صفحه محصول - مبانی نظری و پیشینه تحقیق بی تفاوتی

مبانی نظری و پیشینه تحقیق بی تفاوتی (docx) 1 صفحه

دسته بندی : تحقیق

نوع فایل : Word (.docx) ( قابل ویرایش و آماده پرینت )

تعداد صفحات: 1 صفحه

قسمتی از متن Word (.docx) :

242887557150 دانشکده مدیریت و حسابداری پایان نامه کارشناسی ارشد رشته مدیریت دولتی، گرایش منابع انسانی بررسی تاثیر استرس شغلی و بی تفاوتی سازمانی بر عملکرد کارکنان مطالعه موردی : شعب بانک سپه خراسان شمالی نگارش فاطمه زارعی رباط استاد راهنما دکتر احمد رضا سنجری استاد مشاور دکتر قربانی زاده زمستان 1393 بی تفاوتی سازمانی در بعضی از موارد گوشه گیری و فرار از موقعیت مخاطره آمیز منطقی ترین روش مقابله با ناکامی های زندگی است.گوشه گیری برخی اوقات جنبه ی غیر معقول به خود میگیرد و باعث جدایی فرد منزوی از واقعیات شده و آشکار شدن مجدد تمایلات و امید و آرزوها را از میان می برد و زمانی نیز روش بی تفاوتی هرگونه علاقه مندی را از بین می برد و در این صورت فرد خود را از عامل یا عوامل ایجاد کننده ناکامی یا شرایط ناکام کننده دور می کند و در ازاء ، پاسخ هیجانی ، در ظاهر نسبت به مانع یا سرنوشت خود بی تفاوت می ماند (احمدوند ، 1368 ؛132). بیتفاوتی سازمانی: حالتی را که وقوع یا عدم وقوع پدیده های پیرامونی و مشخصا تحقق یا عدم تحقق اهداف سازمان و یا موفقیت و شکست سازمان برای یک یا گروهی از اعضا تفاوت نکند را بیتفاوتی سازمانی نامیدهاند(زواره ، 1374 ، 67). در این تحقیق بی تفاوتی سازمان حالتیست که کارکنان نسبت به موفقیت های سازمان بی تفاوت هستند و تنها برای حقوق کار می کنند، سطح کاری آنها در اندازه ای است که مانع اخراجشان می شود که شامل پنج بعد بی تفاوتی نسبت به مدیر مولفه های آن(بصورت فرار از پاسخگویی ، همراهی نکردن با مدیران ، برخورد نامناسب با مدیر) ، و بی تفاوتی نسبت به همکار (بصورت کاهش همکاری با همکار ، برخورد نامناسب با همکار)، و بی تفاوتی نسبت به کار (بصورت اهمیت ندادن به بهره وری ، بدبینی نسبت به خود کار) ، بی تفاوتی نسبت به ارباب رجوع (بصورت در اولویت ندانستن ارباب رجوع ، سردرگم کردن عمدی ارباب رجوع ، از طریق برخورد نامناسب با ارباب رجوع) و بی تفاوتی به سازمان(بصورت کاهش مسئولیت پذیری فردی ، افزایش بی دلیل هزینه های سازمانی) می باشد(کئف،2003؛27). Contents TOC \o "1-3" \h \z \u فصل دوم PAGEREF _Toc11134204 \h 33-2 بی تفاوتی PAGEREF _Toc11134205 \h 31-3-2 مفهوم پدیده بی تفاوتی PAGEREF _Toc11134206 \h 32-3-2 تعریف بی تفاوتی PAGEREF _Toc11134207 \h 53-3-2 مشخصه های بی تفاوتی از دیدگاه کورمن PAGEREF _Toc11134208 \h 64-3-2 نمادها ، مظاهر و نشانه های بی تفاوتی سازمانی PAGEREF _Toc11134209 \h 85-3-2 عوامل و دلایل بی تفاوتی سازمانی PAGEREF _Toc11134210 \h 96-3-2 راهکارهای برخورد با بی تفاوتی در کارکنان PAGEREF _Toc11134211 \h 107-3-2 بوروکراسی سازمانی و بروز حالت بی تفاوتی در سازمان PAGEREF _Toc11134212 \h 128-3-2 عکس العمل ها نسبت به بی تفاوتی سازمانی PAGEREF _Toc11134213 \h 159-3-2 مهارت های مدیریتی که لازمه مدیریت بی تفاوتی سازمان است PAGEREF _Toc11134214 \h 1510-3-2 تئوری های انگیزش PAGEREF _Toc11134215 \h 171-10-3-2 نظریه های مکتب سنتی انگیزش PAGEREF _Toc11134216 \h 172-10-3-2 نظریه های مکتب معاصر انگیزش PAGEREF _Toc11134217 \h 173-10-3-2 نظریه های کلان انگیزش PAGEREF _Toc11134218 \h 192-4-1پیشینه پژوهش در داخل کشور PAGEREF _Toc11134219 \h 212-4-2پیشینه پژوهش درسایر کشورها PAGEREF _Toc11134220 \h 242-4-3پیشینه بانک سپه PAGEREF _Toc11134221 \h 275-2 جمع بندی ادبیات تحقیق و ارائه الگوی مفهومی PAGEREF _Toc11134222 \h 32خلاصه فصل دوم PAGEREF _Toc11134223 \h 34منابع PAGEREF _Toc11134224 \h 34 2127256476900 22669537909400فصل دوم ادبیات و پیشینه تحقیق 2266959334400 3-2 بی تفاوتی 1-3-2 مفهوم پدیده بی تفاوتی بی تفاوتی زمانی اتفاق می افتد که فردی امید خود را برای نایل آمدن به اهدافش ازدست دهد و می کوشد تا از منبع ناامیدیش کناره بگیرد (رضائیان ،1378؛99)این پدیده ویژه افرادی است که به مشاغل تکراری و کسل کننده اشتغال دارند و در کار خود اغلب به این واقعیت تسلیم می شوند که در محیط کارشان چندان امیدی به بهبودی و پیشرفت وجو ندارد. یک مدیر باید به خاطر داشته باشد که پرخاشگری ، دلیل تراشی و بی تفاوتی همه عوارض عجز و ناکامی هستند و می توانند بر وجود مشکلات دلالت داشته باشد. (رضائیان ،1379 ؛100) روانشناسان بی تفاوتی را نتیجه محرومیت فرد و نشانه وجود مشکل در محیط کاری می دانند. حالتی را که وقوع یا عدم وقوع پدیده های پیرامونی و مشخصا تحقق یا عدم تحقق اهداف ، موفقیت یا شکست برای یک یا گروهی از اعضا تفاوتی نکند. آنچه باعث تسلیم شدن و بی تفاوت شدن افراد می گردد، نارضایتی عمیق افراد و به مدت طولانی است (اسلامی ،1387؛23) حیطه بی تفاوتی در سازمان رفتار فردی را توصیف می کند که به صورت ماشین وار و بدون بکار بردن نبوغ و خلاقیت خود دستاوردهای سازمانی را بدون چون و چرا انجام می دهد. طبعاً چنین پذیرش دستوری که به دور از هرگونه علاقه باشد ممکن است در ظاهر باعث حفظ نظم سازمانی گردد ولی کارمند را به تلاش ، پذیرش مسئولیت ها و یا نشان دادن ابتکار تشویق نمیکنند . نمود حیطههای بی تفاوتی در افراد سازمانی کاربرد واژه "المامور المعذور" می باشد. با چنین واکنشی از طرف فردی که یاری گر سازمان خوانده می شود ؛معلوم می گردد، که او از خود ابتکار عمل و جوششی ندارد و آن چه به عنوان عملکرد سازمانی از او مشاهده می گردد ،انجام صرف دستورات مدیران است. گاهی افراد اعتراض خود را نسبت به دستورات به صورت اعتراضات و اعتصابات که آشکارترین نوع بیان نارضایتی است ، بروز می دهند و گاه غیبت زیاد بیانگر این امر است. ولی آنچه باعث تسلیم شدن و بی تفاوت شدن افراد می گردد، نارضایتی عمیق به مدت طولانی است.(گیزلا ،1376؛ 136) همچنین می توان گفت حالتی را که وقوع یا عدم وقوع پدیده های پیرامونی و مشخصا تحقق یا عدم تحقق اهداف سازمانی یا موفقیت وشکست سازمان برای یک یا گروهی از اعضا تفاوت نکند، بی تفاوتی سازمانی نامیده اند در سطح سازمانی افرادی که علاقه ی شغلی نداشته باشند، به تدریج در کار خود دچار فرسودگی شغلی و نهایتا بی تفاوتی می شوند.(بهداد ،1381؛312) در بخش دولت به دلیل وجود تفاوت های بنیادی شاهد موارد بیشتری از بی تفاوتی هستیم ، تفکرهای غلط "سفره می گسترد برای همه" و "هر چه بهتر کار کنی بدتر نتیجه می گیری" نشان از بی تفاوتی های عمیق در بخش دولتی و نیمه دولتی است. بدون کوچکترین تردید همه بر این واقفند، که متاسفانه به دلایل پاره ای از اشتباهات ناشی از بی تجربگی مدیران اداری کشور ، آرام آرام و به تدریج غالب کارکنان اصالت و رسالت حرفه ای و ملی خویش را از دست داده و به عناصری بی تفاوت بدل شده اند(جفره ،1369؛1). بی تفاوتی در کشورهای دیگر نیز مورد توجه می باشد ، مثلا بیشترین انتقاد وارد بر مقامات رسمی عربستان، تمرکز بر خلاقیت حس شده ،کمبود شوق ، بی تفاوتی و همچون مطالعه موردی در بوسنی 2-3-2 تعریف بی تفاوتی بی تفاوتی یک حالت روان پریشی است که نشانه ی یک شخصیت ناسالم است هنگامی که فرد در معرض فشار روانی از تجربه تهدید کننده ای قرار بگیرد که فرار فیزیکی از آن میسر نباشد ، دست به ایجاد ساز و کار حفاظتی ماهرانه می زند و به ناظر ذهنی تبدیل می شود که بی تفاوت و خونسرد نسبت به آنچه انجام می دهد یا به سرش می آید به نظاره می پردازد.