاف،2002)وانمود کردن به خوشحالی هنگامی که احساس مخالف آن وجود دارد به ناهماهنگی عاطفی منجر می گردد که با آثار منفی همراه می باشد. دوم، داشتن کنترل بر شرایط، چون دارا بودن آزادی عمل در چگونگی ارتباط با مشتری مزاحم و بی ادب، به کاهش آثار منفی منجر خواهد شد. سرانجام، اگر برای نتایج کار هیجانی پاداش هایی وجود داشته باشد، آثار مثبت به دنبال دارد.( به نقل از اشکانزی،هارتل،داوس،2002). 2-4 ) فرسودگی هیجانی فرسودگی هیجانی موضوع مورد نظر در بازاریابی و رفتار سازمانی می باشد (رایت و کراپانزانو، 1998) و دارای اثرات منفی روی کارکنان و سازمان ها می باشد (کورسلز و داهرتی،1993) فرسودگی هیجانی یکی از ابعاد مطرح در الگو سازی فرسودگی شغلی مسلش و جکسون است که مشتمل بر احساس فشار و تخلیه انرژی و هیجان مورد نیاز برای انجام تکالیف و نقش های شغلی در قالب کلی تر تقاضای های شغلی است. فرسودگی شغلی در بر دارنده سه حوزه متمایز است : -فرسودگی هیجانی: کارکنان احساس می کنند،به لحاظ هیجانی،خسته شده و از پای در آمده اند. -زوال شخصیت:کارکنان در برخورد با دیگران بی علاقه ظاهر می شوند . -موفقیت شخصی تقلیل یافته :بیانگر تجربه ادراک غیر اثر بخش بودن در کار است. براساس مبانی نظری در حوزه فرسودگی شغلی ،نخستین مرحله آن ، فرسودگی هیجانی است .این مرحله زمانی اتفاق می افتد که افراد ،انرژی خود را از دست می دهند و احساس می کنند که خسته شده اند .گرچه فرسودگی هیجانی ، هسته فرسودگی شغلی قلمداد می شود، اما در مبانی نظری فرسودگی شغلی ، به ندرت ،تقاضای کار احساسی به عنوان عامل پیش بینی کننده فرسودگی شغلی مورد توجه قرار گرفنه است . این پدیده از میزان فشارهای تجربه شده اعم از روانی و فیزیکی افراد در حین کار تاثیر می پذیرد و ممکن است به تغییرات نگرشی، رفتاری، عاطفی و هیجانی در افراد منجر شود. مهمترین پیشایندهای مطرح برای فرسودگی هیجانی، گرانباری کاری، تعارض و ابهام نقش،بی ارزش شخصی در حین کار و تهدید رشد و پیشرفت فرد در کار هستند. همه اين موارد بيان شده در فرسودگي نقش به سزايي دارند فرسودگی هیجانی به عنوان یک فشار مزمن ناشی از کار است و به صورت رایج بین افرادی که به گونه های مختلف با مردم کار می کنند اتفاق می افتد(مسلش و جکسون، 1981) به طور کلی تحقیقات نشان داده است که فرسودگی هیجانی در زمینه های خاص مانند جاهایی که کارمندان با مردم سروکار دارند رایج می باشد. مانند مشاغل خدمت رسان همچون پرستاران که سازمان از آنها انتظار دارد که احساسات مطلوب سازمانی را در تمامی اوقات در مقابل مشتریان نشان دهند.(مولکی، جارامیلو، لوکندر، ؛ 2006) درگیر احساسات مطلوب سازمانی شدن، به خصوص زمانی که این احساسات با احساسات واقعی کارمندان یکسان نباشد، ممکن است باعث فرسودگی هیجانی شود مثلا زمانی که یک کارمند مجبور است احساسات مطلوب را در برابر پرخاشگری یک مشتری متجاوز نشان دهد .این باعث می شود که کارمندان نه تنها از مشتری بلکه از سازمان نیز منزجر شوند. حضور فرسودگی هیجانی باعث می شود کارمند با عوض کردن رفتارش عقب نشینی کند. سازمان را ترک کند یا عملکرد کمتری را ارائه دهد. ( به نقل از کوردز و دایتی؛1993) این عملکرد کاهش یافته بوسیله کارمندان خط مونتاژ خدمت به علت فرسودگی هیجانی ممکن است باعث استفاه از کارشکنی در خدمت و نارضایت آنها از سازمان شود( به نقل از هاریس و آگبانا،2006) فرسودگی هیجانی با رفتار انحرافی در سازمان در ارتباط است، سطوح بالای فرسودگی هیجانی تاثیر مثبت بر کارشکنی کارکنان دارد (گل پرورو همکاران، 1387) 2-5) تعریف فرسودگی هیجانی: فرسودگی هیجانی احساس بیش از حد هیجانی شدن توسط افراد درگیر با کار است (ماسلاچ و جکسون ،1981) و زمانی اتفاق می افتد که کارمند از نظر فیزیکی احساس خستگی می کند و یا از نظر روانشناسی و احساسی تخلیه شده است(رایت و کراپانزانو، 1998). فرسودگی هیجانی از استرس ناشی می شود و همان فشارهای عصبی و روانی است افراد احساس درماندگی، خلق پایین، بی اشتهایی، گوشه گیری و کناره گیری از اجتماع و عدم بروز هیجانات مثبت و منفی کرده. عملکرد آنها کاهش می یابد و نمی توانند از همه توان و انرژی خود استفاده کنند و ممکن است برای پیدا کردن شغل جدید تلاش کرده و در جستجوی مشاغل و نقش های اداری و اجرایی باشند.( بارونو گیرین برگ،1990) افراد درگیر با فرسودگی هیجانی هیچگونه پیشرفت و ترقی در زندگی حرفه ای و شخصی خویش ندارند. 2-5-1) فرسودگی هیجانی در پرستاران امروزه بخش بهداشت و درمان به دلیل ارتباط مستقیم با سلامتی انسانها یکی از مهمترین حوزه های توسعه پایدار در جوامع بشری به شمار می رود. تحقق این امر نیازمند درمانگرانی، سالم ، شاداب و با انگیزه کاری بالا می باشد از جمله درمانگران این بخش کادر پرستاری بیمارستانها می باشند، در تمام بخش های بیمارستانی به پرستارانی برخورد می کنیم که هنگام ورود به شغل پرستاری افرادی منظم، دلسوز و علاقه مندی بوده اند اما معمولاً پس از چند سال کارکردن و مواجه شدن با انبوهی از مشکلات و استرس های شغلی در محیط کار، احساس خستگی کرده و حتی مایلند از کار خود کناره گیری نمایند. در این میان یکی از علل شایع می تواند فرسودگی باشد.فرسودگی از نظر معنا یک حالت خستگی بدنی، هیجانی و ذهنی را در بر می گیرد، موضوعی است که امروزه مورد توجه پژوهشگران زیادی قرار گرفته است.و فرسودگی پدیده ای بسیار شایع در حرفه های یاری رسان است .درمانگرانی که فر سودگی را تجربه می کنند معمولا از لحاظ جسمانی، عاطفی و ذهنی خسته هستند این امر تاثیر گسترده ای در کیفیت مراقبت از بیماران به جای می گذارد.به گونه ای که درمانگران به تدریج احساس می کنند که نمی توانند با بیمار مواجه شوند وکارکردن با بیماران برایشان سخت و دشوار می شود در نتیجه نگرش های منفی نسبت به بیماران پیدا می کنند. به تدریج رابطه درمانی رنج آور می شود و کاردرمانی به جای اینکه جالب ،چالش انگیز، فعالانه و خلاق باشد بسیار خسته کننده می شود. این موضوع گاهی باعث شکست و کاهش عزت نفس آنها می گردد. یکی از نتایج غم انگیز فرسودگی این است که ابعاد مختلف زندگی شخصی درمانگر را نیز تحت تاثیر قرار می دهد به گونه ای که روابط شخصی او محدود شده و افراد دیگر آماج احساس خشم،ناکامی و درماندگی او قرار می گیرند(گلدار، 1374). به دنبال فرسودگی هیجانی درمانگر احساس خستگی هیجانی می کند و نسبت به بیماران عیب جو و بی احساس می شود و در مرحله سوم ارزش کار در نزد درمانگر دستخوش تردید می شود و او قادر به کنترل هیجانات خودنخواهد بود و باعث می شود درمانگران نشانه هایی چون بکارگیری شیوه های غیرصمیمانه با بیمار، احساس بیگانگی و درماندگی، افسردگی و رضایت شغلی پایین را نشان دهند. نگرش های منفی مانند عیب جویی، سرزنش کردن و فقدان همدلی نسبت به بیمار بروز نماید و به تدریج فرد دچار احساس پایین بودن ارزش شغلی، بی اعتمادی نسبت به کار و همکاران و سهل انگاری شود. نشانه های رفتاری فرسودگی مشتمل بر کاهش عملکرد شغلی، محدود شدن به فعالیت های اجتماعی و تفریحی و افزایش مشکلات بین فردی است. همچنین فرسودگی ممکن است یکسری نشانه های روان تنی مانند احساس کوفتگی و خستگی، سردرد، اختلالات خواب و اختلالات گوارشی بدنبال داشته باشد. در بعد سازمانی هم نشانه هایی مانند بی نظمی در مراقبت از بیمار، افزایش دزدی و خیانت، غیبت زیاد و افزایش حوادث در محیط کارمشاهده شود. خوشبختانه پژوهش های زیادی نشان می دهند که فرسودگی درمان پذیر است و قربانیان فرسودگی با دریافت کمک مناسب از تحلیل رفتگی بدنی و روانی بهبود می یابند. پرستاری از جمله مشاغلی است که کارکنان این شغل جزء کارکنان مرزهای تعیین شده به حساب می آیند. کارکنان مرزهای تعیین شده کارکنانی هستند که درگیر ارتباط با افرادی هستند که عضوی از سازمان نمی باشند(رابرتسون، 1995) این کارکنان سه نقش واحد دارند که آنها را از کارکنان سازمانی دیگر متمایز می کند. اول، کارکنان مرزهای تعیین شده اطلاعاتی را که از محیط بیرون بدست آمده است را به سازمان منتشر می کنند. (اشنایدر و براون ،1984). سوم، آنها باید احساسات و هیجانات مطلوب سازمانی را در طول ارتباط با مشتریان به نمایش بگذارند ( به نقل از آرنولد و بارلینگ،2003) حتی اگر این احساسات و هیجانات منعکس کننده واقعی آنها نباشد (آدلمن،1996) بنابراین نقش حساس و حیاتی این کارکنان، توانایی آنها برای نمایش و ارائه احساسات وهیجانات مطلوب سازمانی است. در جایی که مشتریان کیفیت خدمات را درک می کنند. خدمات با صداقت در کارایی سازمان اهمیت دارد.( گران راس،1990). در طول ارتباط بین مشتری و کارمند کیفیت خدمات ارائه شده توسط کارمند بسیار اهمیت دارد (بیتنر،بومز، موهر،1994) .اگر یک کارمند نتواند احساسات مناسب از خود به نمایش بگذارد و یا نتواند تصویر و نقش سازمان ارائه دهنده خدمات را به درستی نشان دهد، ممکن است مشتری عقاید و برداشت های مساعد کمتری در مورد سازمان در ذهن خود پرورش دهد( به نقل از هاوارد، گنگلر،2001 ) .به علاوه، (یون،بیتی، اسنچ،2001) به این نتیجه رسیدند که رضایت کارمند روی ارزیابی خدمات توسط مشتریان اثر می گذارد. که این بدان معناست که اگر یک کارمند از شغل خود رضایت نداشته باشد، این نارضایتی به صورت منفی بر کیفیت خدمات تاثیر می گذارد و سبب نارضایتی کارمند از شغل خود شده و ممکن است در برخورد با مشتریان مخالف، خشن و گستاخ و خشمگین دچار ضربه و فرسودگی هیجانی شود. در کل کارکنان مرزهای تعیین شده تحت فشار و سختی هایی هستند که در موقعیت ها و مکان های دیگر سازمانی این مشکلات وجود ندارد(موکلی، جارامیلو،لوکندر، 2006) بنابراین کارکنان مرزهای تعیین شده به خصوص شغل پرستاری با یک استرس بزرگ سروکار دارند زیرا آنها زمانی که متوجه می شوند نیازهای مشتری با سازمان مطابقت ندارد در یک موقعیت دشوار قرار می گیرند (کوردز و داهرتی،1993) این کارکنان در یک جنگ سه گوشه هستند که مشتری و سازمان در دو انتهای رقابت می باشند، در حالی که کارمندان مرزهای تعیین شده در بین قرار گرفته اند .اگر کارکنان مرزهای تعیین شده توانایی رهایی و خلاصی از کشمکش بین نیازهای سازمان و مشتری را نداشته باشند، ممکن است کارکنان برای نشان دادن نارضایتی و ناخوشایندی خود از سازمان، به خرابکاری عمدی در خدمات دست بزنند. کارشکنی در خدمت عمدی، رفتارهایی را که به طور منفی روی ارتباط بین سازمان و مشتری اثر می گذارد را نشان می دهد. خرابکاری و کارشکنی در خدمت به طور منفی روی روابط سازمان و مشتری اثر می گذارد. به عنوان مثال خشونت و عصبانیت یک کارمند با مشتری اضافه یا کم کردن خدمات به صورت عمدی، کاهش سرعت در عملکرد و تبعیض قائل شدن بین مشتریان نمونه ای از فرسودگی هیجانی هستند. تحقیقات نشان می دهد که بیش از 85% از کارکنانی که با مشتریان در ارتباط هستند در خدمت درگیر شده اند. (هاریس و آگبانا، 2002)شش فاکتور برجسته و مهم که روی کارشکنی درخدمت تاثیر دارند را مورد بررسی قرار داده اند. دراین مطالعه آنها متوجه شدند تمایل یک کارمند برای کارشکنی و خرابکاری ناشی از فرسودگی هیجانی است و خواست های یک کارمند برای باقی ماندن در جایگاه فعلی،آگاهی نظارتی وادراک کنترل فرهنگی به صورت معکوس رفتارها و روش های کارشکنی در خدمت را تحت فشار قرار می دهد . فرسودگی هیجانی را علت کلیدی تمایل کارمندان مرزهای تعیین شده برای کارشکنی در خدمت می دانند. تعارض میان فردی و گران باری نیز به عنوان فاکتور هایی مشاهده شده اند که فرد را به سمت فرسودگی سوق می دهد. فرسودگی هیجانی زمانی وجود دارد که یک کارمند از نظر فیزیکی احساس خستگی کند و یا از نظر روانی و عاطفی تخلیه شده باشد (رایت و کراپانزانو،1998) چرا که آنها منابع عاطفی کافی برای کنترل فشاری که مداوم با آن مواجه هستند را ندارند(لی و آشفورد؛1996) اگر یک سازمان پشتیبانی سازمانی را ارائه دهد سازمان این توانایی را خواهد داشت تا به کارمندان کمک کند با فشارها و چالش های مرتبط با کارشان کنار آیند(آیزن برگر، هانتینگتون، هاتکینسون، سوآ، 1989) تحقیقات نشان داده که ارائه پشتیبانی مناسب و کافی مقدار واکنش های روانی آزار دهنده را که ناشی از فشارها نسبت به محرک های تنش زا است را کاهش می دهد ( به نقل از ایزن برگر،2002) با ارائه پشتیبانی سازمانی مناسب، کارمندان درک می کنند که پشتیبانی فیزیکی و عاطفی مورد نیاز برای مواجه با چالش ها و فشارهای مرتبط با کارشان را دارند. این فشارها شامل خستگی کارمند و اضطراب می باشد(رابلی،1998). اگر یک سازمان پشتیبانی کافی را ارائه و فراهم نکند کارمند متوجه می شود که آنها منابع لازم را برای کامل کردن شغل وی ندارند واین موجب سطوح بالاتر فرسودگی هیجانی می شود. به علت فرسودگی هیجانی، کارمند رفتار خود را تغییر می دهد، مانند رفتار کارشکنی در خدمت، که از این تغییر رفتار به عنوان راه و روشی برای نشان دادن نارضایتی خود از سازمان استفاده می کند. به این دلیل، این احتمال وجود دارد که پشتیبانی سازمانی لحاظ شده یا درک شده به طور منفی با فرسودگی هیجانی در ارتباط باشد. به عبارت دیگر فراهم کردن و ارائه کردن سطح مناسبی از پشتیبانی سازمانی، فرسودگی هیجانی را در کارمندان کاهش می دهد و پشتیبانی سازمانی درک شده به طور منفی با فرسودگی هیجانی برخورد می کند. به کلام دیگر فرسودگی هیجانی تا حدی بین پشتیبانی سازمانی درک شده و کارشکنی در خدمت میانجی گری می کند. در کنار رابطه منفی فرض شده که بین پشتیبانی نظارتی لحاظ شده و فرسودگی هیجانی وجود دارد. اگر پشتیبانی نظارتی مناسبی برای کارکنان فراهم شود. سپس ناظر این توانایی را خواهد داشت که به کارکنان کمک کند تا با محرک های تنش زا و چالش های مرتبط با شغلشان درگیر شوند. تحقیقات نشان داده است که پشتیبانی سازمانی می تواند اثرات منفی فرسودگی هیجانی کارمندان را به خاطر کنار آمدن با نیازهای شغلی بالا،کم و سبک کند.(باروچ ، فلدمن ،برونولو بندیان، اسچوارز، 2002). 2-6 ) رويكرد هاي مختلف نسبت به فرسودگي : 2-6-1): نظریه منابع بقا این نظریه بیان می کند فرسودگی هیجانی زمانی اتفاق می افتد که افراد در رابطه با چیزهایی که برای آنها با ارزش است احساس تهدید کنند(هالبس لبن،بیوکلی ،2004؛ هابفال،1989). این تهدید می تواند به علت کاهش منابع عاطفی باشد یا زمانی ایجاد شود که تلاش های شخصی فرد نتایج موردانتظار را به دنبال نداشته باشد . منابع عاطفی به صورت زیر تعریف شده است: اهداف، ویژگی های شخصیتی، شرایط یا انرژی هایی که برای افراد ارزش محسوب می شود و یا به عنوان معنایی برای دستیابی به این اهداف تلقی می شود(هابفال، 1989) به عنوان مثال کاهش منابع عاطفی زمانی اتفاق می افتد که کارمند در شرایط کار اضافی و فشار کاری مداوم قرار گرفته باشد(شیرون، 1989؛رایت وکراپانزانو، 1998) مثال دیگر از فرسودگی هیجانی زمانی است که یک کارمند زمان قابل توجهی را صرف کمک به کارمندان و ارباب رجوعان کند و هیچ توجه و مساعدتی از جانب آنها به او نشود.فرسودگی هیجانی طولانی مدت باعث می شود کارکنان برای کنترل فشاری که با آن مواجه هستند احساس کنند آنها به منابع ضروری بیشتری نیاز دارند (و آشفورد، 1996). به طور کلی نظریه منابع بقا بیان می کند که ناظرانی که از کارکنان پشتیبانی و مراقبت می کنند، کارمندانی خواهند داشت که توانایی بهتری برای کنترل فشار و تنش های مرتبط با کارشان را دارند. کارکنانی که می توانند فشار کار را بهتر کنترل کنند. احساس فر سودگی هیجانی نمی کنند. زیرا آنها درک خواهند کرد که منابع ضروری برای انجام کارشان را دارند. بنابراین، فرض شده است که فراهم کردن پشتیبانی نظارتی،فرسودگی هیجانی کارکنان را کاهش می دهد. پشتیبانی نظارتی لحاظ شده به صورت منفی با فرسودگی هیجانی برخورد می کند. به عبارت دیگر، فرسودگی هیجانی تا حدی بین پشتیبانی نظارتی و کارشکنی در کار میانجی گری می کند. براساس نظریه منابع بقا، هر فرد برای انجام امور و وظایف محوله نیازمند منابع مختلف روانی، فیزیکی و اجتماعی است . در دسترس بودن هر یک از این منابع برای فرد از یک طرف ارزشمند و از طرف دیگر عاملی برای برآوردن تقاضاهای مطرح در نقش ها و وظایف شغلی اش است .بر اساس نظریه منابع بقا، احساس فشار و به دنبال آن در صورت دوام، فرسودگی در شرایطی به وجود می آید که فرد منابع لازم برای انجام وظایف محوله را نداشته باشد، یا موقعی که منابع بقای شغلی و فردی در افراد مورد تهدید قرارمی گیرد و سرانجام مواقعی که فرد سرمایه و نیروی زیادی را برای انجام کارها صرف می کند، ولی بازدهی و نتیجه، مورد انتظار وی نیست. از دیدگاه نظریه منابع بقا، وقتی شرایط فرد با تقاضای شغلی وی تناسب دارد، احتمال وقوع فرسودگی هیجانی در افراد به حداقل ممکن می رسد( به نقل از هالبس لبن، 2004). 2-6-2) رويكرد باليني : ايجاد يك مدل تئوريكي بايد در تئوريهاي ديگر زمينه داشته باشد.مفهوم فرسودگي پيش از آنكه به صورت تئوريكي بدست آيد به شكل تجربي فراهم آمده است. فراد نبرگر (1979) كسي بود كه اولين بار به واژه به معناي امروزي آن اعتبار بخشيده ، وي فرسودگي را يك حالت خستگي و تحليل رفتگي مي داند كه از كار سخت و بدون انگيزه و علاقه ناشي مي شود. وي معتقد بود كه سندرم فرسودگي خودش را به صورت علائم مختلف نشان ميدهد كه اين علائم و شدت آنها از يك شخص به شخص ديگر تفاوت دارد و آن معمولا يك سال بعد از موقعيكه شخص در يك اداره يا موسسه كار مي كند شروع مي شود. اما اينكه چه گروهي از كاركنان بيشتر احتمال فرسودگي دارند گروههاي زير را ذكر كرده است: الف- كاركنان و كارمندان فداكار و متعهد به سازمان و كار: اين گروه از كاركنان كه بيشتر مستعد فرسودگي مي باشند، در جستجوي كمك به ديگران هستند همانند كسانيكه در مراكز مشاوره و مراكز پيشگيري از بحرانها و مراكز ديگري كه به مردم خدمت مي كنند. براي اين كاركنان مهم نيست كه شخص در جسنجوي كمك فقير يا غني، سياه يا سفيد، پير يا جوان، شهري يا روستايي است، آنها نياز به كمك دارند وي نيز كمك مي كند. در اين نوع مشاغل كاركنان با فشارهاي مضاعف گريبانگير هستند. اول از همه آنها احساس مي كنند كه از درون خودشان يك فشاري را براي عملكرد بهتر دارند و از طرف ديگر تحت فشار رواني همان كسانيكه به آنها خدمت مي كنند، مي باشند. (از درون، از مراجعان و از سازمان) ب- افرادي هستند كه اداره را به عنوان جايگزين بر زندگي اجتماعي به كار مي برند: اين افراد بيش از حد متعهد به كار هستند و افرادي مي باشند كه زندگي خارج از اداره براي آنها رضايت بخش نيست.