برای چنین شخصی دنیا زندانی است بی حصار یا همچون اردوگاه اسیرانی است که فاقد سیم خاردار می باشد. در واقع فرد به جای تجربه مستقیم واقعیت، یک خود کاذب پدید می آورد که نقش یک سپر را درمقابله با یک دنیای واقعی بر عهده می گیرد. برای شخص بی تفاوت مهم نیست که چه اتفاقی برای دیگران می افتد ، فرد بی تفاوت با کسی صحبت نمی کند مگر به ضرورت. در این حالت خود واقعی او به موضع درونی و پنهان عقب نشینی می کند، سراسر زندگی فرد بی تفاوت آکنده از پوچی و بیهودگی و بی هدفی است. خود واقعی او کاملا پنهان میشود و از هر گونه ابراز و اظهار وجود یا آزادی عمل واقعی باز میماند. بنابراین در غیاب یک رابطه طبیعی و خلاق با دنیایی که به دور از دلهره و دغدغه خاطر میباشد، خود درونی او احساس کلی از فقر درونی پیدا می کند که حیات درونی آن شکوههایی از قبیل پوچی،سردی، ناتوانی، تنهایی و بیارزشی را تجربه میکند آنچه مسلم است این است که بهداشت روان او به مخاطره میافتد. علائمی که می توان برای بی تفاوت در نظر گرفت: فرد شخصیت خود را از دست میدهد و به هنگام واکنش نشان دادن در برابر دیگران ، از نظر شخصیتی وجهه منفی به خود میگیرد. کار انجام شده را معرف خود نمیداند. از نظر جسمی، فیزیکی، ذهنی و احساسی تهی میشود. (رابینز ،1374 ؛39-38) احساس کاهش یافته از توان شخصی ، شخص احساس می کند که فعالیت های او بدون هدف و بی ارز هستند.(کشاورز ،1390 ؛41-42) فرد بی تفاوت گاه ساعات متمادی بر روی یک صندلی می نشیند و به شدت کار می کند و گاهی با خود حرف می زند ، این فرد از ظاهر شخصی خود غافل می شود ، با گام های لرزان راه می رود و سر و شانه ایی افتاده دارد و احساسی که به طرف مخاطب او دست می دهد آن است که این فرد آدمک مصنوعی بیش نیست هرچه از این فرد خواسته شود بدون هیچ سوال و پرسش و بدون هیچ گونه شکایتی انجام می دهد، چرا که بر این باور است که هر چه بیشتر بحث کند ، نتیجه ایی به دنبال نخواهد داشت. فقدان عاطفه در فرد بی تفاوت یک امر عادی است. این فرد خندیدن را فراموش کرده و حتی گریه کردن را از یاد برده است ، اصلا علاقه ای در این فرد یافت نمی شود. به نظر این افراد گذشته تفاوتی با حال و آینده ندارد.(اسنل ، 1367؛228) 3-3-2 مشخصه های بی تفاوتی از دیدگاه کورمن کورمن این مشخصه ها را چنین توصیف می کند: ناتوان : این اصطلاح توصیف کننده عواطف فردی است که احساس کند مهار حوادث و رویدادهای حائز اهمیت را در حیات خود از دست داده است و در نتیجه قرار گرفتن در حالت ناتوانی ، به احتمال زیاد خود را در رفتارهایی درگیر می کند که بازتاب بیهودگی: فردی که احساس بیهودگی می کند ، کسی است که در یافتن و به کار بردن مناسب در خصوص اهمیت یا فایده اقدامات خود دچار مشکل شده است (اینکه چه چیز با معنا و مفید است). بی هنجاری : این اصطلاح وضع فردی را توصیف می کند که برای راهنمایی و هدایت رفتار ، قواعد محدودی را تشخیص می دهد. نظام اجتماعی و مقررات رفتاری او از هم گسیخته و برایش رهنمودهایی محدود وجود دارد. انزوای اجتماعی: وضع روانی فردی که توانایی تعامل با دیگران را از دست داده است و احساس می کند از فهم نگرش های دیگران عاجز است. از خود بیزاری: فرد در این حالت با رفتارهایی که منعکس کننده ارزش ها یا نیازهای واقعی او نیستند ، درگیر است و به جای اظهار وجود ، در فعالیت های بی معنی درگیر می شود و عزت نفس اندک و عدم علاقه در این افراد مشاهده می شود. (کورمن ،1370 ؛229) 261937523241000کاهش یکپارچگی اجتماعی 261937521780500ازهم گسیختگی هنجارها و ارزش های سنتی 261937524130000احساس بی هنجاری ، بیهودگی و ناتوانی 261937523622000احساس انزوای اجتماعی 261937525019000احساس بی تفاوتی _ کاهش انگیزه بیزاری از خود در ابراز رفتارهای مربوط به حرفه و شغل 2619375444500 261937524003000حداقل سرمایه گذاری در رفتار مربوط به شغل نیاز به تکنولوژی زیاد در انجام فرایند کاری برای حصول هدف نمودار 9-2 اثرات بی تفاوتی بر عملکرد شخص (کورمن 1370 ،229) 4-3-2 نمادها ، مظاهر و نشانه های بی تفاوتی سازمانی فرد نسبت به وقوع یا عدم وقوع پدیده های پیرامونی و مشخصا تحقق یا عدم تحقق اهداف سازمان، اجرا یا عدم اجرا برنامه ها ، انجام یا عدم انجام ماموریت های سازمانی و نهایتا موفقیت و عدم موفقیت سازمان بی خیال و بی اعتناست. ماموریت ها و تکالیف محوله را با دقت و سرعت و حساسیت لازم انجام نمی دهند. در ارائه پیشنهاد ، ایده و راهکار جدید و چگونگی بهبود شرایط کار در سازمان ، حرکتی و یا علاقه ای از خود نشان نمی دهد. از برنامه های آموزشی استقبال نمی کنند. از مواجهه با مدیر اکراه دارد. تاخیر در ورود یا تعجیل در خروج و سنگینی گذشت اوقات در درون سازمان معرف بیزاری او از سازمان بودن است. به لحاظ پاره ای از ملاحظات مربوط به تامین شغلی در سازمان می ماند ، اگر شرایط او هموار باشد سازمان را ترک می کند. (میرحسینی و زواره ،1374 ؛ 68 ،78) 5-3-2 عوامل و دلایل بی تفاوتی سازمانی عدم همسویی بین افراد و سازمان. بروکراسی شدید در سازمان و نخبه گرایی در انتصاب ها. ساختار سازمان بلند و طولانی. انجام کار بدون فهم دلایل آن. عدم فرصت مشارکت در تصمیم گیری. بی نیازی و یا عدم آگاهی و شناخت نسبت به نیازهای خود. ناکافی بودن و یا نامناسب بودن سبک های رهبری و روش های مدیریتی فقدان و ناکارآمدی نظام ارزشیابی کارکنان بی تفاوتی گروهی از کارکنان انتقال بی تفاوتی به محیط کار (میرحسینی و زواره ،1374 ؛ 68 ،78). 6-3-2 راهکارهای برخورد با بی تفاوتی در کارکنان حال كه با علل بروز بي تفاوتي آشنا شديم بايد بدنبال راه چاره و روش پيش گيري و از بين بردن‌ آن در كاركنان باشيم. در اينجا تعدادي از مهمترين روشهاي كنترل بي تفاوتي را مورد بررسي قرار مي دهيم. آزادي عمل به كاركنان در انجام امور قسمت خود:منظور از آزادي عمل، فكر كردن و عمل نمودن در مورد حيطه كاري خود مي باشد. در اين صورت كاركنان احساس رضايت مي كنند و از انجام كار خود ابراز خشنودي مي نمايند. اهميت دادن به هر شغل بدون مقايسه با مشاغل ديگر سازمان:اگر به هر شغل بعنوان يك كار مهم و مورد نياز در سازمان توجه شود، هيچگاه مقايسه بين مشاغل و مشخص كردن مهمترين و كم اهميت ترين، پيش نمي آيد. در نظر مديريت منابع انساني، وجود كليه شغلها در جايگاه خود مهم و براي ادامه كار سازمان و رسيدن به اهداف عالي ضروري و لازم است. در اين صورت هيچ كس احساس حقارت نمي كند و كاركنان با انجام كاري كه مسئول آن هستند ابراز رضايت و خشنودي مي كنند. ارزيابي عملكرد :فرآيندهاي مختلفي در مديريت منابع انساني وجود دارد. از جمله آنها، ارزيابي عملكرد كاركنان مي باشد كه به نوبه خود بسيار حائز اهميت و در خور توجه است. به همبن دليل كمي بيشتر به آن مي پردازيم. براي دست يابي به يك عدالت در سنجش عملكرد كاركنان، در هر سطوحي مي بايست ارزيابي دو جانبه يعني مديران از زير دستان خود و كاركنان از مديران و رواساي قسمت خود صورت گيرد. اين روش مي تواند مناسبات بين آنها را بهبود ببخشد و نظر كاركنان نسبت به مديريت را تغيير دهد. زيبایي محل كار:زيبايي و آراستگي محل كار موجب دلچسب شدن آن براي كاركنان مي شود. در يک بررسي بعمل آمده مشخص شد که استفاده از رنگهاي دلپذير در محيط کار باعث کاهش غيبتهاي مکرر کارکنان، افزايش دلبستگي و دلگرمي آنان به کار و کاهش خستگي عمومي بدن مي گردد. سلولهاي چشم در مقابل طول موجهاي مختلف حساسيت هاي مختلف از خود نشان مي دهند. مثلاً رنگهاي روشن و ملايم چشم و اعصاب کارکنان را آرامش مي بخشند و با توجه به تحقيقات روانشناسي ناخود آگاه در آنان شور و علاقه به کار ايجاد مي کنند. افزايش دانش كاركنان:سازمانهاي يادگيرنده بدنبال كسب بهترين ها (از جهات مختلف) هستند. براي بدست آوردن بهترين ها بايد دائماً آموخت و آموخته ها را انتقال داد. اين كار را همه كاركنان از مدير ارشد تا كاركنان ساده سازمان به نسبت نياز شغلي بايد انجام دهند. آموزش مستمر به سازمان قدرت مي دهد و سرعت حركت را براي رسيدن به هدف، بيشتر مي كند. در سازمانهاي يادگيرنده، بدليل افزايش توانايي فكري كاركنان، آموزش روشهاي جديد، عدم وجود سرزنش، استقبال از ايده هاي جديد، كاهش شديد تنبيه ها، تقويت رضايت مندي كاركنان، تقسيم قدرت در بين كاركنان و ... كاركنان از كار خود لذت مي بدند و دائماً در حال پويايي هستند در چنين سازماني بهيچ وجه بي تفاوتي بوجود نمي آيد. در سازمانهاي يادگيرنده، نوآوري و خلاقيت بسيار بالا است. هر چه آموزش با كيفيت تر و بيشتر صورت گيرد، موجب ايجاد تغيير در افراد مي شود. كه نتيجه آن بوجود آمدن افرادي خلاق و فعال مي باشد و باعث پيشرفت سازمان مي گردد. براي ايجاد سازماني يادگيرنده، ضمن تلاش براي ايجاد اين رويه و گسترش فرهنگ يادگيري، بايد مديران بر اين عقيده باشند كه هزينه يادگيري و آموزش با ارتقاء دانش و افزايش سطح تخصصي افراد جبران خواهد شد. در حقيقت با بسط فرهنگ يادگيري و افزايش سطح دانش، سود نهايي سازمان بيشتر خواهد شد. از ديگر فوايد آموزش، آشنايي كاركنان با مشكلات و در نتيجه ايجاد تفكر، پويايي بلند مدت در سازمان، خلاقيت، نوآوري و همچنين باعث عدم مقاومت كاركنان در برابر تحولات و تغييرات سازمان و... مي شود. شايسته سالاري:شايسته سالاري را مي توان انتخاب بهترين ها در مناسب ترين جايگاه تعريف كرد. امروزه سازمانها براي رسيدن به سطح مطلوب خود، نياز به بكار گيري انسانهايي با خصوصيات و شايستگي ها بالا دارند. مطمئناً هيچ كسي يافت نخواهد شد كه خواهان شايسته سالاري نباشد. يعني شايسته خواهي در همه وجود دارد. اما هر كس شايسته را بنوعي تعريف مي كند. در اين ميان سازمان بايد با معيارهاي منطقي و علمي بدنبال شايسته شناسي و بعد شايسته گماري و براي آينده شايسته پروري نمايد. مشاركت كاركنان در تصميمات سازمان:يكي ديگر از روشهاي كنترل و از بين رفتن بي تفاوتي، تقسيم قدرت و اجازه دادن به كاركنان براي تصميم گيري بر اساس سطح مسئوليت آنها مي باشد كه موجب همكاري و مشاركت كاركنان در پيش بردن سازمان، بسمت اهداف خود مي شود‌. درصورت مشاركت كاركنان در تصميم گيري اختلاف در نظرات و تعيين الويت ها از بين مي رود و موجب نزديكتر شدن نظرات مديران و كاركنان مي شود. مشاركت در تصميم گيري باعث می شود که استرس ناشي از انتظارات مبهم و دائماً در حال تغيير مديريت کاهش یابد، انگيزه براي انجام كار درست افزایش پیدا کند، كميت و كيفيت در عملكرد كاركنان بیشتر شود و ارزيابي عملكرد كاركنان با صحت بیشتری انجام شود.(رائيجي، 1389؛ 4) 7-3-2 بوروکراسی سازمانی و بروز حالت بی تفاوتی در سازمان جایگزینی وسیله بجای هدف گلدنر استدلال می کند که قوانین و مقررات سازمان های بروکراتیک ، علاوه بر اینکه رفتارهای غیر قابل قبول را تعیین می کنند ، در همان حال حداقل سطح عملکرد قابل قبول را نیز مشخص می نمایند. اگر قوانین و مقررات نهادینه نشده باشند و به منزله ی جزئی از رفتارهای درونی کارکنان در نیایند ، در آن صورت موجب تشویق بی تفاوتی می شوند . به عبارت بهتر کارکنان فقط در سطح ، حداقل های قابل قبول کار می کنند. بنابراین قوانین به جای آن که به عنوان وسیله ای برای شناسایی رفتارهای قابل قبول تلقی شوند ، در عوض به عنوان وسیله ای برای تنظیم حداقل استاندارد عملکرد تعبیر و تفسیر می شوند.(م... ، 1383 ؛55) ناکامی و ناتوانی و حداقل رضایت شغلی افرا د بسیاری احساس می کنند که جریان زندگی در یک بوروکراسی ،ناکام کننده و ملال آور است. از جملهمنابع عجز و عدم رضایت شغلی ، تشریفات زائد اداری و ناتوانی در اثرگذاری بر سازمان و از دست دادن هویت شخصی است. هر چند ویژگی های بوروکراسی بر سازمانی بیشتر حاکم شود، رضایت شغلی بیشتر کاهش می یابد.(رضائیان ،1379 ؛440) در سطح سازمانی ، افرادی که علاقه شغلی نداشته باشند ، به تدریج در کار خود دچار فرسودگی شغلی و در نهایت بی تفاوتی می گردند.(بهداد ، 1381؛312). آموزش های رسمی و شکل گیری بی تفاوتی سازمان بسیاری از کارکنان که وارد سازمان های دولتی می شوند، آموزش های ضمن خدمت برای آن ها چندان راضی و جذاب نیست ، زیرا سطح تحصیلات رسمی آن ها را به صورت رسمی ارتقا نمی دهد(از دیپلم به کارشناسی و از کارشناسی به کارشناسی ارشد)کارکنان علاقه دارند، سطح تحصیلات رسمی خود را ارتقاء دهندتا بتوانند در نردبان مدیریتی و کارراهه شغلی ترقی کنند. حال اگر سازمانی در مسیر مدیران و کارکنان برای رسیدن به اهدافشان مانعی ایجاد کند ، نوعی بی تفاوتی به عملکرد سازمان در ذهن آن ها نقش می بندد و دیگر سرنوشت سازمان برای آن ها مهم نخواهد بود.(دانایی فرد ، 1387 ؛269-270) خلاقیت و بوروکراسی سازمان های بورکراتیک با دشواری های بیش از پیش شدید مواجه هستند زیرا به علت سلسله مراتبی بودن و داشتن سازمانی قوی ، استقلال افراد را به کل از بین می برندو می دانیم که خلاقیت در غیاب استقلال ، موجودیت پیدا نمی کند. در این نوع سازمان ها ، چون مدیران رده های بالا استقلال دارند، بنابراین تنها می توان از آن ها انتظار خلاقیت داشت. اهمیت ساخت ها و سلسله مراتب در بوروکراسی های جدید بسیار زیاد است به طوریکه کارمند آزادی عمل ندارد. در واقع تعهد کارمند و کارگر در این محیط ها به حداقل می رسد، آن ها فقط دستورات را به اجرا می گذارند و به قوانین عمل می کنند. به سخن ساده تر، در سازمان های بورکراتیک انسان به ماشین تبدیل می شود. اگر قرار باشد در سازمانی ، تنها کارآمدی کارکنان بالاتر رود و جایی برای بروز خلاقیت باقی نماند ، بدون تردید سازمان به حالت احتضار خواهد شد و در نهایت سازمان را از حرکت باز خواهد داشت.(گنجی ، 1385 ؛164-165) رهبری مبتنی بر دستور منظور آرجریس از "رهبری مستقیم" شکل سنتی سرپرستی است که طی آن سرپرست تقریبا همه ی تصمیمات لازم برای انجام وظایف شغلی را می گیرد و زیردستان او فقط به این تصمیمات عمل می کنند. در نظام رهبری مبتنی بر دستور ، نه تنها به توانایی تصمیم گیری زیردستان توجهی نمی شود، بلکه هر چه سطح مدیریت پایین تر باشد وجود این توانایی در فرد ، در منظر مدیریت نامطلوب تر خواهد بود. به اعتقاد آرجریس ، توانایی _ نوآوری_ ابتکار و خلاقیت بالقوه افراد به آن دلیل که در رهبری مبتنی بر دستور فرصتی برای رشد آن به وجود نمی آید از بین می رود و در مقابل به افراد یاد داده می شود ،که فقط به قضاوت سرپرست خود اعتماد داشته و قضاوت های خود را جدی نگیرند.کنترل های مدیریتی به صورت اعمال محدودیت های مختلف تجلی پیدا می کند و مثل اینکه از افراد خواسته شود ، تصمیمات خاصی را علی رغم مخالفت خود با آن ، اتخاذ نمایند. نمونه ای از این محدودیت های مدیریت ، تصمیماتی است که در زمینه بودجه ، نیروی انسانی و روش های انجام دادن کارها گرفته می شود. (ساعتچی ،1386 ؛76) 8-3-2 عکس العمل ها نسبت به بی تفاوتی سازمانی بی تفاوتی کارکنان نسبت به مسائل و مشکلات سازمان ، مشکلی است که گریبانگیر اکثر سازمان های دولت و برخی سازمانهای غیردولتی است. مدیران در برخورد با این موضوع عکس العملهای متفاوت نشان میدهند برخی فقط حرص میخورند ، برخی چون چارهایی نمییابند خود نیز بی تفاوت میشوند، بعضي چاره كار را آموزش كاركنان مي دانند،‌ بعضي (مديران بي تجربه) اصلاً متوجه آن نمي شوند. آنها در سازمان خود مشكلي نمي بينند. بي تفاوتي نوعي انحراف از وضعيت متعادل در سازمان است. در مديريت بحران نيز، بحران را انحراف از وضعيت تعادل تعريف كرده اند. پس شايد بتوان بي تفاوتي را نيز نوعي بحران ناميد. اگر به بي تفاوتي مانند ديگر عوامل بحران زا از قبيل: كاهش نقدينگي، يا عدم فروش كالاي توليد شده و مواردي از اين دست، توجه شود، مي توان به آن بعنوان يك عامل تخريبي در سازمان نگاه كرد. بي تفاوتي را شايد بتوان يك بحران خاموش، سقوط آرام و تخريب مستمر و بدون صدا نام نهاد. نگرش اين چنيني به موضوع بي تفاوتي با توجه به اينكه تأثير زيادي بر سيستمهاي مختلف در سازمان، بخصوص بر توليد دارد، بسيار جاي تأمل است. 9-3-2 مهارت های مدیریتی که لازمه مدیریت بی تفاوتی سازمان است مهارت های مدیریتی ابزار مدیران در اثرگذاری بر رفتار سازمان و کنترل رفتار کارکان مجموعه خویش می باشد_ به علت اهمیت مهارت های مدیران درکنترل و مدیریت و مدیریت بی تفاوتی سازمانی در این بخش به معرفی این مهارت ها می پردازیم. کاتز مهارت های مدیریتی را توانایی که در نحوه انجام وظایف ذاتی نیست ولی قابل پرورش است تعریف می کند. وی مدیر را کسی می داند که اعمال دیگران را هدایت می کند و مسئولیت هدف های خاصی را به عهده دارد.