اين افراد از خارج از محيط كار رضايتمندي ندارند و با اين وجود ممكن است چندين ساعت در اداره از وقت خود را صرف كنند و احساس رضايتمندي نمايند. تعهد بيش از حد به عنوان يك خطر واقعي تلقي مي شود و نشانگر يك خطر است كه كارمند زندگي خارج از اداره را رها كرده است. ج- افرادي با شخصيت سلطه طلب هستند: اينها افرادي مي باشند كه نياز زيادي دارند كه ديگران را كنترل كنند. آنها معتقدند كه هيچ شخصي نمي تواند شغلي كه او انجام مي دهد را به همان خوبي انجام دهد. چنين شخصي نه تنها اين فكر را دارد بلكه سعي مي كند مانع ديگران شود كه آموزش هاي لازم را ياد بگيرند.سلطه جويي اين افراد اثرات منفي روي سازمان دارد و منجر به نگرشهاي منفي، بدبيني و تنفر از افراد موسسه يا اداره مي شود، به لحاظ اينكه اين افراد در همه چيز اعمال كنترل مي كنند، بودجه و نحوه انجام كار، هرينه ها و خلاصه دخالت در تمام امور سازمان، به تدريج اين افراد دچار فرسودگي مي شوند. د- فرسودگي شغلي مديران : مديراني كه بيش از حد كار مي كنند وقتي كه اين افراد تازه كار در موسسه يا اداره را شروع مي كنند كارشان را سريع انجام مي دهند، آنها در ابتدا از چنان نيرويي برخوردار هستند كه مي توانند سازمان را فعال نگه دارند و همه چيز را زير نظر بگيرند. اگر به موقع سيستم ايمني پيش بيني نشود بتدرييج مديران احساس مي كنند كه مشكلات چاره ناپذير است.مانند كاركنان سلطه طلب مدير نيز احساس تنهايي مي كند و خودش را از ديگران جدا مي كند، همراه با اين جدا كردن و منزوي كردن خود مانع پيشرفت و تخصص افراد ديگر مي شود. براي مثال اين افراد همه كارها را خود انجام مي دهند خود طرحي تهيه مي كندد گزارش مي دهند و مصاحبه مي كنند، كار بيش از حد مدير منجر به خستگي جسماني و رواني مي گردد. 2-6-3) رويكرد روانشناختي- اجتماعي: ماسلش (1986) و همكارانش يك رويكرد مبتني بر تحقيق براي فرسودگي اتخاذ كردند و تلاش كردند كه شرايطي كه منجر به فرسودگي شغلي مي شود را روشن كنند. تحقيقات ماسلش و همكارانش به اين نتيجه رسيد كه فرسودگي شغلي يك ساختار چند بعدي است و از سه مولفه مربوط به هم تشكيل يافته است كه عبارتند از : - تحليل يا خستگي عاطفي كه منجر به از دست دادن انرژيهاي عاطفي شخص مربوط است حالات قبلي كه داراي سطح انگيزشي بالا بوده است در اثر فرسودگي از بين مي رود و انجام كار براي وي خسته كننده است. - تمايل براي اين است كه فرد يا مراجع را به صورت يك فرد انساني در نظر نمي گيرد و آن را از فرديت خارج ميكند و به صورت يك شيء غير انساني درك مي كند (مسخ شخصيت). مسخ شخصيت در حرفه هاي خدمات انساني به صورت تعامل با مردم به عنوان يك شيء و اغلب در برچسب هايي كه استفاده مي شود آشكار مي گردد. - احساس موفقيت فردي پايين است . يعني فرد احساس مي كند عملكرد وي همراه با موفقيت نيست و يا به عبارت دقيق تر موفقيت ادراكي مطرح است نه عملكرد و موفقيت واقعي. با اين وجود برخي از محققان مانند چرنيس (1980) هم موفقيت ادراكي و هم واقعي را مد نظر قرار دادند. براي مثال او مي گويد : {فرسودگي، انگيزش و موثر بودن را كاهش ميدهد} و {شامل يك حس شكست است }. 2-6-4) رويكرد تبادلي چرنیس: در مدل چرنيس حركت به طرف فرسودگي شامل مراحل چندي است: - مرحله اول: فشار رواني : منابع تنيدگي (فشار رواني) كه علل به وجود آورنده فرسودگي به شمار مي روند مستعد هستند و مي توان تنيدگي زاهاي فردي (انتظارات و انگيزش)، تنيدگي زاهاي بين فردي(تماس با مراجعان، روابط با همكاران، مديران، و سرپرستان) و تنيدگي زاهاي سازماني (تراكم كاري، مقررات اداري و بوروكراتيك و فشار كاري) را نام برد. - مرحله دوم : آشفتگي رواني:اين مرحله با مولفه هاي روان شناختي (عزت نفس پايين، و خستگي عاطفي)، مولفه هاي جسماني (سردرد و خستگي) و مولفه هاي رفتاري (استفاده از الكل و اختلالات خانوادگي )،همراه است.اين مرحله همان مولفه تحليل عاطفي ماسلاچ است. - مرحله سوم: مقابله دفاعي :اين مرحله با اثرات فرايند فرسودگي رواني و كيفيت كمك ارائه شده به مراجعان از طريق كمك كننده مربوط است.مقابله دفاعي از طريق يك سري تغييرات در نگرش و رفتار همچون سرزنش كردن مراجعان به خاطر خطاهاي خود، فقدان علاقه و همدردي نسبت به مراجعان و متاثر نشدن از ناراحتي ديگران مشخص مي شود. شخص ارائه كننده كمك از طريق مقابله دفاعي تلاش مي كند كه از دست دادن انرژي هيجاني جلوگيري كند و در نتيجه با افراد نه به عنوان يك شخصيت انساني بلكه به صورت يك شيء يا عدد و شماره، برخورد مي كند. اين مرحله با مولفه مسخ شخصيت ماسلاچ متناظر است.مدل چرنيس ، تلاشهاي مقابله عملكردي در مواجهه با تنيدگي زاها را در نظر نگرفته است.استراتژيهاي مقابله اي عملكردي به فرد اجازه مي دهد كه با تنيدگي زاها به يك روش واقعي و نه به صورت تغييرات ادراكي در قالب مكانيسم هاي دفاعي مقابله كنند. چنين مكانيسمهاي مقابله اي عملكردي به سه صورت طبقه بندي مي شوند: - استراتژيهايي كه بوسيله سازمانهاي خدمات انساني فراهم آمده اند. (مانند تهيه مراكز آموزش كاركنان) - استراتژيهاي فردي (مانند مرخصي گرفتن) - استراتژيهايي كه بوسيله گروهها به كار گرفته مي شوند(مانند همكاران، خانواده، دوستان، و حمايت اجتماعي) مدل مذكور متاسفانه نقش شخصيت را به عنوان يك عامل زمينه ساز در نظر نگرفته است. كاپنر و همكاران وي در مقابل مدل چرنيس (1980) ،مدل ديگري را پيشنهاد مي كند كه كاملتر به نظر مي رسد. 2-6-5) مدل كاپنر در مدل كاپنر (1993) بين تنيدگي ها و آشفتگي هاي رواني رابطه مثبت وجود دارد ،همچنانكه چرنيس نيز بر آن تاكيد كرده است. بين ميزان آشفتگي رواني ، درجات و مقدار مكانيسم هاي مقابله اي دفاعي و بين ميزان آشفتگي رواني و شكست ، رابطه وجود دارد. رابطه فوق بين آشفتگي رواني و شكست تاييدي بر مدل درماندگي آموخته شده سليگمن و سندرم تطابق عمومي سلبي مي باشد. در اين مدل بين تيپ شخصيت ((A و تنيدگي زاهاي ادراكي بوسيله افراد يك رابطه مثبت وجود دارد و بين تيپ شخصيت (A) و حمايت اجتماعي رابطه منفي وجود دارد. يعني افراد با تيپ (A) از حمايت اجتماعي كمتري برخوردارند و اثر غير مستقيم تنيدگي ها روي آشفتگي رواني، با اثر مستقيم آن در مدل مقايسه شده است و تاييدي بر اين است كه حمايت اجتماعي به عنوان يك ميانجي و واسطه در تاثير تنيدگي ها بر فرسودگي عمل مي كند. 2-6-6) رويکرد ساختاري اين رويکرد به جو اساسا به عنوان ويژگيها و خصوصيات وابسته به يک سازمان توجه دارد. اين ويژگي همواره با سازمان وجود داشته و از ادراک اعضا سازمان مستقل است .رويکرد ساختاري ما را به ارتباط بين هدف و معيارهاي ادراکي جو سازماني هدايت مي کند. گيون اين مساله را مطرح ساخت که جو سازماني، ويژگيهاي سازمان را مورد ملاحظه قرار داده، سپس بر اساس درک صحيحي، هدف و معيارهاي بيروني، بايد ارزشيابي گردد. پين و پاگ تجزيه و تحليل عمده اي از اجزا ديدگاه ساختاري ارائه نموده اند که بر اين اساس، موقعيتهاي واقعي در شرايط سازماني عامل تعيين کننده نظريات، ارزشها، و ادراکات کارکنان از وقايع سازمان است. بنابراين جوهاي مختلف در ابعاد مختلف ساختار سازماني مانند اندازه سازمان، درجه تمرکز در تصميم گيري، تعداد سطوح سلسله مراتب، ماهيت تکنولوژي مورد استفاده و حوزه اي که قوانين رسمي و خط مش هايي که رفتار فرد را نهي مي کند، ظاهر مي گردد. شکل زير نمايانگر اين مساله است که ساختار سازماني، يک جو سازماني را با خواص مستقل از خودش که اعضا سازمان آنرا دريافت مي کنند، خلق مي نمايد. يعني جو يک آشکارگر هدف در ساختار سازماني است که افراد با آن مواجه گرديده و آنرا درک و دريافت مي نمايند (گمينيان و گودرزي، 1381). 2-7) استرس شغلی نتيجه طولاني مدت از استرس، فرسودگي شغلي و به دنبال آن فرسودگی هیجانی مي باشد كه به عنوان يك سندرم، نتيجه استرس شغلي مزمن و طولاني با تحليل نگرشي، عاطفي و جسمي تعريف مي شود . اثر استرس شغلي و فرسودگي بويژه براي كسي كه در خدمات اجتماعي فعاليت مي كند خطرناكتر است . يك سري استرسورها در محيط كار وجود دارد كه به شرح زير مي باشد: الف – نيازها يا انتظارات مربوط به ايفاي نقش : تراكم نقش، تعارض نقش، ابهام نقش، ارتباطات رسمي و غير رسمي در بين مجموعه نقش اعضا ، قرار داد رواني كه توسط كارمندان قابل درك باشد . ب – نيازهاي شغلي و ويژگي هاي كاري : برنامه هفتگي كار، مهارتهاي داراي كاربرد بالا و پايين، متغير تراكم كاري، محل كار، مسئوليت براي افراد و چيز ها، مسافرت در رابطه با شغل، ويژگي هاي شغلي كه ذاتا هيجان آور است . ج – ويژگي ها و شرايط سازماني : وسعت شركت، امنيت شغلي، ساعات كار ( هم كل كار روزانه و هم زمان كار روزانه ) ، مدت كار، ساختار سازماني، ( شرايط شغل در سلسله مراتب ) ، سيستم ارتباطي ( شرايط شغل و نظام شغلي ) ، سياستها و فرايند هاي ستادي، روش مديريت ، ارزيابي و كنترل و نظام پاداش، برنامه هاي آموزشي، جو سازماني، فرصت پيشرفت. د – نيازها و شرايط بيروني سازمان : رفتن به محل كار يا برگشت از محل كار، قوانين دولتي، پيشرفت هاي فني و علمي، محل جغرافيايي سازمان (جعفر پور ، 1376 ) امروزه دیگر مسلم شده است که در دنیای عصر تغییر و دگرگونی استرس یا فشار عصبی از مسایل بسیار حاد در سازمان های امروزی است که سلامت جسمی و روانی نیروی کار را به خطر انداخته و هزینه سنگینی را به سازمان ها وارد ساخته است، فشار عصبی در سازمان هم چون آفتی فعالیت ها را تحلیل داده و از بین می برد. گروهی از صاحب نظران رفتار سازمانی، استرس ناشی از شغل را بیماری شایع قرن نام گذاری کرده اند شاید هم به راستی دوران ما عصر استرس ها است که درآن انسان بیش از هر زمان دیگر در معرض عوامل استرس زا قرار گرفته و مسایل و مشکلات زیادی از هر سو او را احاطه کرده است. بخش عمده مردمان هر جامعه را جمعیت شاغل تشکیل می دهد. صنعتی شدن کشورهای در حال توسعه و خودکار شدن فرآیندهای صنعتی در کشورهای توسعه یافته، به تغییرات سریعی در محیط روانی ـ اجتماعی سازمان ها و واکنش های کارکنان انجامیده است. تجربه استرس روانی ـ اجتماعی در محیط کار ، با برخی مسایل سلامت از قبیل اختلال های رفتاری و بیماری های روان ـ تنی پیوند دارد. در دهه اخیر موضوع استرس و آثار آن در سازمان یکی ازمباحث اصلی مدیریت رفتار سازمانی را به خود اختصاص داده است و فشار عصبی در سازمان هم چون آفتی فعالیت ها را تحلیل داده و از بین می برد. توجه به محیط های شغلی و شرایط کارکنان امری است که موجب بالا بردن کیفیت کار، حفظ سلامت و بهداشت کارکنان و جهت بهره جویی بیشتر و بهتر از طول مدت سنوات کاری مورد توجه قرار گرفته است. استرس در محیط کار هزینه های فزآینده پزشکی را به دنبال دارد. تخمین مخارج بیماری های مربوط به استرس تقریباً 45 میلیارد دلار در سال است که همین مسئله استرس ها را برای سازمان ها در مقایسه با سوانح بسیار هزینه ساز می کند. به ازای هر کارگری که براثر حوادث مربوط به شغل کشته می شود حداقل 50 نفر از بیماری قلبی ناشی از استرس رنج می برند.تخمین آثار مضر کارمند یا سرپرستی که رفتار متاثر از شرایط استرس زا دارد روی کارگران و همکاران بسیار دشوار است. شخصی که تحت شرایط استرس زا عمل می کند می تواند منشا ایجاد اضطراب و نگرانی برای دیگران شود. پژوهش های متعددی در ارتباط با استرس شغلی انجام گرفته است. این پژوهش ها علل، نشانگان، و پیامدهای استرس شغلی و همچنین مداخلات طراحی شده برای کاهش آثار استرس بر افراد را مورد آزمون قرار داده اند. علاوه بر این هیچ توافقی درباره تعریف استرس و چگونگی مفهوم سازی آن وجود ندارد. برای مثال، همه الزامات شغل برای افراد نامطلوب نیستند. اگر چنین بود، رفتار مرجح افراد عدم فعالیت می گردید، همان گونه که می دانیم چنین نیست. افراد درجستجوی فعالیت می باشند و این فعالیت ها شامل آن نوع فعالیت هایی است که توانایی های ارزشمند آن را به کار بگیرد. با این وجود، بعضی فعالیت ها یا موقعیت ها سبب ایجاد آثار نامطلوبی چون تنش های عاطفی، نشانگان جسمانی مثل اختلال های خواب، و کاهش درعملکرد شغلی می گردد.(سلیه،1976). استرس خوب از استرس بد را با اشاره ترتیبی به فشار روانی مثبت و فشار روانی منفی متمایز می سازد. واکنش های متفاوت افراد نسبت به استرس، ارزیابی عینی از شرایط را مشکل می سازد. به رغم تغییرات روانشناختی قابل اندازه گیری که سبب استرس می شوند، رابطه میان احساس استرس که فرد گزارش می کند و اطلاعات روانشناختی که از طریق ارزیابی حاصل می شود آشکار نیست. غیرمحتمل است که افراد بتوانند از پیامدهای استرس در شغلشان پرهیز کنند. این مهم نیست که افراد چه کاری انجام می دهند، کجا کار می کنند و یا در چه سطحی کار می کنند، استرس احتمالا کیفیت زندگی شغلی افراد را تحت تاثیر قرار خواهد داد. 2-8 ) تعریف استرس استرس یک مفهوم چند بعدی است و ممکن است بر زبان و دیدگاه های سازمانی تعریف شود.از لحاظ زبان، در اصل از کلمه لاتین مشتق شده است که Stringere می باشد و اشاره دارد به محکم کشیده شدن برای توصیف سختی ها و رنج (کارترایت و کوپر،1997). این حالت اغلب زمانی اتفاق می افتد که روح و جسم فرد با هم مطابقت ندارند و یا نمی توانند به تقاضاها و قیود و یا فرصت های شغلی اش رسیدگی کند. (یوگوجی ،آیسلی، 2009). ممکن است دو نوع مهم استرس ایجاد شود: استرس خوب و استرس بد یا پریشانی(فوری و همکاران،2003). استرس خوب اغلب اوقات بوسیله افرادی که در حد متوسط وسطوح پایین استرس را تجربه می کنند ایجاد می شود و استرس بالا بوسیله افرادی که سطوح بالای استرس را تجربه کرده اند ایجاد می شود. افرادی که استرس خوب را تجربه کرده اند قادر به برآوردن خواسته های کار خواهند بود و این ممکن است به آنها در افزایش عمر کاری مثبت کمک کند. به عنوان مثال، رضایت و ارزشهای اخلاقی مثبت. در مقابل افرادی که پریشانی را تجربه کرده اند قادر نخواهند بودخواسته های شغل را برآورده کنند این ممکن است آنها را برای کاهش کیفیت زندگی کاری برانگیزد. به عنوان مثال ، نارضایتی و ارزشهای اخلاقی منفی . استرس دو بعد مهم دارد: استرس فیزیولوژیک و استرس روانی. استرس فیزیولوژیک به عنوان واکنش فیزیولوژیکی بدن(سردرد، میگرن،درد شکم، سستی، کمردرد، درد قفسه سینه، خستگی، تپش قلب، اختلال خواب و درد عضلانی و همچنین تغییر در غذا خوردن، نوشیدن، خوابیدن و عادات سیگار کشیدن) به محرک های مختلف استرس زا درمحیط کار دیده شده است. (بیهر و همکاران،2001). استرس روانی اغلب به عنوان واکنش احساس اضطراب و افسردگی، فرسودگی شغلی، بیگانگی شغل، خصومت، افسردگی ، تنش، خشم، عصبانیت، تحریک پذیری و ناامیدی به اثر یک محرک در مقابل کار تعریف می شود.اگر کارکنان نتوانند این قبیل استرس ها را کنترل کنند این استرس ممکن است بر نگرش و رفتار کاری افراد مثل رضایت ، تعهد بهره وری، کیفیت و سلامت درمحیط کار تاثیر منفی بگذارد(سازمان بهداشت جهانی، 2005 ). كانن عقيده دارد كه عكس‌العمل ،بيوشيميايي و رفتاري است كه در مواجهه با خطر به انسان دست مي‌دهد. شولر استرس را مجموعه‌اي از واكنش هاي عمومي نسبت به عوامل ناسازگار و غير منتظره محيط مي‌داند به عبارت ساده‌تر اختلال در سيستم ناسازگاري و تطبيق بدن آدمي با محيط خارجي كه او را وادار مي‌سازد كه با اتخاذ روش جنگ وگريز با خطر مقابله نموده و يا راه فرار را انتخاب نموده و خود را از مخمصه بيرون بكشد. استرس راگاهي ناشي از محركات خارج مي دانند و گاهي آن را پاسخ فرد به پاره‌اي از مزاحمت‌ها عنوان كرده‌اند. بررسي‌هاي جديد و تئوري هاي جامع راجع به استرس بر تعامل فرد و محيط تاكيد دارد. محققان سال‌هاي 1950 استرس را پاسخ فرد به فرآيندهاي دروني و بيروني كه بر ظرفيت ادغام نيروهاي جسمي و رواني فشار وارد مي‌كنند توصيف نموده‌اند به عقيده لازاروس عكس‌العمل فرد در برابر استرس به تفسير و ارزيابي آگاهانه يا ناآگاهانه ازحوادث زيان‌آور ،تهديد آميز و داراي چالش بستگی دارد ( فخيمي ، 1381). هانس سليه را مي توان نخستين كسي دانست كه در سال1956 استرس را به عنوان مفهوم تازه‌اي در نوع خود به طور گسترده مورد بحث و بررسي قرار داد. سليه استرس را پاسخي مي داند كه بدن در برابر خواست هايي كه بر آن وارد مي‌شود نشان مي دهد وي بيان مي‌كند اين پاسخ پاسخي غير اختصاصي است. بدين معني كه هرگاه عاملي موجب شود كه بدن دچار تنش شود و ثبات و تعادلش را از دست بدهد به طور خود به خود واكنشهايي نشان مي دهد تا تعادل از دست رفته را باز گرداند و به حالت پيشين و هميشگي خود برسد.مثلاً عرق كرن در هواي گرم و لرزيدن در هواي سرد در واقع كوشش هايي است كه بدن به اقتضاي شرايط بيروني در جهت حفظ تعادل دروني انجام مي‌دهد. (در گرما،‌ مقداري گرماي دريافت كرده را با مقدار آبي كه از راه عرق بيرون مي‌ريزد دفع مي‌كند و در سرما با لرزش ماهيچه اي مقداري قند ذخيره را آزاد مي كند و انرژي در اختيار بدن مي‌گذارد)اما اگر اين گرما يا سرماي محيط از حدي بگذرد كه فشار را در بدن وارد كند، استرس‌زا خواهد بود، از همين رو سرما و گرما را عامل استرس مي دانند. بنابراين، اكنون با جمع بندي مفاهيمي كه تا اينجا تعريف شد. مي‌توان استرس را به طور كامل و دقيق‌تر چنين تعريف كرد: «استرس مجموعه واكنش‌هاي جسماني ، رفتاري رواني‌ذهني است كه ارگانيسم در برابر محرك‌هاي دروني و بيروني بر هم زنندة ثبات و تعادل طبيعي و دروني بدن هئوستازي نشان مي‌دهد. هدف ا صلي اين واكنش ها بازگرداندن تعادل از دست رفته ارگانيسم و سازگاري فرد با محيط است. حال كه به تعدادي از مفاهيم و تعاريف فشار رواني يا (استرس) اشاره كرديم جا دارد متذكر شويم كه فشار رواني به چه عاملي اطلاق نمي‌شود. فشاررواني همان اضطراب نيست، اضطراب در قلمرو عاطفي وروان شناختي عمل مي‌كند در صورتي كه فشار رواني علاوه بر اين قلمرو در حوزه فيزيولوژيكي نيز عمل مي‌كند. از اين رو فشار رواني ممكن است با اضطراب همراه باشد ولي اين دو را نمي توان مساوي هم دانست گاهي به دليل عدم توجه به ماهيت فشار رواني و اضطراب به اشتباه آنها را معادل هم مي‌دانند. فشار رواني الزاماً موردي ويرانگر، بديا چيزي كه بايد از آن اجتناب ورزيد نيست. فشار رواني مي تواند خوب هم باشد به عبارتي فشار رواني گاهي به صورتي است كه اشخاص به جاي اجتناب بايد خواستار دسترسي به آن باشند البته نكته كليدي در اينجا نحوه كنار آمدن شخص با فشار رواني است، فشار رواني اجتناب ناپذير است ولي از ناراحتي رواني مي توان جلوگيري يا آن را به نحو موثر كنترل كرد. استرس حالتي پويا و هيجان انگيز است كه فرد با يك فرصت محدوديت يا تقاضاي غير عادي مواجه مي‌شود و واكنشهاي احساسي ، فيزيكي و شناختي از خود نشان مي دهد. همانطور كه تضاد و ابهام ضرورتاً منفي نيستند. استرس نيز پديدة زشتي نيست بلكه در مواقعي باعث ايجاد چالش در افراد مي شود دستاورد بالقوه مثبتي را به دنبال داشته باشد. به طور كلي دو نوع استرس وجود دارد: الف) استرس سازنده، مفيد و خوش خيم: عبارت است از استرس مطبوع و خوشايند احساسات مثبتي كه به يك شخص دست مي‌دهد ، همانند تشويق به خاطر انجام درست وظيفه، ايجاد يك راه حل جديد يا مذاكره براي دست يابي به يك توافق مطلوب ب) استرس مخرب، مضر و بد خيم: استرسي كه نامطبوع زيان‌آور و بيماري زاست. عمده تمركز مباحث تئوريك در استرس بر روي استرس بدخيم است. 2-9 ) تعریف استرس شغلی استرس شغلی شرایطی که تحت تاثیر موقعیت شغلی پدید می آید و فرد را از کنش معمولی منحرف می سازد. (مشیکی،1376). در زمینه سازمانی، استرس شغلی به عنوان استرس کار و یا استرس کاری شناخته شده است. این واژه ها اغلب در سازمان به جای یکدیگر استفاده می شوند اما معنای آنها به چیزهای یکسانی بر می گردد (ابوالراب،2004). گروهی از تحقیقات استرس شغلی را در مقابل رضایت از شغل عنوان می کنند ولی در پاره ای از تحقیقات مشاهده شده است که رضایت شغلی و استرس ناشی از شغل هیچ گونه همبستگی معناداری ندارند. بعلاوه همان عواملی که با رضایت همبستگی دارند با استرس نیز همبستگی دارند یعنی ممکن است برای بعضی افراد موجب استرس و برای گروهی دیگر سبب رضایت از شغل باشد ( به نقل از دوآ،1994). صاحبنظران دو مفهوم دیگر از استرس شغلی در میان مدیران مطرح کرده اند و معتقدند که این دو مفهوم استرس متفاوت است؛ یکی استرس مربوط به نقش و دیگری مربوط به وظایف فرد، که اولی ناشی از عدم تطابق بین انتظارات مدیر از نقش خود و دومی ناشی از عناصر نارضایتی از محیط و شرایط کار است (کاپلان،1987). مفهوم دیگری که در تحقیقات مربوط به استرس شغلی مشاهده شده است مفهوم فرسایش روحی است. این مفهوم را به صورت های مختلف تعریف نموده اند اما به طور کلی فرسایش روحی یک نوع پاسخ مزمن به تائید دراز مدت و جمع شوند استرس های شغلی است که میزان آن بستگی به شدت و طولانی بودن استرس دارد. استرس شغلی را می توان روی هم جمع شدن عامل های استرس زا آن گونه وضعیت های مرتبط با شغل دانست یا بیشتر افراد نسبت به استرس زا بودن آن اتفاق نظر دارند. یکی از وضعیت های پر استرس و مرتبط با شغل این است که از یک سو کارمند یا کارگر در معرض خواسته ها یا فشارهای زیادی در محیط کار قرار بگیرد و از سوی دیگر برای برآوردن این خواست ها وقت محدودی در اختیار داشته باشد و طبیعی است که چون نمی تواند از عهده انجام آنها برآید با ایرادگیری های پی در پی سرپرستاران روبرو می شود. استرس ناشی از شغل، استرسی است که افراد معینی بر سر شغل معینی دستخوش آن می شوند. در این تعریف چند نکته نهفته است: شخص شاغل تا چه اندازه از تجربه برخوردار است؛میزان قدرت و ضعف او در مقابله با شرایط موجود چقدر است و چه نوع شخصیتی از خود در محیط کار نشان می دهد. بیرونیومن فشار شغلی را چنین تعریف می کنند: شرایطی که تحت تاثیر موقعیت های شغلی پدید می آید و فرد را از کنش معمولی منحرف می سازد(مشیکی،1376). استرس شغلی عبارت است از پاسخ انطباقی به یک موقعیت خارجی که با انحراف های جسمانی ـ روان شناختی و یا رفتار افراد منجر می شود. 2-9-1)منابع اصلی استرس انواع زیادی از رویدادها می توانند برای یک نفر استرس زا باشند. در یک دسته بندی مشهور چهار نوع منابع اصلی استرس عبارتند از: ناکامی، تعارض، تغییر و فشار. 1- ناکامی ناکامی زمانی احساس می شود که دنبال کردن برخی هدف ها با مانع روبه رو شده باشد. در واقع زمانی احساس ناکامی می کنید که چیزی را می خواهید ولی نمی توانید آن را داشته باشید. مثلاً ترافیک منبع عادی ناکامی است که می تواند بر خلق و فشار خون تاثیر بگذارد. البته اغلب ناکامی ها کوتاه مدت و بی اهمیت هستند ولی برخی از ناکامی ها، مانند ناتوانی در گرفتن ترفیع شغل یا از دست دادن یک دوست صمیمی می تواند منابع استرس مهمی باشند. 2- تعارض تعارض زمانی روی می دهد که دو یا چند انگیزش یا تکانه های رفتاری مغایر، برای ابزاز شدن با یکدیگر رقابت کنند. زیگموند فروید یک قرن پیش اعلام داشت که تعارض های درونی، ناراحتی های روانی زیادی ایجاد می کنند. دریافتند که تعارض در سطح بالا ، با سطوح بالای اضطراب، افسردگی و نشانه های جسمانی ارتباط دارد. تعارض ها چهار نوعند که ابتدا کورت لوین آن ها را شرح داد و بعداً نیل میلر درباره ی آن ها مفصلاً تحقیق کرد. این چهار نوع تعارض، گرایشی ـ گرایشی ، اجتنابی ـ اجتنابی، گرایشی ـ اجتنابی و گرایشی ـ اجتنابی چندگانه هستند. 3- تغییر توماس هولمز و ریچارد راهه معتقدند که تغییرات زندگی از جمله رویدادهای خوشایند مانند ازدواج کردن یا ترفیع گرفتن نوع مهمی از استرس است. تغییرات زندگی هر گونه تحولات محسوس در شرایط زندگی فرد هستند که به سازگاری مجدد نیاز دارد. 4- فشار فشار عبارت است از توقعات یا انتظارات در این باره که فرد به صورت خاصی رفتار کند.به طور کلی بین فشار وانواع نشانه ها و مشکلات روانی رابطه نیرومندی یافت شده است. 2-9-2) عوامل استرس زا 1- عوامل استرس زای روانی ـ اجتماعی عوامل بسیاری بر مثایه اصلاح کننده یا ایجاد کننده استرس وجود دارند که عبارتند از: 1-1- رژیم غذایی؛ 1-2- فعالیت فیزیکی 1-3- داشتن شخصیت خوش بین یا بدبین؛ 1-4- تفریحات؛ 1-5- رابطه سلطه گر یا سلطه پذیر. 2-9-3 ) عوامل اجتماعی ایجاد کننده استرس از جمله ی عوامل مولد استرس، عوامل اجتماعی و محیطی هستند. عواملی چون محیط فیزیکی دارای عوامل آزارنده از قبیل سر و صدا، گرما یا سرما، تراکم جمعیت و نوع معماری محل های سکونت می توانند استرس زا باشند. این عوامل هر قدر شدیدتر، غیرقابل پیش بینی تر، و غیرقابل کنترل تر باشند، میزان استرس زایی آن ها بیشتر خواهد بود. در این میان ازدحام به عنوان یکی از مهم ترین عوامل ایجاد استرس شناخته شده است. در همین ارتباط نظریه های مختلفی ابراز شده است که از آن میان می توان از نظریه ی اضافه بار، نظریه ی تداخل، نظریه ی کنترل، نظریه ی تنظیم حریم، و بالاخره نظریه ی تورم پرسنل نام برد. 2-9-4) محیط فیزیکی استرس زا بودن یا نبودن محیط فیزیکی به میزان زیاد بستگی به قضاوت ذهنی و تلقی فرد از تهدیدآمیز بودن یا نبودن بالقوه محرک های محیطی برای احساس امنیت و آسایش او دارد. اهمیت استرس برای رفتار اجتماعی انسان از این جهت است که می تواند از یک سو منجر به حساسیت زدایی انسان نسبت به بعضی از قرینه های اجتماعی، و از سوی دیگر حساسیت نشان دادن بیش از حد به بعضی دیگر از قرینه های اجتماعی شود، صاحب نظران براین باورند که این از دست دادن حساسیت می تواند دلایل چند داشته باشد: اولاً، افراد تحت استرس گسترده توجه شان محدود و باریک می شود و تنها به قرینه هایی توجه می کنند که برجستگی بیشتری داشته و به موضوع مورد نظر آنان مربوط باشد .این محدودیت گسترده توجه ممکن است ناشی از دست دادن قابلیت پردازش اطلاعات در هنگام استرس باشد . ثانیاً، مردم بعضی از اوقات می کوشند با اجتناب از اضافه بار و با نادیده گرفتن درون دادهای دارای اولویت کمتر با منبع استرس کنار بیایند. ثالثاً، استرس ممکن است به خاطر کوشش های صرف شده برای کنار آمدن با عامل استرس زا نوعی «هزینه روانی» به شخص تحمیل کند که حاصل آن ضعیف شدن قابلیت های شناختی باشد. استرس هم چنین می تواند پاسخ هایی غیرعادی در برابر عوامل تحریک کننده پرخاشگری ایجاد کند، زیرااسترس شامل برانگیختگی است و ممکن است واکنش های ما را در برابر ناکامی، تهدید، یا توهین شدت بخشد. 2-9-5 ) انطباق انطباق بر فرایندهایی اطلاق می شود که به موجود زنده امکان سازگار شدن با محیط را می دهد . وقتی انسان ها به طور مداوم در معرض محرک های مشخص محیطی قرار می گیرند، انطباق یکی از راههای تغییر ادراک از این محرک ها است. 2-9-6 ) سر و صدا سروصدا به صداها و صداهای ناخواسته اطلاق می شود. وجود سر و صدا یک عامل استرس زا و ناراحت کننده است. یکی از نتایج آن کاهش احتمال نشان دادن رفتار نوع دوستی هم در جریان و هم پس از سرو صداست. یک تبیین برای این کاهش در نوع دوستی در محیط دارای سرو صدا این است که ناراحتی مردم را مجبور می کند به جای کمک هر چه زودتر محل را ترک کنند. تبیین دیگر مبتنی بر اضافه بار است: سروصدا ممکن است توجه فرد را تا آن درجه کند که جایی برای توجه به فرد نیازمند به کمک باقی نگذارد. سروصدا هم چنین احتمال پاسخ دهی در موقعیت های تحریک کننده پرخاشگری را افزایش می دهد. 2-9-7 ) گرما همانند سروصدا، گرما نیز، بسته به شدت آن می تواند استرس ایجاد کند. به دنبال ناآرامی ها دهه های 1960 در امریکا، روان شناسان اجتماعی اعلام کردند که گرمای شدید تابستان موجب آغاز ناآرامی ها شده است. شواهدی در تایید این نظر وجود دارد. تحقیقات آزمایشگاهی دیگر حاکی از آن است که گرما به ایجاد پرخاشگری کمک می کند اما تا حد معینی. اگر گرما بسیار شدید باشد، افراد فقط می خواهند هر چه زودتر از آن موقعیت بگریزند. 2-9-8 ) ازدحام ازدحام شکل دیگری از عوامل استرس زا است که بعضی اوقات در محیط های متراکم از نظر جمعیت، پیش می آید. ازدحام یک موضوع ذهنی است. یعنی واکنش یک فرد به این موقعیت ها ممکن است با واکنش فرد دیگر تفاوت داشته باشد . 2-10) نظریه هایی در رابطه با استرس شغلی نظریه های ازدحام مفهوم ازدحام به عنوان شکلی از عوامل استرس زا پنج مدل مختلف ایجاد کرده است: 2-10-1) مدل اضافه بار این مدل مفهوم اضافه بار(دریافت درون دادها با سرعتی بیش از آن که بتوان آن ها را پردازش کرد) را در مورد ازدحام به کار می گیرد. این مدل پیش بینی می کند که تعامل اجتماعی زیاد یا نزدیک بودن بیش از اندازه مردم به هم، منجر به اجتناب از تماس اجتماعی از طریق اعمالی چون جبران غیرکلامی برای فاصله گرفتن می شود. به عنوان مثال مسافران یک آسانسور شلوغ با سکوت می ایستند و در حالی که دستهایشان را به کنار بدن خود چسبانده اند، از تماس چشم در چشم اجتناب می کنند تا به نقطه مورد نظر برسند. ازدحام فراوان که معمولاً در شهرهای بزرگ روی می دهد، ممکن است منجر به عادت کنار کشیدن و فیلتر کردن قرینه های اجتماعی بینجامد. 2-10-2) مدل تداخل این مدل بر این احتمال تاکید می ورزد که در محیط های دارای جمعیت متراکم، مردمان دیگر مانع رسیدن شخص به هدف یا استفاده او از منابع کمیاب می شوند .تحقیقات تجربی دراین زمینه، کم شدن نمره های دانشجویان را در اتاق های دو نفره که سه نفر را در آن ها جای داده اند، نشان داده است. 2-10-3 ) مدل کنترل در مدل کنترل، استرس ، برخاسته از ناتوانی در نفوذ و کنترل روی رویدادهایی است که او می کوشد کنترل خودرا بر آن ها اعمال کند. پاسخ به از دست دادن کنترل شخی ممکن است شامل کنار کشیدن از دیگران، یا خصومت داشتن بوده، و اگر ادامه یابد به درماندگی آموخته شده منجر شود. برخلاف مدل اضافه بار که پیش بینی می کند چگونه مردم با ازدحام کنار می آیند، مدل کنترل آنچه را که پس از شکست در کنار آمدن پیش می آید، پیش بینی می کند(حسن زاده، 1387). 2-10-4 ) مدل تنظیم حریم این مدل پیش بینی می کند که فردی که تماس اجتماعی بیش از حد را تجربه می کند، از میان راهبردهای گوناگونی که برای تنظیم تماس اجتماعی او وجود دارد دست به انتخاب می زند. از جمله کنار کشیدگی فیزیکی، اجتناب از تماس کلامی، و اعلام مرزبندی قلمرو اگر این کوشش های مربوط به «کنترل مرزها» مکرراً با شکست روبه رو شوند، شخص ممکن است سرانجام دچار استرس شده و حتی ممکن است در تمیز خود از دیگران دچار اشکال شود. 2-10-5 ) تورم این مدل در مورد «زمینه رفتار» است یعنی، یک مکان قابل تشخیص با ویژگی های فیزیکی معین، و مجموعه ای از نقش های شناخته شده برای شرکت کنندگان در آن. ازدحام ممکن است وقتی به وجود آید که یک زمینه رفتاری دارای تعداد نفراتی بیش از حد مورد نیاز برای ایفای نقش آن باشد. موقعیتی که «تورم» خوانده می شود. ممکن است منجربه احساس از خودبیگانگی در کسانی شود که احساس می کنند نقش ایفا نمی کنند. 2-10-6 ) اهمیت زمینه احساس ازدحام در محیط های نخستین (یعنی جاهایی که یک فرد بیشتر وقت خود را در آن ها می گذارند، با مردم بر اساس فردی تماس دارد و در گستره وسیعی از فعالیت ها که از نظر او مهم اند درگیر است بیشتر خواهد بود، مثلاً در محیط زندگی شخصی. استوکلوز معتقد است که در محیط های نخستین ، منابع ازدحام از قبیل اضافه بار، ناکام کننده بودن و تورم، «امنیت روان شناختی» فرد را مورد تهدید قرار می دهند.در محیط های ثانوی، برعکس، رویا رویی با دیگران نسبتاً موقتی ناشناخته و بدون پیامد است. مراکز خرید، پیاده روها، راهروها در مدرسه و آسانسورها مثال هایی از نمونه اخیرند. ازدحام در چنین محیط هایی ممکن است کمتر تهدید کننده باشد زیرا مردم معمولاً می توانند هر وقت بخواهند آن جاها را ترک کنند. 2-10-7 ) اهمیت ادراک ها بعضی از نظریه پردازان بر این عقیده اند که ازدحام بستگی به نحوه درک ما از یک موقعیت دارد. پاترسون بر این باور است که ازدحام وقتی می تواند روی دهد که مردم انگیختگی ناشی از مجاورت بسیار نزدیک با دیگران را تجربه می کنند، اما تنها وقتی که آن ها واکنش خود را به عنوان پاسخی منفی به مردمان دیگر تلقی کنند. دیگر محققان این گفته را تایید کرده و اظهار می دارند که اسناد انگیختگی به چیزی علاوه بر آدم های داخل یک اتاق می تواند تجربه ازدحام را کاهش دهد. 2-10-8 )مدل احساس محور استرس حرفه ای فرض می کند افرادی که احساس استرس زا می کنند زمانی که در معرض یک رویداد درمحیط های خاص قرار بگیرند ممکن است سویه های شغلی را تجربه کنند. 2-10-9 ) نظریه احساس کانن ـ بارد این نظریه بیان می کند وضعیتی که یک شخص دچار استرس های فیزیولوژیکی شده است به عنوان مثال، حمله قلبی، ممکن است با استرس روانی به عنوان مثال، بیماری روانی همزمان باشد. 2-10-10 ) نظریه برانگیختگی شناختی اریکسونو یورسین از تنوع های استرس که احساس ناامیدی، ناتوانی و عدم توانایی در کنار آمدن با موقعیت های استرس زای یک فرد برانگیزد می تواند سلامت احساس را کاهش دهد. که به طور بالقوه می تواند منجربه احساس ناامیدی، محرومیت و یا نارضایتی شود. به عنوان مثال: اگر فرد احساس کند در کنار آمدن با شرایط استرس زاناتوان است منجربه احساس نارضایتی از شغلش می شود. 2-10-11 ) نظریه خودکار آمدی بندورا بیان می کند که اگر یک فرد دارای خودکار آمدی بالایی (یعنی باور به توانایی اش در اجرای یک راهکار) باشد این افکار منفی شناختی اش استناد نخواهد شد. استفاده از این تئوری در یک مدل استرس حرفه ای نشان می دهد که اگر یک فرد دارای خودکارایی بالا یعنی اعتقاد به مدیریت احساساتش باشد به طور موثر عوامل استرس زای شغلش را کاهش خواهد داد و سلامت احساس اش را افزایش می دهد وسطح استرس روانی را پایین می آورد. 2-11 ) استرس و شغل تقریباً همه مردم، زمانی به استرسی که با شغل آنان مرتبط است، دچار می شوند. اغلب این استرس ها جزیی و کوتاه مدت است و تاثیر کمی بر فرد دارد. اما برای بسیاری از مردم، استرس شدید و طولانی مدت است.