لازمه ی مدیریت موفق ، داشتن مهارتهای سه گانه فنی_ادراکی و انسانی است.(کاتز ،1370؛96) مهارت فنی: یعنی توانایی بکار بردن دانش ، روش و تکنیک و مسائل لازم برای اجرای وظایف خاص که از راه تجربه ، آموزش و تعلیم حاصل شه باشد.(هرسی و بلانچارد ،1369 ؛24-25)به عبارت دیگر مهارت های فنی عبارت است از توانایی حاصل تجربیات ، آموزش و کارورزی لازم برای بهره گیری از دانش ها ، روش ها، فنون و تجهیزات مورد استفاده در انجام کارهای خاص(بلانچارد ، 1377 ؛15) مهارت های انسانی : یعنی توانایی داوری در کار با و بوسیله ی مردم به انضمام آگاهی از فن تشویق و به کار گرفتن رهبری موثر یا توانایی کار کردن با دیگران است.(هرسی و بلانچارد ،1369 ؛24-25) این مهارت یک تلاش هماهنگ کننده است ، یک کارگروهی و خلق کردن محیطی که افراد در آن برای بیان عقایدشان احساس امنیت و آزادی داشته باشند. مهارت مفهومی (ادراکی): توانایی ادراک مشکلات کلی سازمان و اینکه کار شخص مناسب چه بخشی از سازمان مس باشد. این گونه دانش به شخص اجازه می دهد که بر اساس هدف های همه سازمان عمل کند نه بر پایه هدف ها و احتیاجات گروه مربوطه به خویش (هرسی و بلانچارد، 1369 ؛24-25) مهارت های ادراکی یعنی توانایی ادراک پیچیدگی های کل سازمان و تصور همه عناصر و اجزای تشکیل دهنده ی کار و فعالیت های سازمانی به صورت یک کل(www.pda.ir). تاکید بر مهارت های انسانی در گذشته دارای اهمیت بوده ولی امروزه در درجه ی اول اهمیت قرار دارد. بر اساس گزارشی از مجمع مدیریت آمریکا اکثریت قریب به اتفاق دویست مدیر که در یک تحقیق شرکت کردند متفق القول بودند که مهمترین توانایی منحصر به فرد مدیران توانایی او در سلوک با مردم می باشد در این تحقیق مدیران برای این فن درجه ای بالاتر از فراصت ، قاطعیت ، دانش یا نهارت های شغلی قائل گردیدند(هرسی و بلانچارد ، 1369؛26) 10-3-2 تئوری های انگیزش درباره انگیزش تئوریها و مدلهای مختلفی وجود دارد که برای استفاده مدیران توسعه داده شده است .این تئوریها و مدلها در موضوعاتی چون مشخص کردن عوامل برانگیزاننده افراد و تداوم انگیزش، مدیران را یاری میدهند (امیر کبیری ،1385؛534) تئوری های انگیزش به عنوان پیشگیری یا درمان های بی تفاوتی به کار می رود: درادامه ابتدا نظریه های سنتی وسپس معاصر را مرور خواهیم کرد 1-10-3-2 نظریه های مکتب سنتی انگیزش نظریه اراده :از نظر دکارت ، عالی ترین نیروی انگیزشی، اراده بود. نظریه غریزه: در اوایل قرن بیستم ویلیام جیمز و ویلیام مک دو گال مفهوم غریزه را وارد روانشناسی کردند .دیدگاه غریزی، حالت افراطی دیدگاه ماشین گرایی است. نظریه سائق: واژه سائق درسال 1918 توسط وود ورت به مفهوم نیروی ذخیره شده ای که موجود زنده را به رفتار مشخص وا می دارد معرفی شد.کلارک هال در کتاب اصول رفتار 1943 این نظریه را بسط داد او به معادله مشوق × عادت × سائق= کوشش دست یافت.(قاسمی ،1388؛249ـ240) 2-10-3-2 نظریه های مکتب معاصر انگیزش انواع تقسیم بندی نظریه های معاصر: الف) نظریه برونزاد و درونزاد نظریه برونزاد: دراین نظریهها آن دسته از متغیرها در نظرگرفته میشوند که تحت کنترل عوامل بیرونیاند. نظریه مشوق، نظریه هدف، نظریه منابع انسانی و مادی، نظریه گروه و هنجار و نظریه سیستم فنی ـ اجتماعی از جمله نظریه های برونزاد انگیزش هستند. نظریه درونزاد: از جمله مهمترین نظریه های انگیزش می توان به نظریه برانگیختگی، نظریه انتظار ـ جذابیت، نظریه برابری، نظریه انگیزش، نظریه هدف و نظریه اسنادی اشاره داشت. ب) نظریه رفتاری و شناختی دیدگاه رفتاری: اسکینر این فرض را مطرح می کند که علت های رفتار بیرون از ارگانیسم قرار دارند. دراصل دیدگاه های رفتاری ،رفتار را آموختنی می دانند و به همین خاطر مبنای رفتارهای انگیزشی را به محیط نسبت می دهند. دیدگاه های شناختی :کلین (Klein) در دیدگاه شناختی،فرآیند های درونی موجود زنده رامدنظرقرار می دهد.در این دیدگاه به فرایندهای شناختی در تسلسل و تداوم رفتار اهمیت زیادی داده می شود. فرایندهای درونی موجود زنده به عنوان میانجی مابین محرک و پاسخ به حساب می آیند و پژوهشگران معتقدند که فرایندهای میانجی بر تسلسل یا تداوم رفتار مسلط هستند. ج)نظریه محتوایی و فرآیندی در 1970کمپیل وهمکارانش نظریه های انگیزشی رابه دو چارچوب کلی محتوایی و فرآیندی طبقه بندی کردند. نظریه هایی محتوایی: اصولا این پرسش کلی را مد نظر دارند که چرا مردم کار می کنند؟ نظریه های محتوایی می کوشند تا عواملی که افراد را به کار بر میانگیزد، دقیقا مشخص سازد. این نظریه ها ، نیازها و محرک هایی که موجب انگیزش می شوند برشمرده و غالبا به نحوه ارضای آن ها در سازمان میپردازند. نظریه های فرآیندی: به بررسی اینکه چه عواملی برچگونگی سخت کار کردن افراد اثر دارد؟ در نظریه فرایندی بیشتر به جریان و فرایند انگیزش افراد تاکید شده است. به عبارت دیگر در نظریه های فرایندی قبل از آنکه به یک یا چند عامل خاص که موجب انگیزش شود ، تکیه شود به چگونگی و نحوۀ انگیزش افراد از نظر ادراکی پرداخته شده است..(قاسمی ،1388؛240-249) 3-10-3-2 نظریه های کلان انگیزش نظریه های کلان انگیزشی یکی دیگر از طبقه بندی های جدید در طبقه بندی فرانک لندی است. تئوریX و Y مک گریگور یک روانشناس شغلی به نام داگلاس مک گریگور در1950،1960 روی این تئوری کارکرد که مدیران در صددند تا یکی از دو تئوری در مورد ذات انسانی را که دیدگاه های آن ها را برای مردمی که به آن ها مراجعه می کنند مشخص می کند، بپذیرند. او اینها را تئوری X وتئوری Y نامید .مدیران تئوری X تصور می کنند مردم تنبل هستند. دربهترین فرصت نیاز به تعطیلی دارند و نیاز به تملق گویی و رشوه دادن دارند ویا باید مجبور به انجام کار روزانه شوند. مدیران تئوریX آموزش می دهند آن ها مایلند سیستم های جدیدی ارائه دهند. مدیران تئوری Yاظهار می دارند که مردم دوست دارند کارشان رابه خوبی انجام دهند.آن ها به دنبال هدف هستند ،کلید خلاقیت وتولید بالا درکار این است که در همه ی کارمندان نیاز به دخیل شدن وهدفمندی بوجود آید. مدیران تئوریY کارمندان را تشویق و کار را به آن ها محول می کنند.(Whitly , 2004 , 20-40) نظریه سلسله مراتب نیازهای مازلو این نظریه بر این نکته اشاره دارد که انواع مختلف یا مواردی از نیازها وجود دارند که در انگیزش انسان ایفای نقش میکنند. نظریه مازلو که نظریههای سلسله مراتب نیاز نامیده میشود معتقد است که پنج نوع نیاز وجود دارد که سلسله مراتبی را تشکیل میدهند و از نیازهای اصلیتر انسان شروع و به نیازهای پیچیده و سطح بالا میانجامند.(Maslow, 1943,50)و فرد در مرحله آخر بر اثر رشد و تکامل به یک شخص کامل تبدیل میشود.هدف مازلو نیل به مرحله بالاتر یعنی نیازهای خودشکوفایی و تعالی خود است.(قلی پور ، 1391؛68) نظریه دو عاملی انگیزش _ بهداشت فردریک هرزبرگ فردریک هرزبرگ تحت تاثیر نظریههای روابط انسانی ، نظریه انگیزشی ای را مطرح کرد که در آن نقش رضایت شغلی را در تعیین انگیزۀ کارگر برجسته و روشن کرد. در این نظریه یک سری از عوامل در کار به عنوان به عنوان عوامل انگیزاننده و یک سری دیگر از عوامل تحت عنوان عوامل بهداشتی نامگذاری شدهاند. می توان گفت که وجود عوامل انگیزاننده موجبات رضایت شغلی را فراهم می سازد، در صورتی که عدم وجود عوامل بهداشتی ، نارضایتی شغلی را ایجاد می کند. تئوری انگیزش انتظار وروم نظریه انتظار دراصل اولین بار (1964)توسط ویکتور وروم رشد یافت، تئوری است که مراحل استفاده بشر برای تصمیمگیری در گزینههای رفتاری مختلف راشرح میدهد. این نظریه معتقد است که کارگران افراد عقلایی و تصمیم گیرنده هستند که رفتارشان توسط تحلیل هزینه ها ومنافع بالقوه هدایت می شود. نیروی انگیزشی = انتظار × وسیله × جاذبه (Chianga &Jang ,2008 , 314) تئوری برابری آدامز نظریه برابری که اولین بار توسط جی. استاسی آدامز تدوین شد مورد اقبال همگانی قرار گرفت. مطابق این نظریه فرد ارزش نسبی بین درون دادو پیامدهای شخص یا اشخاصی که از نظر وی قابل مقایسه هستند را محاسبه کرده و این نسبت ها را با یکدیگر مقایسه میکند. برابری در صورتی وجود خواهد داشت که نسبت پیامد به درون داد شخص با نسبت پیامد به درون شخص یا اشخاص دیگر برابر باشد.یعنی:.(قلی پور ، 1388؛275) پیامد شخصشخص داد درون = دیگر پیامدشخصدیگر شخص داد درون تئوری اجتماعی مک کوبی تحقیق مک کوبی پیرامون انگیزش درسال درسال 1988 انجام شد. او معتقد است که با توجه به رشد و توسعه تکنولوژی جدید و تغییر شرایط اجتماعی و فرهنگی در محیطهای سازمانی در سالهای اخیر آثار این تغییرات موجب بیارزش ساختن دستاوردهای تئوریهای سنتی انگیزش شده است. بنابراین لازم است برای عصر حاضر یک تئوری انگیزش که بر اساس فرضیات انسان طراحی و ارائه شود. این تئوری جدید که بر اساس تغییرات تکنولوژیک و شرایط اجتماعی و فرهنگی در سازمان های جدید طراحی می شود باید عواملی مثل اعتماد، توجه و معنابخشی به زندگی و خودآگاهی و احترام به انسان را میزان انگیزش انسان قرار دهد. چرا که وظایفی در سازمانهای امروز به وجود آمده است که این وظایف نیاز به کارکنانی خودآگاه و خود توسعهیافته و خودگردان و با موقعیتهای تجربه جدید دارد. نحوه برخورداری این کارکنان از مزایای سازمانی هم باید به نحوی باشد که به موازات انجام وظایف به طور خودکار سهم مناسبی از سود عاید شده توسط سازمان نصیب آن ها شود.( افجه، 1385؛187) 2-4پیشینه پژوهش 2-4-1پیشینه پژوهش در داخل کشور هدف یک تحقیق انجام شده توسط خورشیدی در ایران، تعیین رابطه استرس شغلی و عزت نفس با افسردگی شغلی می باشد. روش تحقیق توصیفی از نوع همبستکی بوده است. جامعه آماری شامل مدیران شاغل مقاطع سه گانه ابتدایی و راهنمایی و متوسطه ناحیه 4 آموزش و پرورش شیراز بوده که تعداد کل آنها220 نفر می باشد. ابزار اندازه گیری در این تحقیق شامل سه پرسش نامه فرسودگی شغلی مسلش(1981)، استرس شغلی (استاینمتز) ، عزت نفس (کوپر اسمیت) می باشد. جهت تجزیه و تحلیل داده ها در این تحقیق از آمار توصیفی- استباطی استفاده شده است که در سطح آمار استنباطی از ضریب همبستگی پیرسون و رگرسیون چندگانه استفاده شده است. نتایج پس از تجزیه و تحلیل داده ها نشان داد که بین متغیرهای استرس شغلی و عزت نفس با فرسودگی شغلی رابطه معناداری وجود دارد، بین ابعاد عزت نفس و فرسودگی شغلی رابطه معناداری وجود دارد، استرس شغلی و ابعاد آن و همچنین عزت نفس و ابعاد آن پیش بینی کننده معناداری برای فرسودگی شغلی می باشد(خورشیدی ،1390 :1) هدف تحقیق دیگری که توسط کشاورز حقیقی(1390) انجام گرفته است، یافتن وضع فعلی بی تفاوتی ؛ علل بی تفاوتی و نهایتا دسترسی به نظریه های مدیریت بی تفاوتی سازمانی در پژوهشگران دانشگاه صنعتی مالک اشتر از زیر مجموعه های وزارت دفاع است، می باشد. بر اساس این پژوهش از تحقیق کیفی نظریه مبنایی ، نمونه گیری نظری به عمل آمد و مصاحبه ها انجام شد. کد گذاری باز با توجه به علل بی تفاوتی سازمانی صورت گرفت و در مرحلهً بعد ، ارتباطات مقولات با یکدیگر مشخص شد تا کدگذاری محوری نیز انجام گردد. در سومین مرحله، نمونه گیری انتخابی صورت گرفت و با توجه به علل یافت شده ی بی تفاوتی از راه های مدیریت بی تفاوتی سازمانی نمونه گیری گزینشی شد.نتایج این تحقیق نشان داد؛ ارزیابی وضعیت فعلی بی تفاوتی سازمانی پژوهشگران با توجه به مشاهدات و مصاحبه های بعمل آمده متوسط است. چنانچه سیاست گذاری های مناسبی در دولت انجام شود و در نتیجه ی آن مدیران متخصص بکار گمارده شوند،اصلاح سیستم ها ، فرایندها و ساختار، ایجاد سیستم ارزیابی عملکرد مناسب ، پاداش و انتصاب و ارتقا و همچنین توجه بیشتر به مسائل مالی پژوهشگران تسهیل و تسریع می گردد. این موارد موجب تدوین برنامه ها و ایجاد جو انگیزشی قوی تری می شود تا به ادراک بهتر پژوهشگران از عدالت سازمانی و اثربخشی خویش منجر شود. این دو ادراک موجب مدیریت مناسب بی تفاوتی سازمانی پژوهشگران خواهد شد.(حقیقی،1390: 1) سالاریه (1389) در پایان نامه خود با عنوان "موشکافی ابعاد بی تفاوتی سازمانی : طراحی و اعتبارسنجی یک سنجه پژوهشی" به نتایج زیر دست یافت. هدف نخست این پژوهش موشکافی پدیده بی تفاوتی سازمانی و هدف دیگر آن طراحی و اعتبارسنجی سنجه پژوهشی بی تفاوتی سازمانی است که این امر از طریق بررسی ارتباط میان متغیر سنجه و سه متغیر هویت سازمانی ، تعهد سازمانی و گرایش به ترک سازمان صورت گرفت.برای طراحی پرسشنامه بی تفاوتی سازمانی مصاحبه اکتشافی انجام شد سپس تحلیل داده های کیفی صورت گرفت با توجه به نتایج بدست آمده، بی تفاوتی سازمانی به 5 بعد بی تفاوتی نسبت به مدیر، بی تفاوتی نسبت به سازمان ، بی تفاوتی نسبت به ارباب رجوع ، بی تفاوتی نسبت به همکار و بی تفاوتی نسبت به کارعملیاتی گردید.سپس شاخص ها را بصورت پرسشنامه درآورده و برای اعتباریابی سنجه طراحی شده،شاخص های آن را در اختیار 10 تن از خبرگان قرار داده و روایی آن مورد آزمون قرار گرفت در مرحله بعدی برای بررسی روایی سازه سنجه طراحی شده 3 معیار معتبر به سنجه پیوست گردید.این سه معیار شامل هویت سازمانی، تعهد سازمانی و گرایش به ترک شغل بودند. پرسشنامه نهایی را در یک سازمان دولتی و یک شرکت خصوصی توزیع نموده واطلاعات حاصل از این دو برای بررسی فرضیه های پژوهش مورد استفاده قرار گرفتند.تحلیل های آماری فرضیه های پژوهش را تایید نمودند. بنابراین نتیجه حاصل شد که بی تفاوتی سازمانی با تعهد سازمانی و هویت سازمانی رابطه معکوس معنی دار و با گرایش به ترک شغل رابطه مثبت معنی داری دارد.