وظایف محوله ممکن است موجب ایجاد استرس شوند. اول این که، امکان دارد حجم کار خیلی زیاد باشد. بعضی افراد خود را ملزم به انجام دادن کارهای سخت و طولانی مدت می بینند، به دلیل آن که یا به پول آن نیاز دارند یا آن که تصور می کنند رئیس شان از آنان راضی نخواهد بود. نتایج پژوهشها نشان داده که حجم زیاد کار با تعداد حوادث و مشکلات بهداشتی مرتبط است. دوم این که، بعضی از کارها بیش از فعالیت های دیگر استرس زا هستند. برای مثال، کارهای تکراری که از توانایی های کارگر در آن ها استفاده نمی شوند، موجب استرس می شوند. مساله دیگری که امکان دارد استرس زا باشد، ارزشیابی کار کارمند است، فرایندی که هم برای رئیس و هم کارمند مشکل است. کارهایی که با جان مردم سروکار دارند نیز استرس زا هستند. مثلاً حجم کار کارکنان پزشکی بسیار زیاد است و آنان اغلب با شرایط حساس مرگ و زندگی سروکار دارند. کوچکترین اشتباهی ممکن است پیامدهای جبران ناپذیری داشته باشد. در بخش مراقبت های ویژه بیمارستان، بسیاری از موقعیت های اضطراری پیش می آید که لازم است تصمیم های آنی گرفته و بی درنگ و دقیقاً اجرا شود. این گونه شرایط و نظایر آن ها در حرفه پزشکی، تاثیر خود را می گذارند و اغلب موجب فرسایش روانی شاغلان این حرفه ها می شوند(مسلش ،1982). جنبه های دیگری از شغل نیز ممکن است موجب افزایش استرس کارمندان و کارگران شوند. به عنوان مثال، استرس می تواند در نتیجه موارد زیر ایجاد گردد: 2-11-1)محیط فیزیکی سروصدا، حرارات، رطوبت و روشنایی شدید می تواند موجب افزایش استرس شود. 2-11-2 )کنترل نداشتن بر قسمت هایی از کار کنترل کم بر مراحل یا سرعت کار، موجب ایجاد استرس می شود. 2-11-3 ) روابط میان فردی ضعیف در صورتی که رئیس یا همکاران، تندخو، از خود راضی ، بی تفاوت یا سخت گیر باشند، استرس شغلی نیز یاد خواهد بود. 2-11-4) ارتقا و تایید ناکافی در صورتی که کارمندان مورد تایید رئیس قرار نگیرند یا به ارتقای شغلی که تصور می کردند لیاقتش را دارند، دست نیابند، احساس استرس خواهند کرد(حسن زاده، 1387). 2-11-5 ) از دست دادن شغل افرادی که شغل خود را در خطر می بینند یا آن را از دست می دهند، دچار استرس می شوند. کارگرانی که احساس می کنند امکان دارد اخراج شوند یا جزء کارگران مازاد بر نیاز قرار گیرند احساس امنیت شغلی نمی کنند و این امر،به ویژه اگر امید چندانی به یافتن کاری دیگر نداشته باشند، موجب ایجاد استرس می شود .بیکاری (قادر به پیدا کردن کار نبودن) و بازنشستگی دلایل عمده شاغل نبودن است. پژوهش ها نشان داده است که بیکاری با نشانه های فیزیولوژیکی و روانی استرس،مانند از دست دادن عزت نفس و افزایش فشارخون، ارتباط دارد. 2-11-6) تعارض تعارض یکی از منابع عمده استرس است. کشمکش هایی که تعارض ایجاد می کنند، معمولاً سه دسته اند. 2-11-7) خوشایند/خوشایند تعارض هایی که در نتیجه وجود دو موقعیت ناهمساز،اما خوشایند ایجاد می شود. برای مثال افرادی که برای بهبود سلامتشان سعی می کنند وزن خود را کاهش دهند، زمانی که غذاهای خوشمزه ولی چاق کننده را می بینند، اغلب دچار کشمکشی درونی می شوند. اگرچه افراد معمولاً این نوع از تعارض ها را به نسبت راحت حل می کنند، هر چه تصمیم گیری به نظرشان مهم تر بیایدبه استرس بیشتری دچار خواهند شد. 2-11-8 ) ناخوشایند/ناخوشایند کشمکشهایی که در نتیجه انتخاب میان دو موقعیت ناخوشایند ایجاد میشوند. زمانی که تاخیر یا فرار امکان نداشتهباشد، مردم اغلب میان دو انتخاب مردد میمانند و نظرشان را پیوسته عوض میکنند و بعضیاوقات از دیگران میخواهند به جای ایشان تصمیم بگیرند. موقعیتهای ناخوشایند/ ناخوشایند برای اغلب مردم پراسترس است و به سختی حل می شود. 2-11-9 ) خوشایند/ناخوشایند زمانی پیش می آید که ویژگی های هم خوشایند و هم ناخوشایند را در یک هدف یا موقعیت ببینیم. این نوع از تعارض ممکن است استرس زا باشد و به سختی حل شود (سارافینو،1384). 2-11-10) خوشایند، ناخوشایند و چندگانه فرد با چندین هدف دارای جاذبههای مثبت وضعی سروکار دارد. در واقع می توان گفت که پیچیده ترین نوع تعارض است. نمونه این تعارض ممکن است در شب امتحان به وجود آید و آن زمانی است که می خواهید از دو کار مطالعه کردن و میهمانی رفتن یکی را انتخاب نمایید. هر انتخاب جنبه ای مثبت و منفی خاص خود را دارد. مطالعه کردن خستگی می آورد اما نگرانی از مردود شدن را کاهش می دهد و مهمانی رفتن خوشایند است اما احتمال دارد که نمره امتحان پایین بیاید. 2-12 ) اثرات استرس در محیط کار استرس باعث فشارهای روانی بسیاری بر روی فرد می شود که این فشارها به شکل های مختلف در رفتار فرد در محیط کاری خود را نشان می دهد. برخی از این رفتارها عبارتند از: ـ زودرنجی یا پرخاشگری در برخورد با همکاران و مراجعین؛ ـ بی تفاوتی و بی علاقگی به آراستگی ظاهر خود و دیگران؛ ـ کاهش خلاقیت و فقدان اعتماد به نفس؛ ـ بی تفاوتی نسبت به کار و افزایش اشتباهات؛ ـ عدم توانایی تمرکز بر روی کار و ناتوانی در تصمیم گیری؛ ـ خستگی مفرط، ناراحتی و احساس گناه؛ ـ ناتوانی در تحمل اطرافیان و تمایل به انزواهمه این عوامل در نهایت منجر به کاهش بهره وری و افزایش ضایعات می شود و از طرف دیگر این افراد به علت ناتوانی در کنترل احساسات ، ناتوانی در تصمیم گیری صحیح و دیگر موارد ذکر شده استعداد فوق العاده در ایجاد حادثه برای خود و دیگران پیدا می کنند. 2-13)عامل های استرس شغلی در محیط کار عامل های طبقه بندی شده عبارتند از: ویژگیهای نقش، ویژگیهای شغل، روابط میان ـ فردی، جو و ساختار سازمانی، راه و روش های مدیریت منابع سازمانی، و فن آوری و خصوصیات مادی(خدادادی و همکاران، 1386) ویژگی های نقش: شناخت عامل های روان شناختی محیط کار را، روشی می دانند که از آن راه می توان درک درستی از استرس شغلی به دست آورد. در این باره، پژوهشگران، به ویژه با استفاده از «نظریه نقش» سعی کره اند مسایل مربوط به استرس را شناسایی کنند و دریابند که فشارهای ناشی از نقش تا چه اندازه در پدید آمدن استرس شغلی تاثیر دارند. و چنین اظهار نظر کرده اند که فشار ناشی از نقش زمانی رخ می دهد که بین اظهارات یا خواسته های فرد و انتظارات یا خواسته های سازمان ناسازگاری وجود داشته باشد، و گفته اند که بررسی ویژگی های نقش از پردامنه ترین پژوهش هایی بوده که تاکنون درباره شرایط سازمانی موثر در استرس انجام شده اند. بنابر نتیجه این پژوهش ها، چهار نوع ویژگی برای نقش بر شمرده اند. 1- ابهام نقش؛ 2- گران باری نقش؛ 3- کم باری نقش؛ 4- ناسازگاری نقش؛ 2-13-1) ابهام نقش ابهام نقش زمانی پدید می آید که روشن نباشد نقش فرد چیست، از جمله هنگامی که به روشنی معلوم نباشد که هدف از شغلی معینی چیست یا حدود مسئوولیت های فرد معینی کدام است. ابهام نقش در واقع زمانی به استرس منجر می شود که فرد را از بهره وری وپیشرفت باز می دارد. وانگهی، وقتی استرس در نتیجه ابهام نقش پدید می آید که فرد حس اطمینان و پیش بینی خود را در نقش کاریش از دست می دهد (علوی، 1372). 2-13-2) کم باری نقش کم باری نقش یعنی، وضعیتی که در آن از مهارت های شخص به طور تمام و کمال استفاده نمی شود. به بیان دیگر، مهارت ها و توانایی های فرد کمتر از اندازه ممکن به کار گرفته می شوند. استرس ناشی از این وضعیت را نیز کم باری نقش می نامند. در حالی که گران باری نقش گویای خواسته های زیادی است که به شاغل تحمیل می شود، کم باری نقش حکم محدودیت و بازدارندگی را دارد. به طور کلی، می توان گفت که کم باری نقش زمانی پیامد ناخوشایند دارد که توان کارکنان بیش از آن باشد که برای شغل محول به آن ها لازم است. 2-13-3) ناسازگاری نقش ناسازگاری نقش زمانی رخ می دهد که تن دادن به مجموعه ای از الزام های شغلی با پذیرش مجموعه دیگری از الزام های شغلی، مغایر و یا به کل ناممکن است. 2-13-4) گران باری نقش گران باری نقش به این معنی است که اگر فرد نتواند از پس انجام کاری که بخشی از شغل معینی است برآید، دچار استرس خواهد شد. 2-14) استرس شغلی در پرستاران از مشخصات یک سازمان سالم آن است که سلامت جسمی و روانی کارکنان به همان اندازه مورد توجه و علاقه مدیریت سازمان قرار گیرد که تولید بهره وری مورد تاکید قرار گرفته است(ساعتچی و همکاران ، 1374) . استرس شغلی یکی از موضوعات مهم مورد مطالعه در رفتار سازمانی است و به دلایل مختلف در مدیریت نیروی انسانی راه پیدا کرده است. تنیدگی می تواند برای کارکنان اثر مخرب فیزیولوژیکی و روان شناختی داشته و در تندرستی آنان اثر سوء بگذارد.به طوری که اغلب پژوهشهای 30 سال اخیر به بررسی استرس شغلی اختصاص یافته است. و در این میان حرفه پرستاری به علت کافی نبودن تعداد پرستاران و در نتیجه فشار کار به خودی خود به منزله نخستین منبع تنیدگی محسوب می شود(استوار،1377) گزارشاتی موجود است که نشان می دهد استرس شغلی می تواند منجر به فرسودگی در پرستاران گردد که بر اثر آن قوای فیزیکی و هیجانی فرد تحلیل رفته و موجب بروز نگرش ها و پاسخ های منفی فرد نسبت به خود و سایرین گردد (پارکر، کولایک، 1995؛ کلارک، گوتز، 1996؛ سیاگو، 1996) طبق یک برآورد تقریبی، مشکلات ناشی از کار برای اقتصاد ایالت متحده آمریکا سالانه 75 تا 90 میلیارد دلار یا حدود 10 درصد تولید ناخالص ملی زیان به بار می آورد یک بررسی در انگلستان نشان داده که بیماریهای مربوط به استرس در هر سال 180میلیون روز کاری را از بین می برد (ماسکرافت،1998). از طرفی سلامتی کارکنان روی شاخص های بیشماری از اثر بخشی سازمان موثر است. به طوری که بیش از 40 درصد غیبت ها (فیلدینگ،1994) ناشی از مشکلات روانی و هیجانی است (حجاران، 1375؛ شفر، مورود الف، 1996). پرستاران در حرفه خود متحمل تنیدگی زیادی هستند. شایع ترین منابع تنیدگی پرستاران عوامل زیر می باشد. روابط بین همکاران و محیط کار ،حجم زیاد کار ، مشکلات ارتباطی با بیماران و بستگان آن ها، تضاد بین خانه و کار، فشارهای ناشی از مشکلات صلاحیت و اعتماد حرفه ای فقدان حمایت از طرف سوپروایزرها، مسئولیت سنگین، ساعات طولانی کار، شرح وظایف زیاد، مشکلات مربوط به مدیریت سازمان و تناقص در وظایف و مسئولیت (پارسایی وهمکاران،1378). استرس های شغلی حل نشده سبب فرسودگی شغلی، مشکلات سلامت روانی، اختلالات سوماتیک و افزایش ترک خدمت در پرستاران می شود. در بررسی هایی که در کشور ما بر روی پرستاران شاغل انجام شده، نشان داده شده است که پرستاران تطابق موثری جهت مقابله با استرس شغلی ندارند. جالب آنکه میزان فرسودگی هیجانی پرستاران در ایران از میزان استاندارد جهانی بالاتر گزارش شده است (مومنی و احمدی، 1378). 2-15) تعهد سازمانی کسی که از شغل خود راضی باشد ، مسلم است آن را دوست دارد و در مقابل سختی های آن تحمل بیشتری خواهد داشت و کسی که نگرش مثبتی به کار خود داشته باشد و از شغل خود خشنود باشد در امور شغلی کمتر دچار استرس خواهد شد و در نتیجه کمتر دچار فرسودگی هیجانی و شغلی خواهد شد.فردی که به شدت به سازمان متعهداست و هویت خود را از سازمان می گیرد ، در سازمان مشارکت دارد و با آن در می آمیزد واز عضویت در ان لذت می برد فردی که از عضویت خود در سازمان لذت می برد ، استرس کمتری خواهد داشت و کمتر دچار فرسودگی می شود.گرچه افزایش تعهد سازمانی موجب افزایش میزان کار کارمندان می شود و عملکرد آنها را بالاتر می برد ولی این بالا رفتن تعهد ،ضرورتا موجب افزایش فرسودگی نمی شود . زیرا اولین نتیجه آن بالا رفتن اعتماد بنفس کارمند است فردی که می بیند نتیجه کارش افزایش یافته و می تواند برای خود و سازمان و جامعه اش مفید تر باشد به خود بیشتر اعتماد کرده و از خودش راضی می شود و کمتر دچار استرس می شود و حتی اگر استرس هم داشته باشد ، میزان مقاومتش در برابر آن زیادتر است و زود از پای در نمی آید و کمتر دچار فرسودگی شغلی می شود .(ساروقی، 1375).تعهد سازمانی برای کارکنان مفید است و به انگیزش و خشنودی متصل است و می تواند به پاداشت هایی چون ارتقاء و افزایش حقوق منجر گردد.با این وجود ،تعهد سازمانی بالا می تواند به وسیله محدود کردن تحرک کارکنان و احساس آزادی آنها برای تغییر شغل ،پیامد های منفی در پی داشته باشد و نیز میتواند از فرصت های رشد و پیشرفت فردی جلوگیری نماید.تعهد به ارزش های سازمانی می تواند سبب خاموشی خلاقیت کارکنان و منجر به مقاومت در برابر تغییر گردد.هنگامی که کارکنان مقدار زیادی از انرژی خود را به خاطر نیازهای سازمان صرف می کنند ، ممکن است به زندگی خانوادگی و اجتماعی آنها آسیب وارد گردد.(می یر و همکاران ،1993). 2-16) تعاریف مختلف از تعهد سازمانی از تعهد سازمانی تعاریف متعددی بعمل آمده است که ازآن جمله عبارتند از: 1- تمایل قوی برای بقاء عضویت در یک سازمان خاص 2- تمایل برای تلاش بسیار زیاد برای سازمان 3- باور قاطع در قبول ارزشها و اهداف سازمان پرترو همکاران وی (1974)تعهد سازمانی را به معنی همسان سازی با یک سازمان و پیوند با آن تعریف می کنند . به نظر آنان ، تعهدسازمانی حداقل از سه عامل زیرتشکیل شده است: الف) قبول داشتن سازمان و پذیرش اهداف و ارزش های آن ب) آمادگی برای بذل کوشش قابل توجه و بیشتر ج) علاقه مندی به حفظ عضویت در سازمان. پژوهشگرانی چون(کول، 1979) تعهدسازمانی را از تعهد شغلی یا تعهدبه کاری که فرد انجام می دهد، تفکیک می کنند. کول از تحقیقاتی که در سازمان های مختلف انجام داده است نتیجه می گیرد، تعهدسازمانی کارمندان ژاپنی بسیار زیاد است. ولی الزاماً رضایت و تعهدشغلی زیادی ندارند. تعهد عبارت است از احساس هویت و وابستگی فرد به سازمان. چاتمن و اورایلی(1968) تعهدسازمانی را به عنوان حمایت و پیوستگی عاطفی با اهداف و ارزشهای یک سازمان، به خاطر خود سازمان و دور از ارزشهای آن وسیله ای برای دستیابی به اهداف دیگر تعریف می کنند(رنجبریان،1375). تعهدسازمانی، میزانی است که یک شخص عمیقاً با سازمان تعیین هویت می شود و احساس می کند جزیی از سازمان و درگیر شغلی است.تعهد سازمانی عبارت است از: پذیرفتن اهداف و مقاصد سازمان و تمایل برای کارکردن در جهت آن اهداف . هانت و مورگان تعهدسازمانی را در دو سطح خرد و کلان مطرح نمودند. تعهد در سطح خرد عبارت است از تعهد به گروه های خاص سازمانی که شامل گروه های کاری، سرپرستان و مدیریت عالی می شوند و تعهد در بعد کلان عبارتست از تعهد به سازمان به عنوان یک مجموعه و یک سیستم است(مشبکی، 1378). تعهدسازمانی بیان کننده حالتی که کارکنان سازمان، هدفهایشان را معرف خود می دانند و آرزو می کنند که در عضویت آن سازمان بمانند. آلن و می یر در سال 1992 بیان می کنند که تعهد سازمانی یک حالت روانشناختی است که روابط کارکنان با سازمان را توصیف می کند وبه تصمیم به ادامه عضویت در سازمان دلالت دارد.تعهدسازمانی ناشی از عوامل و متغیرهای مختلفی است که نتایج مختلفی را به دنبال دارد. در مطالعات رفتار سازمانی تاکید بر نگرش، پایبندی شغلی، رضایت شغلی وتعهد سازمانی می باشد. تعهد سازمانی عبارت است از نگرش های مثبت یا منفی افراد نسبت به کل سازمان(نه شغل)است که در آن مشغول به کارند. به بیان دیگر، تعهدسازمانی شخص نسبت به سازمان احساس وفاداری قوی دارد و از طریق آن سازمان خود را مورد شناسایی قرار می دهد. برگمان و همکاران نیز تعهدسازمانی را چنین تعریف کرده اند: تعهدسازمانی عبارت است از باور قاطع افراد در پذیرش ارزشها و اهداف سازمان و تمایل به تلاش بیشتر و حفظ عضویت در سازمان، تعهد سازمانی یک نگرش درباره وفاداری کارکنان به سازمان و یک فرآیند مستمر است که بواسطه مشارکت افراد در تصمیمات سازمانی،توجه افراد به سازمان و موفقیت و رفاه سازمان را می رساند (مقیمی،1380). تعهد سازمانی را نوعی وابستگی عاطفی به سازمان در نظر می گیرند. براساس این شیوه، فردی که به شدت متعهد است، هویت خود را از سازمان می گیرد، در سازمان مشارکت دارد و با آن در می آمیزد و از عضویت در آن لذت می برد(ساروقی، 1375). 2-16-1) اهمیت تعهد سازمانی لوتانز اظهار می دارد که در متون تحقیقی اخیر، نگرش کلی تعهد سازمانی، عامل مهمی برای درک و فهم رفتار سازمانی و پیش بینی کننده خوبی برای تمایل به باقی ماندن در شغل آورده است. تعهد و پایبندی مانند رضایت، دو طرز تلقی نزدیک به هم هستند که به رفتارهای مهمی مانند جابجایی و غیبت اثر می گذارند. همچنین تعهد و پایبندی می تواند پیامدهای مثبت و متعددی داشته باشند، کارکنانی که دارای تعهد و پایبندی هستند، نظم بیشتر در کارخود دارند، مدت بیشتری در سازمان می مانند و بیشتر کار می کنند. مدیران باید تعهد و پایبندی کارکنان را به سازمان حفظ کننند و برای این امر باید بتوانند با استفاده از مشارکت کارکنان در تصمیم گیری و فراهم کردن سطح قابل قبولی از امنیت شغلی برای آنان، تعهد و پایبندی را بیشتر کنند. پایبندی یعنی اشتیاق فرد برای پاسخگویی به خواسته هایی که شغل از او دارد. تعهد و پایبندی همانند رضایت شغلی تابعی از عوامل فردی، گروهی و سازمانی است. اندیشه تعهد موضوعی اصلی در نوشته های مدیریت است. این اندیشه یکی از ارزش های اساسی است که سازماندهی بر آن متکی است و کارکنان براساس ملاک تعهد، ارزشیابی می شوند. اغلب مدیران اعتقاد دارند که این تعهد برای اثربخشی سازمان ضرورتی تام دارد. 2-16-2) انواع تعهد سازمانی موثرترین مدیران در مجموعه ای مرکب از تعهدات زیر اتفاق نظر دارند ـ تعهد نسبت به مشتریان یا ارباب رجوع ـ تعهدنسبت به سازمان ـ تعهد نسبت به خود ـ تعهد نسبت به افراد و گروه کاری ـ تعهد نسبت به کار هرسی و بلانچارد، بیان می کنند که هر یک از تعهدات زیر به طور جداگانه فوق العاده در کار مدیریت موثر و بااهمیت است. این تعهدات با هم چارچوب اصلی رسیدن به تفوق در مدیریت در دراز مدت را تشکیل می دهند:(هرسی و بلانچارد،1373). 