(سالاریه،1389: 2) هدف پژوهشی که توسط حریری (1392) صورت گرفته است، سنجش رابطه حمایت سازمانی ادراک شده و بی تفاوتی سازمانی در کتابداران شاغل در کتابخانه های مرکزی دانشگاه های دولتی تابعه وزارت علوم، تحقیقات و فنآوری مستقر در شهر تهران انجام شد. یافته های تحقیق حاکی از این است که در بین کتابداران جامعه آماری، میزان حمایتسازمانی ادراک شده پایین تر از حد متوسط و میزان بی تفاوتی سازمانی نیز پایین تر از حد متوسط است و بین حمایت سازمانی ادراک شده و بروز بی تفاوتی سازمانی در کتابداران جامعه آماری معکوس معناداری وجود دارد. 2-4-2پیشینه پژوهش درسایر کشورها پژوهشی که توسط بازاک در سال 2009 صورت گرفت. هدف این پژوهش ارزیابی عملکرد بانک های تعاونی شهری(UCBs) در غرب بنگال بوده و بیان می دارد که بانک های تعاون شهری یکی از بخش های مهم صنعت بانکداری کشور است. اساسا آن ها نیازهای اعتباری افراد را تامین می کنند ،هرچند که در سال های اخیر بانک های تعاون شهری با افتخار به فعالیت خود ادامه می دهند با این حال تعداد زیادی از آن ها ضعف های قابل تشخیص زیادی در خود دارند. بهره وری نامطلوب مشخصه سوددهی کم و سرمایه نسبتا کم است، این بیماری در مقیاس بزرگتر اعتماد عمومی به بانک های تعاونی را متزلزل کرده است. این تحقیق به بررسی کار و عملکرد مالی تعاونی گیم ، که یکی از بانک های تعاونی پیشرو در غرب بنگال است می پردازد. برای ارزیابی عملکرد از شاخص های ارزیابی فرد و گروهی استفاده می کند. (بازاک، 2009) استف در تحقیقات خود در زمینه ارزیابی عملکرد کارکنان نه متغیر را عنوان می نماید که شامل نگرش و قابلیت اعتماد ، ارزیابی ، کمیت و کیفیت کار ، ابتکار عمل ، مشتری مداری ، همکاری ، امنیت، رهبری ،یادگیری و توسعه فردی را عنوان مینماید (استف ، 2005) قلینی و کرو در پژوهشی که در سال 1997 با موضوع سیستم ارزیابی عملکرد پویا به منظور بهبود رقابت در تولید صورت گرفت عنوان می نماید که تا قبل از 1980 شرکت های تولیدی از سیستم حسابداری هزینه سنتی در کنترل و نظارت و بهبود عملیات خود بهره می گرفتند. با این حال نشان داده شد که این سیستم ها توان بررسی مسائل مرتبط به عملکرد را در محیط امروزی را ندارند به منظور غلبه بر محدودیت های سیتم های اندازه گیری عملکرد سنتی شاخص های حرفه ای را معرفی می نمایند. بی تفاوتی درحوزه های مختلفی از رفتار سازمانی از جمله :تصمیم گیری (هوبر،2002؛87)ارزش های سازمانی (مورفی ،2002 ؛17) انتخاب براساس ویژگی شغلی (شاپیرا ؛ 1981؛28) مورد بررسی قرارگرفته است. این دسته از تحقیقات بر روی این موضوع متمرکز شده اند که چه عواملی اشخاص را به سمت بی تفاوتی سوق می دهند. ازطرف دیگر بی تفاوتی را می توانمعادل با بی انگیزه شدن کارکنان نسبت به تحقق اهداف سازمانی وکاهش تعهد سازمانی آنهادانست.لیندر(2009)بی تفاوتی رااز این بعد مورد بررسی قرارداده است.دانایی فردو اسلامی (2010)تئوری شکل گیری بی تفاوتی سازمانی به طریق داده بنیادرا ارائه کردند. مطالعه آن ها نشان داد که ضعف مدیریتی باعث بی توجهی به کارکنان می شود وفضای ناسالمی درمحیط کار ایجاد خواهد کرد.کنارهم قرارگرفتن فضای مسموم کاری، عوامل درون سازمانی وناسلامتی کاری در نهایت بی تفاوتی سازمانی را ایجاد خواهد کرد.کئف(2006،2003) توصیه هایی برای مدیران ارائه کرده است که با استفاده از آن می توانند بابروز پدیده بی تفاوتی درسازمان مقابله کنند. دیویسون وبینگ (2008) در مطالعه خودبه بررسی تاثیر بی تفاوتی افراد روی ارزیابی عدالت پرداخته اند وبیان کردندکه افراد ممکن است نسیت به عادلانه بودن پاداش ها بی تفاوت باشند به این معنا که اگر حس بی طرفانه بودن (درسازمان) وجود نداشته باشد ویابین نهاده ها وستانده ها تعادل برقرارنباشدو عدالتی دردادن پاداش ها نباشند،افراد دچار بی تفاوتی می شوند.افرادی که باورداشته باشند(دراین سازمان) تلاش بیشتر به پاداش بیشترمنجر میشود بیشتر تلاش خواهند کردو افرادی که باورداشته باشندکه پاداش ربطی به عملکرد ندارد نسبت به معادله (کارباپاداش)حساس نیستند. تحقیقی دیگری که در ترکیه توسط سکمسلیو (2011) صورت گرفته است. هدف این مقاله توصیف و تجزیه و تحلیل روابط متقابل میان استقلال، استرس شغلی، خلاقیت و عملکرد شغلی از هر دو دیدگاه نظری و عملی است. از منظر تجربی در بررسی این فرضیه، شرکت های واقع در اطراف کوکالی و یالووا در تولید صنایع مورد بررسی قرار گرفت. فرضیه های این تحقیق شامل:1- رابطه مثبتی میان خلاقیت کارکنان و استقلال وجود دارد. 2- رابطه مثبتی میان استقلال و عملکرد شغلی وجود دارد .3- رابطه منفی میان استرس شغلی و استقلال وجود دارد.4- رابطه منفی میان استرس و خلاقیت کارکنان وجود دارد. 5- رابطه منفی میان استرس شغلی و عملکرد شغلی وجود دارد.یافته ها ی این تحقیق نشان داد که استقلال تاثیر مثبتی در هر دو رفتار خلاق و عملکرد شغلی داشته ، در حالی که ابهام در نقش اثرات متضاد بر هر دوی آنها داشته است. علاوه بر این، نتایج نشان می دهند که افزایش استقلال اثر معکوسی در استرس شغلی دارد( سکمسلیو، 20112011؛88-89). تحقیق دیگری که در ترکیه توسط یزگات ودیگران انجام شد. این تحقیق به بررسی رابطه استرس شغلی و عملکرد شغلی با توجه به متغیر تعدیل کننده هوش هیجانی پرداخته است. فرضیه های تحقیق بر این مبنا استوار شده اند.1- رابطه منفی بین استرس شغلی و عملکرد شغلی در بخش دولتی وجود دارد.2- رابطه مثبت بین هوش هیجانی و عملکرد شغلی در بخش عمومی وجود دارد. 3- هوش هیجانی تعدیل کننده رابطه بین استرس شغلی و عملکرد شغلی است . ابزارهای اندازه گیری در این تحقیق شامل سه پرسش نامه استرس شغلی پارکر(1983) ، هوش هیجانی شات و همکارانش (1998) ، عملکرد شغلی دابینسکی و ماتسون (1979) می باشد. یافته های این پژوهش نشان دادند که بین استرس شغلی و عملکرد شغلی رابطه منفی وجود دارد ، و گزارش شد هوش عاطفی تاثیر مثبتی بر عملکرد شغلی دارد و همچنین هوش هیجانی تعدیل کننده رابطه بین استرس شغلی و عملکرد سازمانی می باشد(یزگات ودیگران، 2013 ؛518-520) 2-4-3پیشینه بانک سپه بانک سپه، نخستین بانک ایرانی است، که در حال حاضر، سهام آن بطور کامل، در اختیار دولت ایرانمی‌باشد. این بانک در زمینه ارائه خدمات بانکداری خرد با ۱٫۸۰۰ شعبه در سراسر ایران فعالیت می‌کند و شعبه‌های بین‌المللی بانک سپه نیز در کشورهای آلمان، ایتالیا ، فرانسه و بریتانیا، مستقر می‌باشند. در عصری که ایران فاقد بانک داخلی بود و بانک‌های بیگانه هر لحظه فشار بیشتری بر وضع مالی و اقتصادی کشور اعمال می‌کردند، قدمی در راه تحکیم اساس اقتصاد کشور برداشته و شالوده محکم اولین بانک ایرانی به نام پهلوی قشون ریخته شد. در آغاز سال 1304 شمسی که هنوز اهمیت موسسات اقتصادی و عوامل بازرگانی در شئون اداری و زندگی اجتماعی ایران محسوس نشده بود، ایجاد اولین موسسه بانکی کشور طرح ریزی شد و مامورین اجرای این فرمان با تشکیل شورایی از افراد بصیر و مطلع موفق شدند در چند مغازه واقع در خیابان سپه نخستین بانک ایرانی را در اردیبهشت سال 1304افتتاح نمایند. در اواخر سال ۱۳۱۲ موسسه ای به نام بانک سپه و در اواخر سال ۱۳۲۱ به بانک تعاونی سپه موسوم گردید و علاوه بر عملیات بانکی پرداخت حقوق افسران بازنشسته و موظفین ارتش و ژاندارمری نیز، از اول ۱۳۲۴ در تمام کشور بر عهده بانک سپه محول شد. بعد از انقلاب 1357 ، شورای انقلاب، خرداد سال ۱۳۵۸ کلیه بانک‌ها را ملی اعلام نمود. در پی ملی شدن بانک‌ها تغییرات و تحولاتی در سیستم بانکی به وقوع پیوست، که منتج به تصویب قانون عملیات بانکی بدون ربا و نهایتاً حذف ربا از سیستم بانکی گردید. 