2-17) نظریه هایی در رابطه با تعهدسازمانی 2-17-1) دیدگاه ریچرز ریچرز یکی از اولین محققان درباره کانون تعهد، اعتقاد داردکه مفاهیم عمومی تعهد سازمانی ممکن است زمانی بهتر درک شوند که آنها را مجموعه ای از تعهدات در نظر گرفت. به اعتقاد او کارمندان می توانند تعهدات مختلفی را به اهداف و ارزشهای گروههای گوناگون در درون سازمان تجربه کنند. بنابراین، در درون سازمان تنها درک تعهد سازمانی مهم نیست، بلکه توجه به کانون های تعهد نیز الزامی است. ریچرز کانون های تعهد کارمندان را شامل تعهد به مدیریت عالی، سرپرستان ، گروه کار، همکاران و مشتریان سازمان دانسته و معتقد است که کارمندان می توانند به این کانون ها، با توجه به درجه انطباق اهداف و ارزشهایشان با آنها طور متفاوتی متعهد شوند. 2-17-2) دیدگاه بکر و بیلینگس برای طبقه بندی کانون های تعهد، بکر و بیلینگس بین کسانی که متعهد به سطوح پایین سازمان همچون گروه کاری و سرپرست مستقیم هستند و کسانی که عمدتاً متعهد به سطوح بالای سازمان مثل مدیریت ارشد و سازمان در کل بودند، تمایز قائل شدند. با ترکیب هر کدام از این سطوح بالا و پایین، آنها چهار دیدگاه متمایز را مطرح کردند. ابتدا افرادی که تعهد کمی هم به گروه های کاری و سرپرستان و هم به مدیریت ارشد و سازمان دارند که به آنها عنوان بی تعهد دادند. برعکس افرادی که به هر دو کانون تعهد بالایی را نشان دادند، متعهد نامیده شدند. در بین این دو گروه افرادی هستند که به سرپرست و گروه کاریشان کاملاً متعهد اما به مدیریت عالی و سازمان متعهد نیستند که به عنوان افراد متعهد جزیی در نظر گرفته می شوند، و کسانی که به مدیریت ارشد و سازمان کاملاً متعهد ولی به سرپرست و گروه کاریشان متعهد نیستند افراد متعهد کلی می گویند. بکر و بیلینگس در مطالعه یک سازمان عرضه کننده لوازم نظامی بزرگ، دریافتند که نگرشهای کارمندان، مرتبط با رفتارهایشان بود. برای مثال افراد بی تعهد( برپایه پاسخ هایشان به سوال های مختلف)علاقه بیشتری به ترک شغل و علاقه کمتری برای کمک به دیگران داشتند. در عوض افرادی که در طبقه متعهد قرار گرفتند، این چنین نبودند. آنهایی که بطور کلی و بطور جزیی متعهد بودند، بین این دو گروه نهایی قرار گرفتند. در نتیجه اگرچه این روش تمایز بین کانون های مختلف تعهد هنوز جدید است، ولی جای امیدواری است که بتوان از آن به عنوان ابزاری برای درک کلید ابعهاد تعهد سازمانی استفاده کرد( به نقل از گرینبرگ و بارون،2000). 2-17-3) مدل اریلی و چتمن اریلی و چتمن الگوی چند بعدی خود را مبتنی بر این فرض بنا نهادند که تعهد، نگرشی را نسبت به سازمان ارائه کرده و مکانسیم هایی دارد که از طریق آنها می تواند نگرش شکل بگیرد. بنابراین، مبتنی بر کار کلمندر نگرش و تغییر رفتار ، اریلی و چتمن معتقدند که پیوند بین فرد و سازمان می تواند، سه شکل متابعت، همانند سازی و درونی کردن را به خود بگیرد. متابعت، زمانی اتفاق می افتد که نگرشها و رفتارهای همسو با آنها به منظور کسب پاداشهای خاص اتخاذ می شوند. همانند سازی، زمانی اتفاق می افتد که فرد نفوذ را به خاطر ایجاد یا حفظ رابطه ارضا کننده می پذیرد ( به نقل از می یر و هرسکویچ،2001) سرانجام درونی کردن، رفتاری که از ارزشها و یا اهداف نشات گرفته را منعکس می کند که با ارزشها یا اهداف سازمان منطبق است. از این رو، آنها در تحقیقات جدیدتر موارد همانندسازی و درونی کردن را ادغام کردند و آن را تعهد هنجاری نامیدند. متابعت، نیز در کار اخیرشان تعهد ابزاری نامیده شده است که متمایز از همانند سازی و درونی کردن است. برای مثال، اریلی و چتمن متوجه شدند که متابعت به طور مثبت تا منفی با ترک شغل ارتباط دارد. با در نظر گرفتن اینکه تعهد سازمانی عموماً به عنوان متغیری در نظر گرفته می شود که احتمال ترک شغل را کاهش دهد، این یافته بعضی سوالها را درباره اینکه آیا متابعیت می تواند، به عنوان یک شکل از تعهدسازمانی در نظر گرفته شود را به وجود آورده است. تعهد مستمر مربوط به تمایل به باقی ماندن در سازمان به خاطر هزینه های ترک سازمان یا پاداشهای ناشی از ماندن در سازمان می شود. سرانجام تعهد هنجاری احساس تکلیف به باقی ماندن به عنوان یک عضو سازمان را منعکس می کند. 2-17-4) مدل می یر و آلن می یر و آلن مدل سه بعدیشان را مبتنی بر مشاهده شباهتها و تفاوتهایی که در مفاهیم تک بعدی تعهدسازمانی وجود داشت ایجاد کردند. بحث کلی آنها این بود که تعهد، فرد را با سازمان پیوند می دهد و بنابراین، این پیوند احتمال ترک شغل را کاهش خواهد داد.آنها بین سه نوع تعهد، تمایز قائل می شوند. تعهد عاطفی اشاره به وابستگی احساسی فرد به سازمان دارد. تعهد مستمر مربوط به تمایل به باقی ماندن در سازمان به خاطر هزینه های ترک سازمان یا پاداشهای ناشی از ماندن در سازمان می شود. سرانجام تعهد هنجاری احساس تکلیف به باقی ماندن به عنوان یک عضو سازمان را منعکس می کند. 2-17-5) مدل آنجل و پری آنجل و پری بر پایه نتایج حاصل از تجزیه و تحلیل پرسشنامه تعهدسازمانی پورتر و همکارانش؛بین تعهد ارزشی و تعهد به ماندن، تمایز قائل شدند. اگرچه این پرسشنامه یک بعدی در نظر گرفته شده است، تحلیل آنجل و پری دو عامل اساسی پرسشنامه را آشکار کرد. یک عامل به وسیله پرسشهایی مشخص می شود که تعهد به ماندن را ارزیابی می کنند و دیگری به وسیله پرسشهایی که تعهد ارزشی (حمایت از اهداف سازمان) را اندازه گیری می کنند، مشخص می گردد. تعهد ارزشی آنجل و پری گرایشی مثبتی را به سازمان نشان می دهد. این نوع تعهد اشاره به تعهد روانی و عاطفی دارد. تعهد به ماندن آنجل و پری اشاره به اهمیت تعاملات پاداشها ـ مشارکتهای تفکیک ناپذیر در یک مبادله اقتصادی دارد. این نوع تعهداشاره به تعهد حسابگرانه مبتنی بر مبادله و تعهد مستمر دارد. 2-17-6) مدل مایر و شورمن به نظر مایر و شورمن تعهد سازمانی دو بعد دارد. آنها این دو بعد را تعهد مستمر (میل به ماندن در سازمان)و تعهد ارزشی(تمایل به تلاش مضاعف) نامیدند. اگر چه شباهتهایی بین ابعاد تعهد سازمانی شناسایی شده توسط آنجل و پری و مایر و شورمن و آنچه که توسط می یر و آلن شناسایی شده وجود دارد، اما یک تفاوت اساسی بین مدلهای آنها نیز وجود دارد. سه جزء تعهد می یر و آلن (عاطفی ، مستمر و هنجاری) اصولاً بر اساس قالب ذهنی که فرد را به سازمان مرتبط می کنند، متفاوت هستند. نتیجه رفتاری هر سه جزء تعهد با این حال مشابه است و آن ادامه کار در سازمان است. برعکس، در مدلهای آنجل و پری و مایر و شورمن، فرض شده است که تعهد مستمر مرتبط با تصمیم به ماندن یا ترک سازمان است. و تعهد ارزشی مرتبط با تلاش مضاعف در جهت حصول به اهداف سازمانی است. 2-17-7) مدل پنلی و گولد پنلی و گولد یک چارچوب چند بعدی را ارائه کردند. آنها بین سه شکل از تعهد با عناوین اخلاقی، حسابگرانه و بیگانگی تمایز قائل شدند. تعریف تعهد اخلاقی به طور نزدیکی با تعریف تعهد عاطفی می یر و آلن و تعهد ارزشی آنجل و پری و مایر و شورمن یکسان است. استفاده از واژه تعهد حسابگرانه منطبق با متابعت مطرح شده در مدل اریلی و چتمن است و ممکن است به عنوان یک شکل از انگیزش به جای تعهد در نظر گرفته شود. سرانجام منظور آنها از تعهد بیگانگی تا حدی با تعهد مستمر می یر و آلن یکسان است. تعهد سازمانی ، نوعی نگرش است که میزان علاقه و دلبستگی و وفاداری کارکنان نسبت به سازمان و تمایل آنان به ماندگاری در سازمان را نشان می دهد. این نگرش می تواند ناشی از تمایل ، الزام یا نیاز فرد باشد. براساس مدل سه بخشی می یر و آلن تعهد سازمانی شامل سه مولفه است: 1- تعهد عاطفی:احساس تعلق و وابستگی به سازمان و احساس هویت با آن(خواستن و میل باطنی) تعهد عاطفی عبارت است از اعتقاد به اهداف و ارزشهای سازمان، تمایل به تلاش شدید در راه سازمان و خواست عمیق ادامه عضویت در سازمان. کسانی که دارای چنین تعهداتی هستند دارای ویژگی های ذیل می باشند: کار کردن در روز تعطیل بدون حقوق، مسائل سازمان را جزء مسایل خود می دانند، احساس تعلق قوی به سازمان دارند و... 2- تعهد هنجاری: احساس وفاداری به سازمان و الزام اخلاقی به ماندن در سازمان و ادای دین به آن (باید یا نوعی الزام اخلاقی است) تعهدهنجاری عبارت است از اعتقاد داشتن به مسئولیت در قبال سازمان است، به عبارت دیگر، مجموعه فشارهای هنجاری درونی شده برای انجام فعالیتها به طریقی که اهداف و منابع سازمان حاصل شوند. از جمله ویژگی های کسانی که دارای این نوع تعهداند عبارتست از: اعتقاد به اینکه وفاداری به سازمان یک هنجار است اعتقاد به اینکه افراد باید تا زمان بازنشستگی در سازمان بمانند، اعتقاد به اینکه افراد باید خود را وقف سازمان کنند و... 3- تعهد مستمر: محاسبه سود و زیان و هزینه های ناشی از ترک سازمان(نیاز به ماندن در سازمان) . تعهد مستمر عبارت است از تمایل به انجام فعالیتهای مستمر به علت ذخیره شدن اندوخته ها و سرمایه هایی که با ترک آن فعالیت ها، از بین می روند. از جمله ویژگیهای کسانی که دارای این نوع تعهد می باشند عبارتست از: اعتقاد به اینکه ترک سازمان مشکلات زیادی در زندگی افراد ایجاد می کند. اعتقاد به اینکه با ترک سازمان، استخدام در جای دیگر امکان پذیر نیست . 2-18 ) نتایج و پیامدهای تعهد سازمانی بطور کلی می توان تعهد را از نظر نتیجه در سه سطح و در دو مقوله فرد و سازمان مورد توجه و تجزیه و تحلیل قرارداد و پیامدهای آن را نام برد. 2-18-1) تعهد کم یا ضعیف سطوح پایین تعهد نه بای فرد و نه برای سازمان مطلوب است. در این حالت فواید حاصل از استمرار خدمات کارکنان از دست می رود و سازمان ناچار به تحمل نیروی کار غیروفادار و ناشایست است. مزیت اولیه تعهد پایین افزایش خلاقیت کارکنان است. همچنین فرصتی برای افراد ناراضی فراهم می کند که محل سازگار تری را پیداکند. در برخی شرایط وجود افراد با تعهد سازمانی اندک، سبب می شود سازمان از قصور در موازین قانونی مصون بماند. نتایج بالقوه مطلوب و نامطلوب تعهد سازمانی در سطح پایین بر کارکنان و سازمان در زیر نشان داده شده است. نتایج و پیامدهای احتمالی بر کارکنان ناشی از تعهد پایین(کم) نتایح مطلوب(مثبت)1- افزایش قوه ابتکار، خلاقیت و نوآوری2- استفاده کارآمد ازنیروی انسانینتایج نامطلوب (منفی)1- پیشرفت و ارتقاء در مسیر شغلی2- افزایش هزینه های ناشی از عیب جویی و در نتیجه بی ثباتی پرسنل با تعهدکمتر3- احتمال کناره گیری و اخراج4- تلاش برای ایجاد اختلال در تحقق اهداف نتایج و پیامدهای احتمالی موثر بر سازمان ناشی از تعهد کم 2-18-2) تعهد متوسط در خصوص سطوح متوسط تعهد می توان گفت که بطور کلی فواید آن بیشتر از عیبش می باشد. این حالت نیروی کار ثابت تر و راضی تر است. افراد قادرند خودرا با موازین رفتاری تطبیق دهند، تحت چنین شرایطی رابطه بین نیازهای افراد و انتظارات سازمان در تعادل است. درست است که این افراد با سرعتی که برای افراد کاملاً متعهد ذکر می شود در مشاغل خودپیشرفت نمی کنند، اما در مقابل سازمان از نتایج منفی ناشی از سطوح بالای تعهد در امان می مانند. نتایج مطلوب و نامطلوب تعهد سازمانی در سطح متوسط در کارکنان و سازمان در زیرنشان داده شده است. نتایج موثر تعهد متوسط بر کارکناننتایح مطلوب(مثبت)افزایش احساس تعلق، امنیتف کامیابی، وفاداری، وظیفه شناسی، کسب هویت فردی و شخصیت مستقل از سازماننتایج نامطلوب (منفی)1- احتمال محدود شدن فرصت پیشرفت و ارتقاء 2- ایجاداشکال در سازگار شدن فرد با تعهدات هم سطح خود نتایج و پیامدهای احتمالی موثر بر سازمان ناشی از تعهد موثر 2-18-3) تعهدزیاد در سطوح بالای تعهد، پیامدهای منفی نسبت به نتایج مثبت آن کمتر است. افراد ممکن است به سرعت در شغل خود پیشرفت کنندو میزان تولید را افزایش دهند، اما آنها مجبور به تحمل محدودیتها در زندگی شخصی، خانوادگی و اجتماعی هستند. در چنین وضعیتی شرایط سازمانی ممکن است به هیچ وجه برای افراد رضایت بخش نباشد. بنابراین ممکن است سازمان انعطاف پذیری خود را از دست بدهد و بار خود را بر دوش متعصب تحمیل کند و به انواع رفتارهای غیرقانونی وغیراخلاقی دست بزند. نتایج مطلوب و نامطلوب در سطح بالای تعهد در کارکنان و سازمان در زیر نشان داده شده است. نتایج و پیامدهای احتمالی موثر بر کارکنان ناشی از تعهد بالا نتایح مطلوب(مثبت)1- پیشرفت در مسیر شغلی و افزایش دریافتها2- اعطای پاداش توسط سازمان به کارکنان متعهد3- تعقیب مشتاقانه اهداف سازماننتایج نامطلوب (منفی)1- خاموش ماندن قوه خلاقیت، رشد و ابتکار و فر صتهای تحرک2- مقاومت دربرابر تغییر3- فشار و تنش در روابط خانوادگی و اجتماعی 4- فقدان وحدت منافع5- محدود شدن وقت و انرژی فرد به زندگی سازماننتایج موثر تعهد بالا بر کارکناننتایح مطلوب(مثبت)1- امنیت و ثبات نیروی کار2- قبول درخواست سازمان به تولید بیشتر3- سطح رقابت بیشتر و عملکرد شغلی بهتر4- نیل به اهداف سازمانینتایج نامطلوب (منفی)1- استفاده ناکارآمده از نیروی انسانی2- فقدان انعطاف و ابتکار از سوی کارکنان3-اطمینان و اعتماد کامل به خط مشی ها و رویه های گذشته 4- مخالفت و تهدید از طرف همکاران 5- انجام فعالیتهای غیراخلاقی برای سازمان 2-19) تفکر سازنده مهمترین عامل در چگونگی و نوع نشانگان استرس ، تصورات شخصی و میزان ارزش و اهمیت موضوعی ویژه در نزد فرد است ، زیرا عامل تنش زایی که برای فردی منبع استرس و عامل بروز نشانگان استرس است ، چه بسا برای شخص دیگری به هیچ وجه استرس ایجاد نکند (سلیه،1976). دیدگاه ها پدیده ها را بوجود می آورند پدیده ها به خودی خود خنثی اند این دیدگاه ها هستد که به پدیده ها معنا و مفهوم می بخشند.(لازاروس،1982). پاسخ های استرس نتیجه مستقیم عامل محیطی تلقی نمی شوند، زیرا عوامل محیطی به خودی خود خنثی اند و نمی توانند واکنش های استرس را ایجاد کنند.استرس حاصل ارزیابی ، ادراک و تفسیر ارگانیسم از موقعیت ها و رویدادها ست خواسته هایی که برای شخص اهمیت زیادی ندارندبا احتمال کمتر ی استرس ایجاد می کنند و پیامد های جدی همچون فرسودگی نخواهند داشت . بر عکس خواسته هایی که به هر دلیل برای شخص خیلی مهم جلوه می کنند ، موجب بروز استرس می شوند. چگونگی تفکر وتفسیر فرد از رویدادهای محیطی در انتخاب سبک های مقابله ای در روبرو شدن با شرایط استرس زا نقش دارد. 2-20) تعریف تفکر سازنده تفکر سازنده یک متغیر کنار آمدن گسترده با مولفه های خاص است(اپستاین، 1985) 2-21) نظریه ها 2-21-1)نظریه اپستاین در رابطه با تفکر سازنده نظریه اپستاین به مقدار زیادی شناختی است، اما با شیوه تفکر مردم خوگیری شده است و بیان می کند چون افراد به شیوه معینی درباره امور فکرمی کنند، دچار استرس می شوند. افراد با یادگیری اینکه می توانند به گونه ی متفاوتی فکر کنند استرس را نیز می توانند کنترل کنند.انطباق، زمانی، یکی از تعدیل کننده های اصلی استرس در نظر گرفته می شد. به رغم شواهد زیاد مبنی بر ارتباط راهبردهای انطباقی افراد با کاهش استرس،روان شناسان در شناسایی اصول جهانی انطباق یا راهبردهای انطباقی که زیربنای راهبردهای فردی گوناگون را تشکیل می دهد، با مشکل رو به رو هستند(فولکمن،لازاروس،1984). براساس نظریه اسپتاین افرادی که در کنار آمدن با استرس موفق ترند معمولاً سازنده تر فکر می کنند و افرادی که تفکرشان تخریبی است دچار استرس می شوند. نظریه اسپتاین حاصل کار وی در زمینه هوش عملی است. اسپتاین مانندپشینیان خود مشاهده کرد که هوش تحصیلی، سازگاری را پیش بینی نمی کند. هوش تحصیلی قادر به پیش بینی روانی، سلامت جسمی، روابط خانوادگی خوب، روابط اجتماعی خوب، روابط عاشقانه رضایت بخش یا موفقیت کاری نیست. بر طبق نظریه شناختی ـ تجربی اسپتاین، افراد سه نظام وابسته به هم دارند که به آنها کمک می کند تا با زندگی روزانه کنار بیایند. نظام عقلانی، که تقریباً برابر با هوش تحصیلی است؛ نظام تجربی و نظام ارتباطی. اسپتاین براین باود بود که نظام تجربی باعث سلامت روانی و جسمی و نیز روابط خوب و موفقیت کاری می شود و هوش تحصیلی که نمره های درسی را پیش بینی می کند به طور غیرمستقیم به موفقیت شغلی مربوط می شود .اما بسیاری از مردمی که در کارشان موفق هستند هوش تحصیلی بالایی ندارند. هوش تحصیلی پیش بینی نمی کند که فرد پول زیادی در می آورد یا در کارش موفق می شود. اپستاین و مایر برای آزمون این نظریه پرسشنامه ای به نام پرسشنامه تفکر سازندهبرای اندازه گیری توانایی تجربی ابداع کردند. این پرسشنامه در مورد اینکه افراد به هنگام برخورد با مشکلات روزانه به طور سازنده فکر می کنند یا مخرب، شاخص فراهم می آورد. پرسشنامه شامل شش مقیاس انطباق هیجانی، انطباق رفتاری، تفکر طبقه بندی شده، تفکر خرافی، خوش بینی خام و تفکر منفی است. دو مقیاس اول ـ انطباق هیجانی و رفتاری ـ نه تنها بهترین شاخص برای انطباق هستند، بلکه با نظریه هیجان محور و مسئله محور لازاروس نیز همخوانی دارند. چهار مقیاس باقی مانده ـ تفکر طبقه بندی شده، تفکر خرافی، خوش بینی خام و تفکر منفی ـ همه شاخص از تفکر غیرانطباقی هستند. یافته اصلی اپستاین آن است که برای عملکرد انطباقی باید دقیق فکر کرد. هیچ کدام از این چهار نوع تفکر، دید منطقی در مورد دنیا به ما ارائه نمی دهد. تفکر طبقه بندی شده : نوعی از تفکر سیاه و سفید است که خاص افراد خشک و بدون تحمل است در دنیای واقعی خیلی چیزها نه سیاه است نه سفید. توانایی تشخیص رنگ خاکستری دنیا بسیار مفید است. تفکر خرافی: تفکری غیرمنطقی است که در آن گفتن یا انجام دادن کارهای خاص باعث نتایج خاص می شود. خوش بینی خام: تفکر غیرمنطقی دیگری است که ریشه در این اندیشه دارد که تمام کارهایی که فرد انجام می دهد موفقیت آمیز خواهد بود. تفکر منفی گرایش به انتظار بدترین وضعیت است. برای بسیاری از مردم تفکر منفی به پیش گویی خودکام بخش بدل می شود. تفاوت افراد با تفکر سازنده و افراد با تفکر مخرب مطالعه مقیاس های تفکر سازنده شاخص هایی را در مورد تفاوت بین افراد با تفکر سازنده و افراد با تفکر مخرب نشان می دهد. تفاوت اصلی هنگام دریافت پیامدهای منفی رخ می دهد. هر دو گروه خواهان نتایج مثبت اند. اما افراد با تفکر مخرب، بعد از دریافت پیامد منفی، بیشتر گرایش به تعمیم دهی بیش از حد نسبت به خود دارند. عزت نفس آنها کاهش می یابد. احساس افسردگی و نسبت به عملکرد آتی خود احساس درماندگی می کنند. ریشه های تفکر مخرب اپستاین معتقد است که این امر ممکن است با طرحواره خویشتن در نظریه ضمنی خود، که فرد در کودکی می سازد، پیوند داشته باشد. مانند بسیاری از پیشینیان خود، اپستاین می گوید وقتی عشق به دلیل عملکرد ضعیف پس گرفته می شود یا وقتی عشق به عملکرد خوب مشروط می شود، فرد بخش از نظریه ضمنی خود را می سازد؛رسیدن به این عقیده که اشتباه کردن یا ضعیف عمل کردن منتج به باز پس گیری عشق می شود. از آنجایی که نبود عشق و محبت ممکن است یکی از عمیق ترین و مخرب ترین تجارب کودک باشد، اهمیت اشتباهات یا عملکردهای ضعیف، بیشتر از آنچه هست می شود. حتی اگر افراد بزرگسال به این نتیجه برسند که دارای واکنش های مناسب نیستند اغلب در یادگیری چگونگی پاسخ دهی مناسب، با مشکل روبه رو می شوند. اینکه چرا نمی توان این باور را فراموش و فکر منطقی تر را جایگزین آن کرد، هنوز معلوم نیست.گفته می شود که نظام تجربی با قواعد عقلی و منطقی سروکار ندارد وبرای اینکه تغییر یابد به چیزی بیش از معرفت نسبت به منبع مشکل نیاز دارد(اسپتاین و مایر، 1989). 2-21-2) نظریه شاختر و سینگر براساس این نظریه، توجه به دو چیز مهم است: هیجان و برانگیختگی همراه آن. وقتی با عدم اطمینان روبرو می شویم دچار ترس و اضطراب می شویم که به سطح بالای اپی نفرین مربوط است: وقتی به تطابق رفتاری می پردازیم؛هیجانمان از ترس و اضطراب به امید بدل می شود که به سطح بالای نوراپی نفرین ربط دارد. به بیان دیگر تغییر هیجانها ممکن است به تغییرات سطح اپی نفرین و نور اپی نفرین باشد. این بدین معنی نیست که تعبیر شناختی ما مهم نیست. در حقیقت به نظر می رسد که تعبیر شناختی ما در سطوح کتکولامین ها تغییر ایجادمی کند. در هر حال کتکولامین است که احساس تولید می کند. خوش بینی در حکم سبک تفکری اکتسابی خوش بینی نشان دهنده نگرش مثبت یا پیش آمادگی است برای اینکه چیزهای خوب رخ خواهند داد، در حالیکه امید به رفتار هدفمند مربوط می شود. معنی امید آن است که فرد با استفاده از مهارت ها یا توانایی های خود، یا شاید پافشاری، می تواند مسیر خود را در رسیدن به هدف پیدا کند. مفهوم سازه های خوش بینی و امید شامل تعاریفی است برحسب متغیرهای زیست شناختی، رویکردهای یادگیری پذیرفته شده سلیگمن و دیگران که در آن خوش بینی نتیجه سبک تبیینی خاص درنظر گرفته می شود،و رویکردهای شناختی تری که در آنها خوش بینی برحسب خودپنداره ای که مردم دارند تعریف شده است. در تعریف خوش بینی تعریف شی یر و کاور بیشتر پذیرفته شده است. خوش بینی انتظاری تعمیم یافته برای رخ دادن پیامدهای خوب به هنگام برخورد با مشکلات در حیطه های مهم زندگی است. شی یر و کاور با استفاده از مقیاس جهت گیری زندگیتوانستند رابطه مثبت بین خوش بینی،سلامتی و بهبودی پیدا کند.(شی یر و همکاران،1988). بعضی از پژوهشگران سبک های تفکر را در حکم عادت مفهوم سازی می کنند. این روش برای درک رفتار افراد خوش بین و امیدوار بسیار موثر است. اگر خوش بینی و امید صرفا روش های آموخته شده ای برای تفکر درباره دنیا باشند و اسنادهای بنیادی شخصیتی را منعکس نکنند، پس باید ایجاد تغییر در چنین سبک های تفکری ساده باشد. در واقع برنامه تفکر سلیگمن برپایه این پیش فرض قرار دارد. سلیگمن این رویکرد را می پذیرد که خوش بینی از سبک اسنادی افراد ناشی می شود. افراد خوش بین، عقب نشینی ها، شکست ها و بدبختی ها را موقتی، مختص به موقعیت خاص و ناشی از علل بیرونی می دانند. امید نیز سبکی اسنادی است که در آن مشکلات موقتی و مختص به موقعیتی خاص در نظر گرفته می شود. بنابراین، در نظام سلیگمن خوش بینی مفهوم پیچیده تری است؛ خوش بینی شامل سه عنصر و امید تنها شامل دو عنصر است. (سلیگمن، 1990). وقتی بدبین ها رویداد بدی را تجربه می کنند، اجازه می دهند که بر تمام بخش های زندگیشان تاثیر بگذارد؛ آنها رویداد بد را جهان شمول می بینند. برای مثال، وقتی رابطه ای به هم می خورد، آنها غذا نمی خورند، دوستانشان را ملاقات نمی کنند، کار نمی کنند و غیره. هر کسی ممکن است چند روزی تحت تاثیر چنین رویدادهایی قرار گرفته باشد، ولی افراد بدبین در ناراحتی خود غرق می شوند و اجازه می دهند که آن رویداد بر تمام بخش های زندگیشان تاثیر بگذارد. تا وقتی که کاملا دچار استرس و افسردگی شوند. در مقابل افراد خوش بین ممکن است چند روز احساس کنند که زندگی ارزش زندگی کردن را ندارد ولی دوباره به زندگی بر می گردند. آنها با تشخیص اینکه زندگی خیلی چیزهای با ارزش دیگر نیز دارد، تلاش می کنند تا دوستانشان را ملاقات کنند، به کار مشغول شوند یا تصمیم بگیرند زبان جدیدی بیاموزند. افراد خوش بین زندگی را متشکل از جعبه های کوچکی می بینند که هر کدام دارای گنجی است که آنها باید نگهش دارند. در عوض افراد بدبین زندگی را به صورت جعبه بزرگی می بینند که همه چیز در آن ریخته است. وقتی یک چیز با ارزش در آن می شکند، تمام چیزهای دیگر آن نیز می شکند. بدبین ها به خودشان اجازه می دهند تا در بدبختی خود غرق شوند. افراد بدبین رویدادهای خوب را با علل فانی، مثل خلق و خو و تلاش، توضیح می دهند. در حالی که افراد خوش بینی رویدادهای خوب را با علل پایدار، مثل صفات و توانایی ها، تبیین می کنند. (آبرامسون، سلیگمن و تیزدال، 1978؛ میلرو نورمن، 1979). 2-22) انطباق رفتاری در برخورد با پیش بینی ناپذیری، فرد به فعالیت هایی می پردازد که وضع را پیش بینی پذیرتر می کند. برای مثال، وقتی فرد با حمله ای قریب الوقوع روبه روی می شود، برای حفظ خود دست به اعمال تدافعی می زند. روان شناسان این اعمال را انطباق رفتاری نامیده اند. انطباق رفتاری موجب آزاد شدن نور اپی نفرین زیاد و انبساط خلق و خو می شود پراختن به انطباق رفتاری موجب می شود که هیجانات فرد از اضطراب به امید تغییر جهت دهد. 2-23 )انطباق هیجانی انطباق متمرکز بر هیجان برکنترل نشانگان استرس تکیه دارد. برای مثال، اگر مکان اجتناب از فرد دیگر وجود نداشته باشد. بعد از هر برخورد با او باید زمانی صرف آرامش و تفکر درمورد جنبه های مثبت شغل خود یا صحبت کردن با فردی همدل شود. وقتی افراد با امتحانی در آینده روبه رو هستند تمایل دارند آن رویداد را هم چالش انگیز و هم تهدید کننده ارزیابی کنند. وقتی افراد رویدادی را چالش انگیز ارزیابی می کنند معمولا دو چیز رخ می دهد. اول، به رفتار حل مسئله می پردازند. دوم، دچار هیجان مثبتی چون اشتیاق و امید می شوند که در حکم حمایت انگیزشی برای حل مسئله عمل می کند. به بیان دیگر، این دو فرآیند مکمل منجر به تلاش می شوند. ولی وقتی افراد رویدادی را تهدید کننده ارزیابی می کنند، چیزی کاملا متفاوت رخ می دهد و هیجان منفی را تجربه می کنند. هیجانهای منفی شاخص هایی است که نشان می دهد کاری غلط از آب درآمده است. انسان هایی که هیجانی منفی را تجربه می کنند معمولا برهیجان تمرکز می کنند و زمان و تلاش خود را به انطباق با آن اختصاص می دهند. و دیگر تلاش برای حل مسئله نشان نمی دهند. 2-24) انطباق هیجانی و شغل به دست آوردن شغلی مهم یا دریافت ترفیع ممکن است هم چالش انگیز و هم تهدید کننده ادراک شوند. آنچه ترفیع یافتن را تهدید آمیز می کند این تفکر است که فرد احتمال می دهد موفق به انجام وظایف جدید خود نشود. تا وقتی شغلی چالش انگیز ادراک شود، با موفقیت انجام می شود. وقتی احساس تهدیدوجود دارد، معمولا زمان و تلاش در کنار آمدن با آن احساس هدر می رود. نظام های اداری که از تهدید برای برانگیختن مردم استفاده می کنند، به وضوح به انگیزش کارمندان خود اهمیت نمی دهند. 2-25) تاثیر تفکر و نوع شناخت بر کنترل استرس و سلامتی مدت ها تصور می شد که استرس علت کاهش پاسخ ایمنی است ولی اکنون دلایل کافی برای تغییر این نگرش وجود دارد. امروزه فرض بر این است که کاهش پاسخ ایمنی ناشی از شناخت های منفی است(سلیگمن،1990) ضمن مطالعه درباره افسردگی خاطر نشان ساخت که تخلیه کتکولامین ها به واکنش آندروفین می انجامد که آن نیز پاسخ ایمنی را متوقف می کند. در حالی که استرس موجب تخلیه کتکولامین ها می شود. دستگاه ایمنی در غیاب استرس متوقف می شود. اگر شناخت های منفی علت ضعف در سیستم ایمنی است، این امر باید بتواند توضیح دهد که چرا پژوهشگران قادر نبودند ضعف در سلامتی، مانند فشار خون بالا را بر اساس استرس زا ها پیش بینی کنند و چرا شرایط منفی غالبا نشانه ای بر ضعف در سلامتی است. شواهد دیگر مربوط می شود به تعامل بین نظریه های آشکار و استرس، به نظر می رسد افرادی که دید منفی نسبت به دنیا دارند استرس بیشتری را تجربه می کنند(اپستاین، 1990) پژوهش (توماکا و بلاسکو ویش،1994) نشان می دهد که افراد مثبت نگربه دنیا، تکالیف آزمایشگاهی را کمتر استرس زا برآورد می کنند و واکنش های چالش انگیز بیشتری نسبت به تهدید نشان می دهند. براساس نظریه لازاروس، دو مرحله متمایز در ارزیابی وجود دارد، ارزیابی اولیه ، که تهدید و آسیب را بررسی می کند؛ و ارزیابی ثانویه، که مهارت انطباقی را ارزیابی می کند. مطالعات بی شماری نشان می دهد که ارزیابی اولیه و ثانویه مقادیر مختلف واریانس را توضیح می دهد. بر اساس نظریه لازاروس، ارزیابی اولیه و ارزیابی ثانویه فرآیندهای متمایزی هستند. ارزیابی اولیه ابتدا رخ می دهد. باعث واکنش استرس به تهدید یا آسیب می شود، در حالی که ارزیابی ثانویه به دنبال استرس می آید و آن را تعدیل می کند. اگر تصور کنیم که مهارت های انطباقی ما مناسب هستند، استرس کاهش می یابد. اطلاعات حاصل از تهدید از تالاموس، به دو جایگاه مختلف، آمیگدال (بادامه) و بخش جدید قشری می رود. آمیگدال واکنش استرس (پاسخ جنگ یا گریز) را تولید می کند، در حالی که بخش قشری عملکردی باز دارنده دارد (پاسخ جنگ یا گریز را تعدیل می کند) به عبارت دیگر، ادراک ما از تهدید پاسخ استرس را فعال می کند، ولی ارزیابی شناختی ما از تهدید به ویژه ، در خصوص توانایی کنار آمدن احتمال ادامه پاسخ استرس را تعیین می کند( از لی دوکس ،1996). براساس نظریه لازاروس ما درواقع برای کاهش استرس نیازی به بکارگیری پاسخ های کنار آمدن نداریم، به نظر می رسد که تنها آگاهی از اینکه ما از پاسخ های کنار آمدن برخورداریم کافی می باشد. تاثیر به مقدار زیادی شناختی است. چون این افراد به طور معمول از پاسخ های کنار آمدن برخوردارند، می توان استدلال کرد که این فقط،تاثیر شرطی شده است. یعنی اینکه، چون در گذشته وقتی که مردم از پاسخهای کنار آمدن استفاده کرده اند، استرس کاهش یافته است، برای به جریان انداختن پاسخ، افکار مربوط به کنار آمدن نیاز به یافتن افرادی داریم که معتقدند می توانند با استرس ، قبل از کسب یا به کارگیری پاسخ های کنار آمدن ، کنار بیایند. پژوهشها نشان می دهد که باورهای مربوط به کنترل اینکه قادریم با استرس کنار بیابیم یا مهارت های کنار آمدن با آن را می توانیم بسط دهیم ، استرس را کاهش می دهد. علاوه بر این، پژوهشهای زیادی نشان می دهد افرادی که خودشان را قبول دارند حتی قبل از رشد مهارت های انطباقی لازم می توانند امور را کنترل کنند. این خط پژوهشی که به پژوهش در مورد نیاز و کنترل، آرزو برای کنترل، یا خطا در ادراک کنترل معروف اند، نشان می دهد که چنین باورهایی تاثیر مثبت نیرومندی بر سلامتی می گذارد(فرید لند، کینان و ریجو؛1992؛لا، لوگان و بارون، 1994؛تایلور،1989). امید، خوش بینی و تفکر سازنده همواره با سلامتی رابطه داشته اند. به نظر می رسد افرادی که دیدگاه مثبتی نسبت به دنیا و خودشان دارند به راحتی می توانند از اتفاقات ناگوار دوری کنند. آنها به رفتارهایی می پردازند که آنها را از وضعیت ناگوار فعلی می رهاند. مطالعه در مورد مردان مبتلا به ایدز نشان می دهد که افراد خوش بین به رفتارهای انطباقی سالم تری می پردازند و آشفتگی کمتری را تجربه می کنند(تایلور و همکاران، 1992). توانایی تفکر مثبت نه تنها مقدار پاسخ استرس را کم می کند بلکه به رشد مهارت های انطباقی می انجامد. هردوی اینها برای تقویت دستگاه ایمنی لازم است . نتایج مطالعه ای طولانی برای مقایسه افراد خوش بین و بدبین نشان داد که افراد دو گروه تا 25 سالگی از نظر سلامتی تفاوتی نداشتند و تا 45 سالگی نیز تفاوتی آشکار نشد(پترسون و همکاران، 1988)اما بعد از آن افراد بدبین تر اختلالات بیشتری نشان دادند، در صورتی که افراد خوش بین تر غالبا پس رفت کمی نشان دادند. به عبارت دیگر، افرادی که منفی تر بودند در نهایت بهای بدبینی خود را پرداختند. تفکر مثبت مهم است ولی هنوز دقیقا علت آن مشخص نیست،دلیلش شاید آن باشد که تفکر مثبت به انطباق می انجامد. به بیان دیگر، شاید کلید تندرستی در انجام دادن کارهای درست است، چیزی که به نظر می رسد افراد خوش بین به طور طبیعی چنین اند. (الین لانگر،1989) امکان دیگری را عنوان می کند او معتقد است که تاثیرات پیری جسمی و روانی با هشیار باقی ماندن یعنی داشتن تماس فعال با دنیا تعدیل می شود. در گذشته از نظر بسیاری از پژوهشگران چنین فعالیت هایی استرس زا محسوب می شد. سالها مبلغ یادگیری تنش زدایی برای کاهش استرس بود اخیرا گفته می شود که اثردوسویه ای بین تنش زدایی و شناخت وجود دارد. برای مثال بر اثر یادگیری تنش زدایی، افراد اغلب دنیا را کمتر تهدید کننده می یابند و خود را بیشتر صاحب اختیار می دانند. داشتن زندگی نسبتا فاقد تهدید اهمیت فراوانی در کاهش استرس و سالم باقی ماندن دارد. 2-26) تفکر سازنده ضعیف و استرس در مطالعاتی آزمایشگاهی که طی آن افکار منفی القا می شد، افرادی که تفکر سازنده ضعیف داشتند افکار منفی مربوط یا نامربوط به آزمایش و نیز عاطفه منفی بیشتری را تجربه کردند. شاخص های فیزیولوژیک افرادی که سازنده ولی ضعیف فکر می کردند نشان داد که آنها استرس بیشتری را تجربه می کنند. نتیجه اینکه افراد با تفکر سازنده ضعیف به طور خود انگیخته با خلق تفکرات منفی، به نبودن استرس زاهای بیرونی و تهدید آمیز بودن استرس زاهای بیرونی فکر می کنند. 2-27) متفکر سازنده شدن کاراپستاین نشان می دهد که تاکید افراد دارای تفکر مخرب بر تفکر منفی نه تنها نسبت به خود بلکه نسبت به دنیاست در نتیجه آن ها خود را ناکارآمد و دنیا را تهدید کننده می بینند. پژوهشها نشان می دهد این دو گرایش متفاوت اما بسیار مرتبط به هم احتمالا دارای ریشه مشترک اند.تمام رفتارها، حداقل تا حدی، کوشش برای تعامل با محیط را شامل می شوند. تعامل موفقیت آمیز شامل ارزیابی توانایی های خود و چالش های محیط است برای یادگرفتن کنار آمدن با دنیای بیرون اول، باید قبول کرد که می توان موفق شد. سپس باید مهارت هایی را آموخت که فرد را قادر می کند موفق شود. بسیاری از مردم چون باور ندارند که می توانند موفق شوند، هرگز تلاش نمی کنند تا مهارت هایی را که نیاز دارند بیاموزند. لذا اولین گام، بسط نگرش مثبت درباره توانایی خود برای کنار آمدن با محیط است. دوم، نگریستن به دنیا به این صورت که مکان فرصت هاست. بسیاری از روان شناسان شیوه تفکر را عادتی تغییر ناپذیر می دانند. اگر شیوه تفکر عادت است پس می توان یاد گرفت که با استفاده از قواعد تقویت آن را تغییر داد . به بیان دیگر می توان خوش بین بود که همه می توانند متفکر سازنده بشوند. این اندیشه که شیوه تفکر جزو عادات ماست، به ما کمک می کند تا بفهمیم که چرا اغلب در تغییر شیوه تفکر خود با مشکل روبه رو می شویم. حتی وقتی که به طور منطقی، می دانیم که باید نوع دیگری فکر کنیم، در می یابیم که هنوز به شیوه گذشته فکر می کنیم . به نظر می رسد شیوه تفکر گذشته راحت تر و طبیعی تر است. در نهایت با شیوه جدید تفکر احساس راحتی بیشتری خواهیم کرد. وقتی شیوه تفکر را با تلاش مکرر تغییر می دهیم دنیا خیلی متفاوت می شود؛این دنیا، دنیای بهتری است(جونینگ، ویلسون، داویدسون، 1978). 2-28) رابطه فرسودگی هیجانی و استرس شغلی براساس مدل های نظری کنونی،نظیر مدل منابع بقاء، وقتی تقاضاهای شغلی فرد، منابع عمومی در دسترس وی، نظیر زمان، مهارت ها، امکانات و توانایی های کاری وی را به چالش می طلبد، فرد احساس فرسودگی را تجربه می کند. برهمین پایه وقتی استرس شغلی بر فرد فشار وارد می کند، از آن طریق منابع در دسترس وی را تهدید و بدین طریق بستر و زمینه را برای فرسودگی هیجانی فراهم می سازد.( لمبرت، هوگان و گریفن، 2007) برهمین مبنا پیش از آنکه واکنش های رفتاری نمودیابند ابتدا استرس زمینه را برای فرسودگی هیجانی فراهم می آورد. در واقع پیش از آنکه استرس بطور مستقیم باعث واکنش های رفتاری شود، ابتدا با اعمال فشارهای متعدد بر فرد باعث برهم خوردن تعادل روانی و عاطفی آن ها می شود. یکی از اشکال این عدم تعادل، همان فرسودگی هیجانی است. بنابراین ، استرس با تحمیل فشارهای فراتر از حد متعارف بر کارکنان، آنها را مستعد تجربه حالات فرسودگی هیجانی می کند. پس فرسودگی هیجانی، کارکنان را به واکنش های رفتاری متعدد وا می دارد. این واکنش های رفتاری از لحاظ روان شناختی ماهیت جبران(تامین تعادل از دست رفته در قالب فرسودگی هیجانی ) دارد. در این واکنش های جبرانی از یک طرف افراد در اثر احساس خستگی و تجربه حالات عاطفی منفی نظیر رنجش ، خشم و بی انرژی بودن، سطح تمایلشان به رفتارهایی نظیر یاری رسان، نوع دوستی و مواردی از این دست، همراه با گرایشات خلاقانه در امور کاری و شغلی کاسته شده و همزمان به رفتارهای غیراخلاقی و انحرافی نظیر دزدی، آسیب رسانی به امکانات و تجهیزات، بد رفتاری با همکاران، مشتریان، رفتارهای کلامی غیرمودبانه، شایعه پراکنی، کم کاری، مضایقه گویی، غیبت و دیرآمدگی های بدون هماهنگی و غیرمجاز می کشاند(گل پرورو همکاران، 1387). 2-29) رابطه فرسودگی هیجانی و تعهد سازمانی مولکی و همکاران در تحقیقات خود به این نتیجه رسیدند که فرسودگی هیجانی به طور منفی با تعهد سازمانی در ارتباط است پشتیبانی سازمانی ادراک شده باور جمعی کارکنان در خصوص وسعت و اندازه ارزشی است که سازمان برای آنها و خوشنودی آنها قائل است تعریف می شود. پشتیبانی سازمانی ادراک شده نشان می دهد که کارمندان در خلال منابع پشتیبانی ای که سازمان فراهم می کند تعهدات خود را نسبت به سازمان انجام می دهند و همچنین این پشتیبانی بر تعهد کارمندان به سازمان تاثیر می گذارد.