3-2 جمع بندی پیشینه و ارائه الگوی مفهومی جدول3-2 جمع بندی پیشینه بی تفاوتی سازمانی نام مدل صاحب نظر مدلسالعوامل عمده مدلنقاط مشترکنجلا حریری1392بی تفاوتی نسبت به سازمانبی تفاوتی نسبت به مدیربی تفاوتی نسبت به همکاربی تفاوتی نسبت به ارباب رجوعبی تفاوتی نسبت به کاربی تفاوتی نسبت به سازمانبی تفاوتی نسبت به مدیربی تفاوتی نسبت به همکاربی تفاوتی نسبت به ارباب رجوعبی تفاوتی نسبت به کارسالاریه1389بی تفاوتی نسبت به سازمانبی تفاوتی نسبت به مدیربی تفاوتی نسبت به همکاربی تفاوتی نسبت به ارباب رجوعبی تفاوتی نسبت به کار جدول 4-2 جمع بندی پیشینه عملکرد کارکنان نام مدل صاحب نظر مدلسالعوامل عمده مدلنقاط مشترکاستیفن ای2005قابلیت اعتماد نگرشکیفیت کارابتکار عملمشتری مداریهمکاریکمیت کارامنیتیادگیری و توسعه شخصیرهبریارزیابی کلیدانش و کیفیترابطه با همکارانویژگی های فردیمهارت سرپرستیخلاقیتمشتری مداریقلینی و کرو1997انضباط کاریمیزان تطابق با ساعات کاریدرصد طرح های پیشنهادی کار و موثر برای سازمانرضایتمندی مشتریمیزان همکاری کارکنان در تیممیزان بکارگیری دانش فردی در خلق نتایج بهینهبیان آزادانه ی علایق انتقال اطلاعاتمیزان ارتباطات درون سازمانیزمان مورد نیاز جهت ایجاد موقعیت کاریمشارکت در کارهای گروهیبازاک2009شاخص های عمومیتعهد به سازمانوقت شناسی و حضور و غیابپاکیزگی و آراستگی فردی محیط کاررعایت ضوابط و مقررات اداریرعایت آداب و اصول اجتماعیخلاقیت و نوآوریمسئولیت پذیریدقت در انجام صحیح کارهاشاخص های اختصاصیداشتن تفکر سیستماتیکتوانایی سازماندهی گروه های کاریداشتن ارتباط صحیح با کارفرمایان و مشتریانپذیرش شرایط موجودداشتن انعطاف و عدم مقاومت در برابر تغییرات جدول 5-2 جمع بندی پیشینه استرس شغلی نام مدل صاحب نظر مدلسالعوامل عمده مدلنقاط مشترکقاسمی1388عوامل محیطیعوامل سازمانیابهام نقشتعارض نقشتفاوت حرفه ایاضافه کاری یا کم کاریتوزیعنامناسب مسئولیتساختارسازمانی ناهمگنعدم رهبری اقتضاییفقدان مشارکتعوامل فردیابهام در نقشتضاد در نقشعوامل محیطیهلریگل و اسلوکام2000ابهام در نقشتضاد در نقشعوامل محیطی 5-2 جمع بندی ادبیات تحقیق و ارائه الگوی مفهومی با ارزیابی صورت گرفته در میان مفاهیم و مدل ها و پیشینه ها بیشترین عامل مشترک در ارزیابی عملکرد کارکنان شامل دانش و کیفیت ، رابطه با همکاران ، ویژگی های فردی ، مهارت سرپرستی، خلاقیت ، مشتری مداری می باشد و همچنین بیشترین عامل مشترک در استرس شغلی شامل ابهام نقش ، تضاد در نقش و عوامل محیطی بوده که این عوامل مشترک در بی تفاوتی شامل بی تفاوتی نسبت به کار ، بی تفاوتی نسبت به ارباب رجوع ، بی تفاوتی نسبت به همکار ، بی تفاوتی نسبت به سازمان ، بی تفاوتی نسبت به مدیر می باشد که ما در این پژوهش به بررسی آنان می پردازیم. 768352470785مشتری مداری00مشتری مداری1320802013585خلاقیت00خلاقیت768351524635مهارت سرپرستی00مهارت سرپرستی768351020445ویژگی های فردی00ویژگی های فردی76835524510رابطه با همکاران00رابطه با همکاران7683567310دانش و کیفیت00دانش و کیفیت 106934067310000-16510125730ابهام نقش00ابهام نقش-16510592455تضاد نقش00تضاد نقش-165101088390محیط فیزیکی00محیط فیزیکی 2441575203200عملکرد کارکنان00عملکرد کارکنان374650203200استرس شغلی00استرس شغلی 191325525908000357060526035000153670027178000 23418802686050095123035814000 1839595142875بی تفاوتی سازمانی00بی تفاوتی سازمانی 263842523304500 4145915104775بی تفاوتی به کار00بی تفاوتی به کار256603599060بی تفاوتی به ارباب رجوع00بی تفاوتی به ارباب رجوع125158580645بی تفاوتی به همکار00بی تفاوتی به همکار2476580645بی تفاوتی به مدیر00بی تفاوتی به مدیر538734099060بی تفاوتی به سازمان00بی تفاوتی به سازمان نمودار10-2 مدل مفهومی پژوهش خلاصه فصل دوم در این فصل به بررسی مبانی نظری و مرور ادبیات پژوهش پرداخته شد. در قسمت اول پس از معرفی ارزیابی عملکرد کارکنان به معرفی استرس شغلی و بیتفاوتی سازمانی پرداخته شد. سپس در قسمت دوم پیشینه پژوهش در دو بخش پژوهشهای داخلی و خارجی در پایان نامه ها و مقالات مورد بررسی واقع شد. و در نهایت مدل تحلیلی و مدل مفهومی پژوهش آورده شد. منابع منابع فارسی آذر، عادل. مؤمني؛منصور. (1380) آمار و کاربرد آن در مديريت، جلد اول، تهران: انتشارات سمت. ابطحی ، سید حسن ."مدیریت منابع انسانی". تهران ، موسسه تحقیقات و آموزش فن اوری ،1381 ابن الرسول، اصغر ، انتخاب مدلی جهت ارزیابی عملکرد واحدهای ستادی ، سمینار ارزیابی عملکرد ،1382 ابوالعلایی ، بهزاد (1389) ؛ مدیریت عملکرد : راهنمای مدیران برای ارزیابی و بهبود عملکرد کارکنان ، انتشارات سازمان مدیریت صنعتی احمدوند ، علی ؛(1386)مکانیسم های دفاعی روانی ، نشر آشنا احمدی، عباداله ؛ جهرمی ، شاپور امین شایان؛ زارعی ، صدیقه ؛(1391) رابطه مدیریت کیفیت فراگیر با توانمندسازی و ارزیابی عملکرد کارکنان ، فصلنامه علمی_پژوهشی رهیافتی نو در مدیریت آموزشی اسلامی. آذر (1387) بی تفاوتی سازمانی: استراتژی مفهوم سازی بنیادی . پایان نامه کارشناسی ارشد به راهنمایی دانایی فرد ، حسن . دانشکده نیمه حضوری دانشگاه علامه طباطبایی اسماعیلی ، ایوب . اهمیت تدوین شاخص ها در سیستم ارزیابی عملکرد ، تدبیر148 ،1384 اسنل.(1367)روان درمانی (حمید نقبیان،مترجم)تهران،نشرمیهن افروز، غلامی ؛ صالح، علیرضا 1387.استرس در محیط های شغلی و روش های مقابله . تهران . انتشارات دانشگاه الزهرا(س) امیرزاده بهبهانی ، راضیه ؛ (1391) ارزیابی عملکرد کارکنان شرکت ملی پخش فرآورده های نفتی ایران منطقه اهواز به روش فرآیند تحلیل سلسله مراتبی ، فصلنامه مدیریت صنعتی دانشکده علوم انسانی امیرکبیری ، علی رضا (1385). رویکردهای سازمان و مدیریت و رفتار سازمانی. تهران : نشر نگاه دانش انگاره چی ،علیرضا استرس شناسی برای همه نشر آزما چاپ اول سال 86 انواری رستمی، علی اصغر، خدادادحسینی، سیدحمید ؛ بررسی تحلیلی الگو مدل ارزیابی عملکرد دستگاه های اجرایی کشور، دومین کنفرانس بین المللی مدیریت کیفیت فراگیر و تجارت جهانی، 1384آذر اوراعی یزدانی، حمید ؛1381نگرش بر توانمندسازی چاپ اول تهران .مطالعات بازرگانی ایران زاده ، س؛ 1388 الگوهای ارزیابی عملکردسازمان. تبریز .فروزش برومند ، زهرا (1383) . مدیریت رفتار سازمانی . تهران: دانشگاه پیام نور بست ،جان 1372"روشهای تحقیق در علوم تربیتی و رفتاری" حسن پاشا شریفی_ نرگس طالقانی، انتشارات رشد ، چ اول 1372 بکر. بی. ای (2000) ارزیابی متوازن بست ،جان 1372"روشهای تحقیق در علوم تربیتی و رفتاری" حسن پاشا شریفی_ نرگس طالقانی، انتشارات رشد ، چ اول 1372 منابع انسانی(ترجمه مسعود بینش، افشین دبیری و رضا قرایی پور1388 ،تهران.مرکز آموزش و تحقیقات صنعتی ایران بهداد.علی.(1381).روانشناسی صنعتی وسازمانی،تهران،انتشارات جنگل پور اسدی محمد بررسی عوامل موثر بر استرس شغلی پلیس راهنمایی و رانندگی تهران بزرگ پایان نامه ارشد ، تهران 1383 حاجی جباری .ع 1386.راهنمای کاربردی ارزیابی عملکرد دستگاه های اجرایی: با نگاهی به روش سازمان مدیریت و برنامه ریزی کشور.تهران مرکزآموزش و تحقیقات صنعتی ایران حافظ نیا، محمدرضا (1382)، مقدمه‌ای بر روش‌تحقیق در علوم انسانی. انتشارات سازمان مطالعه و تدوین کتب علوم انسانی دانشگاه‌ها (سمت)، تهران حبيب‌پور، کرم، صفري، رضا، راهنماي جامع کاربرد SPSS در تحقيقات پيمايشي (تحليل داده‌هاي کمي) -موسسه راهبرد پيمايش، چاپ دوم، تهران: انتشارات متفکران، 1388. حریری، نجلا ؛ روتن ، زهرا ؛ جان محمدی حبيب‌پور، کرم، صفري، رضا، راهنماي جامع کاربرد SPSS در تحقيقات پيمايشي (تحليل داده‌هاي کمي) -موسسه راهبرد پيمايش، چاپ دوم، تهران: انتشارات متفکران، 1388. زهرا سنجش رابطه حمایت سازمانی ادراک شده و بی تفاوتی سازمانی در کتابداران(مطالعه موردی:کتابخانه های مرکزی دانشگاه های دولتی تابعه وزارت علوم ، تحقیقات و فناوری مستقر در شهر تهران) حسن زاده ح ،1390؛ارزیابی عملکرد (تعاریف ،مدل ها ،شیوه ها) ،تهران :چهارخونه حسینیان، شهامت؛ مجیدی ، عبداله؛ عامری، محمدعلی ؛ 1386 ، برنامه ریزی نیروی انسانی پلیس تاثیر طرح تعدیل نیروی انسانی بر عملکرد کارکنان از دیدگاه مدیران حقیقی ، محمد علی ؛ احمدی،ایمان ؛ رامین مهر، حمید(1388) ، بررسی تاثیر عدالت سازمانی بر عملکرد کارکنان ،،مدیریت فرهنگ سازمانی، شماره 20 خاکي، غلامرضا.(1378) روش تحقيق با رويکردي به پايان نامه نويسي، چاپ اول، تهران: کانون فرهنگي انتشاراتي درايت. خنیفر ، حسین ؛1387 ،استرس شغلی و محیط های حرفه ای؛ (عوامل ، نظریه ها ، اثرات) خورشیدی ،علی ، (1391)رابطه استرس شغلی و عزت نفس با فرسودگی شغلی مدیران مدارس ناحیه 4شیراز،پایان نامه کارشناسی ارشد.