پشتیبانی سازمانی ادراک شده بیان می کند اگر کارمندان این احساس را داشته باشند که باید رفتارهای مطلوب را انجام دهند وسازمان هم با کارمندان خوب رفتار کند کارمندان احساس می کنند باید به سازمان متعهد باشند و به اهداف و مقاصد سازمان که برای سازمان با ارزش است می پردازند و سودها و عواید مطلوبی را که توسط سازمان به آنها رسیده است به آن باز می گردانند.پشتیبانی سازمانی ادراک شده به صورت منفی و مستقیم روی رفتار کارشکنی در خدمت رسانی اثر می گذارد و سبب کاهش تعهد کارکنان به سازمان و فرسودگی هیجانی ناشی از عدم پشتیبانی سازمانی می شود به عبارت دیگر به احتمال زیاد، رابطه تعهدسازمانی با فرسودگی هیجانی از طریق فرسودگی هیجانی واسطه گری چه به صورت کامل و یا پاره ای می باشد. (موکلی، جارامیلو، لوکندر ، 2006). افرادی که استرس کمتری دارند بیشتر از شغل خود راضی هستند و تعهدسازمانی بیشتری دارند و همچنین کمتر دچار فرسودگی می شوند تعهد و رضایت از شغل باعث می شود که فرد،سازمان، همکاران و شغل خود را بیشتر دوست بدارند و بیشتر با مشکلات کنار بیاید و تحملش در مقابل مشکلات بیشتر شود و در نتیجه کمتر دچار استرس و فرسودگی شغلی گردد (اسمعیل طلایی،1379). 2-30) رابطه فر سودگی هیجانی و تفکر سازنده فرد مبتلا به اختلال فرسودگی از خستگی جسمی، عاطفی و نگرشی رنج می برد. دچار افسردگی می شود احساس می کند پیشرفتی ندارد، عملکردش کاهش پیدا می کند(لاکمن، سورنسن،1987)این افراد نسبت به دیگران بدگمان و دچار سوء ظن می شوند و این میل در افکار آنها تراوش می کند که با سایرین مثل یک شی ء رفتار کنند نه به عنوان یک انسان همنوع، مشکل آفرین تر اینکه نسبت به دیگران نگرش بدبینانه و منفی یافته و این پنداره نیز سبب نابسمانیهای روانی در آنها خواهد شد. بر اساس داده های علمی و روانشناختی این افراد، جهان واطراف را بیشتر با عینک خاکستری و تیره نگاه می کنند تا با عینکی که بتوانند زیباییهای رنگ گل سرخ یا زندگی را مشاهده کنند (کول، 1992). 2-31) پیشینه تحقیق 2-31-1) تحقیقات داخلی 1- اشرفی سلطان آبادی و همکاران(1389)، در پژوهشی تحت عنوان رابطه تعهدسازمانی با فرسودگی هیجانی به این نتایج دست یافتند که تعهدسازمانی و هر یک از ابعاد آن با فرسودگی شغلی رابطه معکوس و معنی دار دارند. یعنی هر چه میزان تعهدسازمانی بیشتر باشد از میزان فرسودگی کاسته می شود. 2-گل پرور، وکیلی و آتش پور(1388) ، در پژوهش خود با عنوان ارتباط بین فرسودگی هیجانی و استرس شغلی به این نتیجه رسیدند که وقتی استرس باعث فرسودگی هیجانی می شود، چون افراد حالت منفی مربوط به فرسودگی و خستگی را تجربه می کنند، از میزان تمایل آنها به رفتارهای مدنی ـ سازمانی و خلاقیت کاسته می شود. 3- گل پرور، نیری و مهداد(1387)، در پژوهشی تحت عنوان رابطه استرس شغلی و فرسودگی هیجانی به این نتایج دست یافتند: بطور نسبی هر یک از عوامل استرس آور مطرح در مشاغل و محیط های کار برای افراد در سطح روانی، رفتاری و فیزیولوژیکی تبعات محسوس و قابل توجهی ببار می آورند که به نوعی زمینه را برای تضعیف کارایی و اثربخشی افراد فراهم می آورند یکی از این متغیرها فرسودگی هیجانی است. 4- رضا زاده(1381)، در پژوهش خود تحت عنوان رابطه تعهدسازمانی و فرسودگی هیجانی و استرس شغلی به این نتایج دست یافت که افرادی که استرس کمتری دارند بیشتر از شغل خود راضی هستند و تعهدسازمانی بیشتری دارند و همچنین کمتر دچار فرسودگی می شوند تعهد و رضایت از شغل باعث می شود که فرد، سازمان ، همکاران و شغل خود را بیشتر دوست بدارد و بیشتر با مشکلات کنار بیاید و تحملش در مقابل مشکلات بیشتر شود و در نتیجه کمتر دچار استرس و فرسودگی شغلی گردد. 5- ساروقی(1375) در پژوهش خود تحت عنوان رابطه فرسودگی هیجانی، استرس شغلی و تعهدسازمانی به این نتایج دست یافت: فردی که به شدت به سازمان متعهد است هویت خود را از سازمان می گیرد، در سازمان مشارکت دارد و با آن در می آمیزد و از عضویت در آن لذت می برد. فردی که از عضویت خود در سازمان لذت می برد استرس شغلی کمتری خواهد داشت و کمتر دچار فرسودگی هیجانی می شود. 2-31-2) تحقیقات خارجی 1- هالبس لبن ، لوین وسالگر، بویاز و وایند و کاراپتی و آله شین لوی (2009) در تحقیقات خود در رابطه با فرسودگی هیجانی و استرس شغلی به این نتایج دست یافتند که مهمترین پیشایندهای مطرح برای فرسودگی هیجانی، گرانباری کاری، تعارض، ابهام نقش ، بی ارزش سازی شخص درحین کار و تهدید رشد و پیشرفت فرد در کار هستند. 2- لمبرت، هوگان، گریفین(2007) در مطالعات خود در خصوص بررسی رابطه استرس شغلی و فرسودگی هیجانی به این نتایج رسیدند که ابتدا استرس زمینه را برای فرسودگی هیجانی فراهم می آورد. در واقع پیش از آنکه استرس بطور مستقیم باعث واکنش های رفتاری شود، ابتدا با اعمال فشارهای متعدد بر فرد باعث بهم خوردن تعادل روانی و عاطفی آنها میشود، یکی از اشکال این عدم تعادل فرسودگی هیجانی است. 3- مولکی، جارامیلو و لوکندر(2006) در پژوهش خود با عنوان رابطه استرس شغلی و فرسودگی هیجانی به این نتایج دست یافتند. براساس مدلهای نظری کنونی، نظیر مدل منابع بقا وقتی تقاضاهای شغلی فرد، منابع عمده ی در دسترس وی نظیر زمان، مهارت ها، امکانات و توانایی های وی را به چالش می طلبد، به تدریج فرد احساس فرسودگی را تجربه می کند. بر همین پایه، وقتی استرس شغلی به فرد فشار وارد می کند، از آن طریق منابع در دسترس وی را تهدید و بدین طریق بستر و زمینه را برای احساس فرسودگی هیجانی فراهم می سازد. 4- دیمریوتی، باکار ، راچ رینر و اسکاوفلی(2001) در پژوهش خود در رابطه با فرسودگی هیجانی و استرس شغلی به این نتیجه دست یافتند که بر اساس الگوی منابع ـ تقاضاهای شغلی نیز در زمان تناسب میان منابع فرد با تقاضاهای شغلی وی ، تجربه فشار و در صورت تداوم فرسودگی هیجانی کاهش می یابد. 5- مزلچ(1996) طی پژوهشی در رابطه با تعهدسازمانی و فرسودگی هیجانی به این نتایج دست یافت: فرسودگی هیجانی با متغیرهای تعهد عاطفی و تعهدمستمر و تعهد هنجاری همبستگی معکوس و معناداری دارد. 6- ماسلش و جکسون (1996)در پژوهش خود تحت عنوان فرسودگی هیجانی کارکنان به این نتیجه دست یافتند: کارکنانی که ارتباط چهره به چهره با ارباب رجوع دارند و به همان اندازه، ابراز هیجانات خود را برای دوره های طولانی مدیریت می کنند،بیشتر مستعد فرسودگی هیجانی در کار هستند. 7- دوکویت و همکاران(1994) در مطالعات خود در رابطه با استرس شغلی و تعهدسازمانی دریافتند که بین ابهام نقش ناشی از استرس شغلی و فرسودگی هیجانی همبستگی بالایی وجوددارد. 8- آرچس(1991) در تحقیق خود در رابطه با فرسودگی هیجانی و تعهد به این نتیجه رسید که احساس خود مختاری و استقلال در کار و مشکلات کارکنان در تصمیم گیری ها از یک طرف، باعث بالا رفتن تعهدسازمانی کارکنان می شود و از طرف دیگر موجب پایین آمدن فرسودگی هیجانی آنان نیز می شود. 9- اپستاین و مایر(1989) طی پژوهش در رابطه با تفکر سازنده به این نتیجه دست یافتند که افرادی که در کنار آمدن با استرس موفق ترند، معمولاً سازنده تر فکر می کنند و افرادی که تفکرشان تخریبی است دچاراسترس می شوند. 10-اپستاین(1989)در پژوهش خود در رابطه با تفکر مخرب به این نتایج دست یافت که سبک تفکر مخرب در ابتدای زندگی پدیدار می شود و ممکن است منتج از قطع عشق والدین به فرزند در پی عملکرد ضعیف کودک باشد.افرد با یادگرفتن ایجاد تغییر در تفکرشان درباره خود و جهان می توانند به فردی با تفکر سازنده تبدیل شوند. 11- ایوانس(1987) طی تحقیق خود در رابطه با تعهدسازمانی و فرسودگی هیجانی به این نتایج دست یافت: افرادی که ازلحاظ هیجانی دچار فرسودگی می شوند. اغلب کمال طلبند و به طور افراطی درگیر کار و شغلشان هستند و از طرفی اهداف غیرواقعی را برای خود مجسم می کنند و بیشتر به آن سازمان تعهد دارند. 12-کاین ولازاروس (1984)، فولکمن (1984)؛ فولکمن، لازاروس، دانکل ـ نیستر، دلونگیس وگروئن (1986) ؛ فولکمن، شائفرولازاروس(1979)؛لازاروس(1981)؛لازاروس و لانیر(1978) طی پژوهشی در رابطه با تفکر سازنده، استرس و رفتار انطباقی به این نتایج دست یافتند که چگونگی ارزیابی فرد از هر رویدادی ،نقش بنیادی در تعیین مقدار پاسخ استرس و نیزنوع راهبردهای انطباقی ایفا می کند که هر فرد ممکن است در برخورد با استرس به کارگیرد. منابع center1905000 منابع فارسی: کتاب: ابذری، مهدی. سرایداریان، حمید (1376). مدیریت رفتار سازمانی (سازمان، مدیریت و فشار روانی) نگرش کاربردی- اصفهان: انتشارات ارکان. استوار، ج. تنیدگی یا استرس بیماری جدید تمدن. ترجمه پری رخ دادستان، تهران، چاپ اول، انتشارات رشد، 1377، 56-157. چمران، محمد هادی (1379). ارزیابی مشاغل تهران: دانشگاه صنعتی شریف، موسسه انتشارات علمی حسن زاده، روح ا...1387،«استرس شغلی»،انتشارات: مرکز تحقیقات فرهنگیان. خدادادی، مهدی. دولتیار باستانی، رضا. 1386، «استرس شغلی راه های پیشگیری و مقابله»، انتشارات: مدبّر سارافینو، ادوادپ. 1384،«روانشناسی سلامت»،مترجم: الهه میرزایی، انتشارات رشد، چاپ اول. ساعتچی، محمود. کامکاری، کامبیر. عسکریان، مهناز. آزمونهای روانشناختی. نشر ویرایش. شفیع آبادی، عبدا ... (1381). راهنمایی و مشاوره شغلی و حرفه ای و نظریه های انتخاب شغل، تهران: انتشارات رشد. علوی، امین ا... ،1372، «فشارهای عصبی و روانی در سازمان،(استرس)»،فصلنامه مدیریت دولتی شماره 20، انتشارات : مرکز مدیریت دولتی. فخیمی، فرزاد (1381). فشار عصبی و تعارض در سازمان ها و راهها. گلدار، دیوید (1374). مفاهیم بنیادی و مباحث تخصصی در مشاوره، ترجمه سیمین حسینیان، چاپ اول، تهران: انتشارات آگاه. 1374: صفحات 27-25. گودرزی، اکرم؛ گمینیان، وجیهه. (اصول و مبانی و نظریه های جو و فرهنگ سازمانی). انتشارات جهاد دانشگاهی، (1381). مقیمی،سید محمد،1380،«سازمان و مدیریت رویکردی پژوهشی»،انتشارات: ترمه مقیمی، سید محمد نقی (1377). کتاب سازمان و مدیریت رویکردی پژوهش: تهران: نشر ترجمه. هرسی، پاول؛ بلانچارد، کنت اچ؛ کبیری قاسم. "مدیریت رفتار سازمانی استفاده از منابع انسانی". چاپ پنجم، انتشارات جهاد دانشگاهی، 1375. هرسی، پاول و بلانچارد، کنت اچ (1373). مدیریت رفتار سازمانی، استفاده از منابع انسانی، ترجمه قاسم کبیری. تهران: جهاد دانشگاهی. (تاریخ انتشار به زبان اصلی 1988). مقالات: پارسایی، ع. محمدی، ف. حسینی، ل. بررسی عوامل تنش زای پرستاران شاغل در بخش فوریتها، خلاصه مقالات چهارمین کنگره سراسری استرس، تهران، دانشگاه علوم پزشکی ایران، 1378، 208. جماران، م. بررسی ارتباط استرس شغلی با اضطراب افسردگی و اختلال در کارکرد میزان کارائی. خلاصه مقالات اولین همایش جامع پرستاری، تهران، دانشگاه علوم پزشکی بقیه ا...، 1375، 63. گل پرور، محسن.، خلعت بری، جواد.، و شرافت، علی اکبر. (1389ج). عاطفه منفی و نقش آن در پیوند میان استرس و فرسودگی شغلی با رفتارهای غیراخلاقی: معرفی رویکردی انسان گرایانه درنگاه به رفتارهای غیراخلاقی. دومین کنگره دو سالانه روانشناسی صنعتی و سازمانی ایران، اصفهان، دانشگاه آزاد اسلامی اصفهان،3و4 اسفند ماه 1389. گل پرور، محسن.،نیری،شیرین.،و مهداد،علی.(1387). رابطه استرس،فرسودگی هیجانی و رفتارهای انحرافی سازمانی در شرکت سهامی ذوب آهن: شواهدی برای مدل استرس ـ فرسودگی (عدم تعادل) ـ جبران. یافته های نو در روانشناسی ،2(8)،19-34. مومنی، خ. احمدی، ا. بررسی فرسودگی ناشی از کارکنان بیمارستان دکتر شریعتی اصفهان با توجه به متغیرهای شخصی. خلاصه مقالات چهارمین کنگره سراسری استرس، تهران، دانشگاه علوم پزشکی ایران، 1378، 131-132. پایان نامه: اسمعیل طلایی، فریبا (1379)بررسی عوامل اجتماعی موثر بر تعهدکار، پایان نامه (کارشناسی ارشد)، تهران: دانشگاه الزهرا. جعفرپور، حسن (1376). ارتباط بین سخت رویی و فرسودگی شغلی در معلمان عادی و استثنایی. پایان نامه کارشناسی ارشد، دانشکده روانشناسی و علوم تربیتی دانشگاه تهران. ساروقی، احمد. (1375). بررسی تاثیر تعهدسازمانی بر تمایل به ترک خدمت مدیران و کارشناسان شرکت راه آهن. پایان نامه(کارشناسی ارشد)، تهران: دانشگاه تهران. مجلات: دارابی، ف. 1388. بررسی فراوانی خطاهای پرستاری، مامایی در پرونده های ارجاعی به سازمان نظام پزشکی و بیمارستان امام رضا (ع) کرمانشاه. مجله بهبود، 13 (3): 265-261. رنجیران، بهران(1375). تعهدسازمانی، مجله دانشکده ی علوم اداری و اقتصادی دانشگاه علوی، امین ا... ،1372، «فشارهای عصبی و روانی در سازمان،(استرس)»،فصلنامه مدیریت دولتی شماره 20، انتشارات : مرکز مدیریت دولتی. مشبکی، اصغر(1376). فشار شغلی و تنبیدگی روحی، مجله مدیریت دولتی، شماره38. منابع غیرفارسی: Abramson, L. Y., Selinman, M.E.P., & Teasdale,. D. (1978).Learned helplessness in humans: Lritiqhe and reformulation .jonrnal of A bnormal psychology,87,49-74. AbuAIRub,R.F.(2004).Job stress.job performance and social support among hospital nurses.Journal of Nursing Scholarship,36(1),73-78. Addea HM,Wang X.strees at work:Linear and curvinear effects of psychological –Job;and organization-related factors and exploratory study of Trinidad and tobage.Int J stress manage 2006,(4):479-93. ALwa.LoGAN,H.,& BARON,R.S.(1994).Desine For control ,Felt control,and stress ino culation training during deneal treatment.journal of personality and social psychology,67,926-936. Antoniou,A.S.G.,Davidson,M.J.,& Cooper,C.L.(2003).Occupational stress,job satisfaction and health state in male and female junior hospital doctors in Greece.Journal of Managerial Psychology,18(6),592-621. Ashkansy,N.M,Hartel,C.E.J., &Daus,C.S.(2002). Diversity and emotion:The new frontiers in organizational behavior research.Journal of management ,28,307-338. Baron,R.A and Greenberg,y.,(1990).Behavior in Organization,Allyn and Bacon,Third Edition. Baruch-Feldman,C.,E.Brondolo,D.Ben-Dayan and J.Schwarz(2002),"Sources of Social Support and Burnout,Job Satisfaction,and Productivity,Journal of Occupational Health Psychology,7:87-93. Beehr,T.A.,Jex,S.M.,&Ghosh,P.(2001).The management of occupational stress.In Johnson,C.M.,Red mon,W.K.,& Mahwhinney,T.C.(Eds.).Hand book of Organizational performance:Behavior Analysis and Management.New York:The Haworth Press. Beehr, T. A., & Newnan ,J. E. Job stress, employee health and organizational effectiveness: Afact analysis, Model and Literature. review. personnel psychology, 1978 (31), 665 -667. Bellani,M.L.,FurLani.,& Genecchi,M.(1996).Burnout and related factors among HSV/AIDS health care workers. Berkowitz(Ed.),Ad vances in Experimental Social Psychology (vol.21,pp.3.3-346). Bitner,Mary Jo,B.H.Booms,and L.A.Mohr(1994), "Critical Service Encounters:The Employees Viewpoint,"Journal of Marketing,58(4),95-111. Bowen,D.E.and B.Schneider(1985),Boundary-Spnning –Role Employees and the Service Encounter:Some Guidelines for Mangement and Research,’’In J.A.Managing Employee/Customer Interaction in Service Businesses,127-147,Lexington,MA:D.C.Heath and Company. Brief,A.P.,&We iss,H.M.(2002).Organizational behavior: Affect in the workplace.Annual Review of psychology,53,279-307. Brothridge,C.M., & Grandy.A.A.(2002).Emotional Labor and burnout: Comparing two perspectives of "people work." Journal of Vocational Behavior,60,17-39. Cartwright,S.,Cooper,C.L(1997).Managing workplace stress Thousand Oaks,California:Sage Publications.Cox., Cherniss,C(1980b).Staff burnout :Job stress in the human services Beverly Hills,CA:sage Publishing,Inc Clark SI,Goetz D.U nerlieved job stress can lead to burnout.Radiol technol 1996:68(2):159-60. Cole,A.High Anxiety.Nur,1992:88(2):26-30 Luckman,Sorensen:"Medicalsurgical nursing."3thed.Philadelphia: W.B saunders,1987. Cordes ,C.L.and T.W.Dougherty (1993),A Review and an Integration of Research on Job Burnout,Academy of Management Review,18(4):621-656. Cote,S.,& Morgan,L.M.(2002).A Iongitudinal analysis of the association between emotion regulation,Job satisfaction,and intentions to quit.Journal of Organizational Behavior,23,947-963. Critchley,H.D.,Rotshtein,P.,Nagai,Y.,O’Doherty,J.,Mathias,C.J.,&Dolan,R.J.(2004).Activity in the human brain predicting differential heart rate responses to emotional facial expressions.NeuroImage ,24,751-762. Del Valle,J.F.& Bravo,M.L.Y.A(2007).Jobstress and burnout residential child care workers.in spain.Psico thema,19(4),610-615. Dua,J.K.(1994).Job stressors and their effects on physical health ,emotional health,and job satisfaction in a university. Journal of Educational59-78. Eisenberger,R.,F.Stinglhamber,C.Vandenberghe,I.L.Sucharski andL.Rhoades(2002), "Perceived Supervisor Support:Contribution to Perceived Organizational Support and Employee Retention,"Journal of Applied Psychology,87(30):565-573. Eisenberger,R.,R.Huntington,S.Hutchisonand D.Sowa(1986),Perceived Organizational Support,Journal of Applied Psychology,71(3):500-507. Epstein,S.(1990).Cognitive-experiential srlf-theory. In L.A.pervin(Ed),Handbook of personality:Theory and research (pp.165-191).New York : Guilford Press. Evans ,G.W.,Plasane,M.N.Carrers(1987).Type A Behavior and occupational stress :Across-Cultural study of Blut –Collar workers,Journal of personality and Scocial Psychology,Vol.52. Fevre,M.L.,Matheny,J.,& Kolt,G.S.(2003).Eustress,distress and interpretation in occupational stress.Journal of Managerial Psychology,18(7),726-744. Filding J.A comparison of hospital and community based mental health nurses perceptions of their work environment and psychological state.JAd Nurs 1994:19:1198-1204. Fisher,O.D.,(200).Mood and emotions while working: Missing pieces of job satis faction?Journal of Organizational Behavior ,21,185-202. FOLKMAN,S.,& LAZARUS,R.S(1985).LF IT CHANGES it must be a proless:study of emotion and coping Three stages of a college examination. Journal of personality and social psychology,48.150-170. Fox,S.,& Spector, P.E.(1999).A model of work frustration-aggression.Journal of applied psychology ,20,915-932. FRiEDLAND. N., KEINAN,G., & REGEV, y. (1992). controlling The uncontrollable: EFFects of stress on illusory perceptions of controllability.journal of per sonality and social psychology,63,923-931. Greenberg,J.&Baron,R.A.(2000).Behavio in Organization.New Jersy. Gronroos,C.(1990),Service Management and Marketing-Managing the Moments of Truth in Service Competition,Massachusetts:Maxwell MacMillan. Halbesleben,J.R.B.and M.R.Buckley(2004)," Burnout in Organizational Life,"Journal of Management,30(6):859-879. Harris, L. C. and E. Ogbonna (2002), Exploring Service Sabotage,Journal of Service Research 4 (3): 163-183. Health & Safety Excutive.Stress –Related psychological Disorders. Hening way MA,Smith CS.Organizational climate and occupational stress as predictors of with drawal behaviors and injuries in nurses.JOC cup Organpsych 1999;72(3):285-299. Hersovitch L,Meyer JP.Commitment to organizational chang:Extension of a three-component model.Japplied psych 2002;87-474-87. Hobfoll,S.E.(1989),"Conservation of Resources: A New Attempt at Conceptualizing Stress,"The American Psychologist,44:513-524. Hogan,R.,Johnson,J.,& Briggs,S.Hand book of personality psychology.1997.California usa .ACADEMICPRESS. Howard,D.J.and C.Gengler(2001),"Emotional Contagion Effects of Product Attitudes,"Journal of Consumer Research,28:189-201. Jevnin G,R.,Wilson,A.F.,& David son,J.M.(1978). Adrenocortical activity during meditation. Horm ones and Behavior,10,54-60. KarasekRA,TheorellT.Healthy work:Stress,produc tivity,and The reconstruction of working life.New yourk:Basic Books,199. KiLfedder,C,J,.Power,K.G.,& Wells,T.J.(2001).Burnout in psychiatric nursing,Journal of Advanced Nursing ,34,383-396. Lambert,E.G.,Hogan,N.L.,&Griffin,M.L(2007). Impact of distributive and procedural justice on Correctional staff job Stress,job satis faction,and organizational commitment.Journal of crimintal justice,35(6):644-656. Langer.E.J.(1989).M indfulness.Reading,MA:Addison Wesley. Jevnin G,R.,Wilson,A.F.,& David son,J.M.(1978). Adrenocortical activity during meditation. Horm ones and Behavior,10,54-60. Law A.,L ogan.,& Banron, R.S.(1994). Desire for control felt control,and stress ino cu Lation traning during dental treatment. Journal of Personality and Social Psychology,67,926-936. Lazarus,R.S.,&Folkman,S.(1984).Stress,Appraisal,and Coping.New York:Springer. Lazarus,R.S.(1982).Thoughts on the relations between emotion and cognition,American psychologist,3t,1019-1024. LeDOUX,J(1996)The emotional brain:The mysterions underpinnings of emotional life.New York:Simon t shuster. Lee,R.T.and B.E.Ashforth(1996),A Meta –Analytic Examination of the Correlates of the Three Dimensions of job Burnout,Journal of Applied Psychology,81(2):123-133. Levy BS,Wegman DH.Occupational heal th:recogni zing and prevenying work-related disease and injury.4 ed.Philadelphi a:Lippincott Williams & Wilkinds;2000. Lewin ,J.E.& Salger,J.K.(2009).Aninvestigation of The influence .Industrial Marketing Management,38(7):798-805. Luckman,Sorensen:"Medical surgical nursing."3thed.Philadelphia: W.B saunders,1987. Maslach,C.and S,E.Jackson(1981),The Measurement of Experiened Burnout,Journal of Occupational Behavior,2(2):99-113. Maslach,C.,(1993).Burnout:A Multidimensional Percpective, In W.B.Schaufeli,C.,Maslash,and T.Marek(EDS)Professional Burnout. Maslach,C.,& Jackson,S.E.(1981b).The Maslach Burnout Inventory(Research Edition).Palo Alto,CA:Consulting Psychologists Press. Maslach,C(1982b)Understanding burnout:definitional issues in analyzing a complex phenomeno.In W,S.Paine(ed). Maslach,C.,(1984).Understanding Burnout in Job Stress and Burnout Reaserch,Theory and Intervention Perspectives ED.whiton Sttewart Paine ,Beverly Hills,CA:SAGE Publication s,Pp30-31. Meyer JP,Allen JN.Commitment in the work place.Thous and Oaks,CA:Asge publications;1997. Meyer JP,et at (2002).Affective,continuance,and normative commitment to the Organization: A meta-analysis of antecedents,correlates,and consequences.Journal of Vocational Behavior.41(1)20-52. Meyer JP,Herscovitch L.Commitment in the workplace:Toward a general model.Human Resource Management Review 2001;11:299-326. Meyer,S.P.,& Allen,N.J.,& Smith,C.A.(1993).Commitment to organizations and occupation:Extension and test of a three component conceptuali zation.Jounrnal of Applied Psychology,78,538-551. MILLER,I.W.,III,&NORMAN,W.H(1979).Learned helplessness in humans:A review and attribution-Theory model. psychological Bulletin,86,93-118. Miller k.2010.Malpractice:nurse practitioners and cLaims reported to the national practitioner data bank.The Journal of Nurse practitioners,24:229-237. Mowday,R.T,Porter,L.W,& Steers,R.M(1982)E mployee organization Linkages :the psychology of commitment,absenteeism,and turnover. Newyork:academic press. Mulki,J.P.,F.Jaramillo and W.B. Locander (2006), Emotional Exhaustion and Organizational Deviance:Can the Right Job and a Leader’s Style Make a Difference?, Journal of Business Research,59:1222-1230. Muscroft J,Hicks C.A comparison of psychiatric nurses and general nurses reported stress and counseling needs: a case study approach.JAdV Nurs 1998:27:1317-1325. PETERSON ,C. , SELIGMAN,M.,& VAILANTG. (1988). Pessimistic explanatory style as a risk F actor for physical illness :A thirty-Five –year Long itudinal study. Journal of personality and social psychology,55,23-27. Petersen,S.E.,Fox,P.T.,Posner,M.L.,Mintun,M.,&Raichle,M.E. (1988).Positron emission tomography studies of The cortical anatomy of single-work processing.Nature,331,585-589. Pieperc,Lacroix,Karask RA.The relational of psychosocial dimensions of work with coronary heart disease risk factors:a .Menta-analysis of five united states databases.AMJ Epidemiol 1989,129:483-494. Porter,L.an Steers,M.R.(1974).The Measurment of Organization Commitment, Journal of Vocational Behavior,Vol.14.pp.224-226. Purker P.A,Kulike JA.Burnout,self and supervisor rated job performance,and absenteeism among nurses.J Behav Med1995:18(6)5811-99. Robblee,M.(1998),Confronting the Threat of Organizational Downsizing:Coping and Health,Unpublished Masters Thesis,Carleton University,Ottawa,Ontario,Canada. Schaubroek,J., &Jones,J.R.(2000).An tecedents of workplace emotional labor dimensions and moderators of their effects on physical symptoms.Journal of Organizational Behavior,21,163-183. Scheier,M.F.,&CARVER ,C.S.(1988).A model of behavioral self-regulation:Translating intention action. In L. Berkowitz(Ed.),Ad vances in Experimental Social Psychology (vol.21,pp.3.3-346). Schfer J,Moorudolf H.Effects of work stress and work climate in long term staff’s job moral and functioning Res Nurs & Hlth 1996:19(1):63-75. Schneider,H.G.,& Busch, M.N.(1998).Habit control expectancy for drinking, smoking and eating.Addictive Behaviord,23,601-607. Seago JA.Work group culture,stress and hostility correlation with organizational out comes.J Nurs Adm 1996:26(8):39-47. SELIGMAN,M.E.p.(1990).Learned optimism.New York: AIFred A.Knopf. Schau Feli,W.B.,Maslach,C.,& Marek,T.(1994).Professional burnout:Recent development in theory and research(1sted).(p.p.1-69).Washingston:Taylor & Francis. Seyle.H.(1976).Stressing health and disease.Reading,MA: Butter worth. Shiron,A.(1989),Burnout in Work Organizations,"in International Review of Industrial and Organizational Psychology,Eds.Cary L.Cooper and Ivan T.Robertson,Chichister,NY:John Wiley and Sons,25-48. Singh,J.,J R.Goolsby and G.K. Rhoads (1994), Behavioral and Psychological. Consequences of Boundary Spanning Burnout for Customer Service Representatives, Journal of Marketing Research, 31 (November): 558-569. Sin IL,Spector PE,Cooper CL,LUC .Work Stress,self-efficacy,chines work values,and work well-being in Hong and Beijing .Int j stress Manage 2005;12(3):274-88. Somech ,A.,& Miassy،Maljak ,N.(2003).The relationship between religiosity and burnout of principals :The Meaning of educational work and role variables as Mediators.Social Psxhology of Ednuction,6,61-90. Strategies for health & well-being .Sudbury,Massachusetts:Jones & Bartlett Publishers. TAYLOR,S.E.,KEMENY,M.E.,ASPINWALL,L.G.,SCHNEIDER,S.G.,RODRIGUEZ,R.,HERBERT,M.(1992).Optimis,coping ,psychological distyess,and high-risk sexual behavior among men atrisk for acquired immunodeficiency syndrom(AIDS).journal of personality and solial psycholog y,63,460-473. TAyLoR,S.E.,(1989).positiveillusions:Gratve self-deccption and healthy mind .Newyork:Basic Books. Tomaka,J.,& Blascovich,J.(1994).Effects of justice beliefs on cognitive appraisal of,and subjective,physiological,and behavioral responses to,potential Stress.Journal of personality and Social Psychology,67,732-740. Tovey EJ,Adams AE.The changing nature of nurses job Satisfaction:an exploration of sources of satis Faction in the 1990 S.J Adv Nur 1993;30(1)150-80. Ugoji,E.I.,& Isele ,G.(2009).Stress management & corporate governance in Nigerian organizations.European Journal of Scientific Research,27(3),472-478. World Health Organization(WHO)(2005).Mental health and working life.WHO European Ministerial Conference on Mental Health:Facing The Challenges,Building.Retrived June 19,2007,from www.euro.who.int/document/mnh/ebrief 060.pdf Wright,T.A.and R.Cropanzano(1998),"Emotional Exhaustion as a Predictor of Job Performance and Voluntary Turnover,"Journal of Applied Psychology,83(3):486-493. Yoon,M.H.,S.E.Beatty and J.Suh(2001),"The Effect of Work Climate on Critical Employee and Customer Outcomes:An Employee-Level Analysis,"International Journal of Service Industry Management,12(5):500-521. http://www.bsmt.ir/526. http://www.hse.gov.uk/pubns/indg406.pdf(2January 2011,dute ) http://www.hse.gov,uk/statistics/causdis/stress(1january 2011,date Last accessed. http://www.fastcompancy.Com/online career.html. http://www.indianr.edu.barber,html. http://www.mphe.gov.my/web-statisik/index.htm?navcode=NAV. The Relationship Of Jop Stress,Organization Commitment And Constructive Thinking Inventory With Emotional Exahaustion Of Nurses In Hormozgan Governmental Hospital Abstract This research intends to study the relationship between job stress, organizational commitment. Constructive thinking inventory and emotional exhaustion of nurse's .this is a descriptive scheme of the kind of correlation. statistical community was practitioner nurses in hormozgan and statistical sample was chosen through accidental sampling of practitioner nurses in a hospital called holy abolfazl in minab in hormozgan .the number of people in sampling was 150 with B.S or M.S degree and hygiene diploma.74 people were males and 76 of them .were females .research tools were Jackson and mole she emotional exhaustion tools were Jackson and moles emotional exhaustion questionnaire job stress questionnaire of HSE. Organizational commitment questionnaire job stress questionable of HSE. Organizational commitment questionnaire of alien and mire and constructive thinking inventory questionnaire of CTI. In this research criterion variant was emotional exhaustion of nurses and predictable variants were job stress .organizational commitment and constructive thinking inventory .to study research hypotheses, parson's correlation coefficient and multilateral regression were used. The results showed that there is a meaningful affirmative relationship between job stress and emotional exhaustion. Demand and control affirmatively and meaningfully and support and role in a negative and meaningful way predict abundance intensity of emotional exhaustion of samples which were studied. There is an affirmative meaningful relationship between emotional exhaustion and organizational commitment, too. Emotional and normal commitment factors play a meaningful role to predict the intensity and abundance of emotional exhaustion and there is a meaningful affirmative relationship between emotional exhaustion and constructive thinking inventory. Attitude factor plays a meaningful role to predict the intensity and abundance of emotional exhaustion in comparison to itself and the other factors of constructive thinking inventory don’t predict the abundance and intensity of emotional exhaustion in a meaningful way. Also the factors of job stress, organizational commitment and constructive thinking inventory predict the emotional exhaustion together, in the meantime demand and control factors in an affirmative and meaningful way and support and role factors in a negative and meaningful way predict the abundance and intensity of emotional exhaustion. The other factors are not meaningful to predict emotional exhaustion totally predictor variants and their factors determine 79% of emotional exhaustion variance. Finally it can be resulted that there is a relation between emotional exhaustion in nurses and job stress organizational commitment and constructive thinking inventory and by decreasing job stress, creating job satisfaction and affirmative thought in nurses and developing their disciplinary skill, we can decrease burses emotional exhaustion. Key words: emotional exhausting, job stress, organizational commitment, constructive thinking inventory. center000 Islamic Azad University of Bandar Abbas Thesis Submitted in Partial Fulfillme of the Requitement for the Degree of M.A. in Psychology On: general Title: The Relationship Of Jop Stress,Organization Commitment And Constructive Thinking Inventory With Emotional Exahaustion Of Nurses In Hormozgan Governmental Hospital Supervisor : Korosh Mohammadi Ph.D. By : Razieh Kamali 1924050256540February 2015