دانشگاه آزاد مرودشت داناييفرد، حسن. الواني، مهدی. آذر، عادل.(1387) روش شناسي پژوهش کمي در مديريت: رويکردي جامع، چاپ اول، تهران: انتشارات صفار-اشراقي. دانایی فرد ،حسن(1378).چالشهای مدیریت دولتی درایران،تهران،انتشارات سمت دانایی فرد، حسن ، (1389) اندیشه مدیریت راهبردی، طراحی سنجه ی اندازه گیری بی تفاوتی سازمانی: پژوهش ترکیبی ، حسن دانایی فرد، علی رضا حسن زاده دلاور، علی، (1383)، مبانی نظری و عملی پژوهش(نسخه سوم)، تهران، انتشارات رشد. رابینز ، استیفن،پی. (1378).رفتارسازمانی:مفاهیم،نظریه ها،کاربردها(رفتار فردی).(علی پارسیان ، سیدمحمداعرابی ، مترجمان). تهران. دفترپژوهش های فرهنگی. رابینز ، استیفن پی(1376). مبانی رفتار سازمانی. ترجمه علی پارسائیان و محمد اعرابی. تهران: دفتر پژوهشهای فرهنگی رائيجي، قدر علي(1389) ؛ علل بروز بي تفاوتي در كاركنان و روشهاي مقابله رامشینی ، علی 1388 ؛ پایان نامه رابطه بین الگوهای رفتاری و استرس شغلی مدیران پالایشگاه شهید هاشمی نژاد کارشناسی ارشد علامه رحیمی، غفور،(1385) ارزیابی عملکرد و بهبود مستمر سازمان تدبیر 173 ، مهر 4 ردمن ، تام؛ ویلکسیون ، آدریان ؛(1388) مدیریت منابع انسانی پیشرفته،ترجمه سید میر علی نقوی و امیر ختایی ، مهکامه رسولی، رضا ؛ (1384) بررسی رابطه ی بین توانمندی سازمانی کارکنان با خشنودی شغلی، استرس شغلی و تعهد سازمانی؛ پیام مدیریت شماره 15-16 رضائیان. علی (1379). مدیریت رفتار سازمانی. تهران. انتشارات سمت رضائیان ، علی ،1380 ، مدیریت رفتار سازمانی . تهران سمت رندال آر راس ،الیزابت ام آلیفار . ترجمه غلامرضا خواجه پور.انتشارات مدیریت صنعتی سال 77 ص 84ـ69 سالاریه ، نورا ؛ (1389) موشکافی ابعاد بی تفاوتی سازمانی : طراحی و اعتبارسنجی یک سنجه پژوهشی ،پایان نامه کارشناسی ارشدتربیت مدرس ، راهنما دانایی فرد ساعتچی ، محمود (1386) . روانشناسی کار ( کاربرد روانشناسی درکار ، سازمان مدیریت) تهران، نشرویرایش سرمد، زهره. بازرگان، عباس. حجازي، الهه.(1376) روشهاي تحقيق در علوم رفتاري، چاپ اول، تهران: نشر آگه. سرمد، زهره، عباس بازرگان و الهه حجازی(1387). روشهای تحقیق در علوم رفتاری، انتشارات آگه. سعادت اسفندیار(1390)مدیریت منابع انسانی.تهران.سازمان مطالعه وتدوین کتب علوم انسانی دانشگاه ها سعادت ،اسفندیار ، مدیریت منابع انسانی .تهران انتشارت سمت ، 1379 سلطانی.م(1390) ارزیابی عملکرد: راه حل های حرفه ای برای چالش های روزانه. تهران .آریانا قلم سماواتی ،حسن ؛ نجات ،امیر رضا؛ بررسی نظام ارزشیابی عملکرد کارکنان ناجا(تعرفه پ ن 2 ) از دیدگاه مدیران ، ماهنامه توسعه انسانی پلیس ،1388 شماره سنجری ،احمدرضا ؛ (1390) روش تحقیق در عملیات ، نشر عابد مهرگان قلم سید جوادین ، سیدرضا ، مدیریت منابع انسانی و کارکنان . انتشارات نگاه دانش تهران 1381 سيف، علی اکبر.(1382) اندازه گيري، سنجش و ارزشيابي آموزشي، ويرايش سوم، تهران: نشر دوران. شفر ، ماترین ؛ (1370) فشار روانی ، ترجمه پروین بلوچی. انتشارات پاژنگ صالح اولیا . م؛ مدرسی.ن و بهجت.م (1389)آشنایی با سیستم های ارزیابی عملکرد. تهران : نص طاهری،شهنام.(1378)بهره وری وتجزیه وتحلیل آن درسازمان ها،تهران .نشرهستان طاهری طریق، سودابه(1383) بررسی نقش وجایگاه توانمندی سازی کارکنان برعملکرد بانک رفاه .پایان نامه کارشناسی ارشد،دانشگاه شهیدبهشتی طبائیان ،شیرین1381.بررسی حیطه های بی تفاوتی دبیران دبیرستان ها/شهراصفهان نسبت به دستورات مدیران ازدیدگاه دبیران،پایان نامه کارشناسی ارشد چاپ نشده ،مرکزعلوم وتحقیقات طبرسی ، غلامرضا ، بررسی و تبیین نقش اقتضائات استراتژیک در انتخاب الگوی ارزیابی عملکرد سازمان های دولتی، مجموعه مقاله های همایش ارزیابی عملکرد دستگاه های اجرایی کشور .شهریور1387 طبرسایی، غلامعلی ؛ غفوری ، داود ،(1387) بررسی و تجزیه و تحلیل میزان اثربخشی نظام ارزیابی عملکرد جدید کارکنان دولت:مورد مطاله ستاد مرکزی وزارت امور اقتصادی و دارایی ، فصلنامه مدرس علوم انسانی عددپور، اسدی 1390؛ الگوی عوامل مرتبط با مدیریت استرس در پلیس پیشگیری ، دکتری علامه غلامعلی لواسانی ، مسعود ؛(1387) معنویت ، استرس شغلی، تعهد سازمانی و رضایت شغلی در پرستاران شهر تهران ، روانشناسی معاصر فیضی ، طاهره (1386). مبانی سازمان و مدیریت. تهران : دانشگاه پیام نور قاسمی ، بهروز ، 1388 ؛ مدیریت رفتار سازمان ؛ انتشارات سپاهان ،661 قلی پور ، آرین، 1386؛ مدیریت رفتار سازمانی(رفتار فردی). تهران:انتشارات سمت قلی پور ، آرین ؛ 1391 ، مدیریت منابع انسانی (مفاهیم تئوریها و کاربردها) ، انتشارات سمت قلی پور ،آرین 1391 ؛مدیریت رفتار سازمانی (رفتار فردی) ، چاپ یاران کریمی، تورج ، مدل های نوین ارزیابی عملکرد سازمانی . تدبیر 171 ،1386 کشاورز، مهدی.1390 ؛مدیریت بی تفاوتی سازمانی کارکنان دانشگاه مالک اشتر ؛ پایان نامه کارشناسی ارشد دانشگاه علامه طباطبایی کورمن،آ.(1370).روانشناسی صنعت وسازمان(حسین شکرشکن،مترجم).تهران .وزارت فرهنگ وارشاداسلامی گنجی،حمزه(1385).روانشناسی کار،تهران:نشرساوالان گیزلا،گ1378.انگیزشش ومدیریت تحول(محمدعلی گودرزی،مترجم)،تهران،موسسه خدمات فرهنگی رسا مشبکی،اصغر(1383).سیمای سازمان مروری براثرارزشمند گرت مورگان درباره سازمان واستفاده های آن،تهران:انتشارات دانشکده مدیریت محمدزاده ، عباس ، مهروژان ،آرمن (1375) رفتار سازمانی (نگرش اقتضایی). تهران: انتشارات دانشگاه علامه طباطبایی مقدسی، علی رضا ؛ (1387) ارزیابی عملکرد کارکنان ، فصلنامه دیدگاه مهندسین صنایع مقیمی ،سید محمد (1386). سازمان و مدیریت رویکرددی پژوهشی. تهران : انتشارات ترمه. موسی خانی ، مرتضی(1384)؛ بررسی تاثیر سیستم ارزیابی عملکرد تلفیقی کارکنان در بهبود عملکرد مطالعه موردی:دانشگاه آزاد اسلامی واحد قزوین ، فصلنامه علمی تخصصی مدیریت مومني، منصور، فعال‌قيومي، علی،(1389) تحليل‌هاي آماري با استفاده از SPSS، چاپ سوم، تهران: انتشارات کتاب نو. میرحسینی زواره، سید مهدی. (1374) . بی تفاوتی مهرگان . م و شفیعی. م (1383). ارزیابی کارایی آژانس های مسافرتی_هواپیمایی با استفاده از مدل تحلیل پوششی داده های چند هدفه تهران: دانش مدیریت سازمانی.تعاون،53،ص 73ـ68 میرسپاسی،ناصر.(1368)مدیریت منابع انسانی تهران انتشارات نقش جهان. میر حسینی زواره ، سید مهدی؛(1374) بی تفاوتی سازمانی ، تعاون ، شماره 53 هرسی،پاول و بلانچارد ،کنت ایچ(1369). مدیریت رفتار سازمانی و استفاده از منابع انسانی . ترجمه کبیری،قاسم . تهران: انتشارات دفتر مرکزی جهاد دانشگاهی. هرسی ،پال. بلانچارد ، کنت (1384) . مدیریت رفتار سازمانی _کاربرد منابع انسانی (علی علاقه بند ،مترجم) .تهران:امیر کبیر ولی پور حلبی ، فرج الله ،1388، "ارائه چارچوبی جهت ارزیابی عملکرد کارکنان با بکارگیری روش 360 درجه و تکنیک VIKOR در پژوهشکده مهندسی جهاد کشاورزی". پایان نامه کارشناسی ارشد . دانشکده مدیریت دانشگاه تهران ویسی ، غلامرضا (1384) ؛اصول ارزشیابی عملکرد کارکنان با رویکرد دینی ، مجله انقلاب اسلامی و دفاع مقدس منابع انگلیسی Ali rezaee, H.,Panne , V.D(1995). “Alarge scale study of branch efficiency: paper presented at the 37th national conference of the Canadian operational research society Broadbent, J., Laughlin, R., 1997. Developing empirical research inaccounting: an example informed by a habermasian approach.Accounting, Auditing and Accountability Journal 10 (5), 622–648. Brutus , S. ,London , M.,Martneau,J.(1999) , “The impact of 360-degree feedback on planning for career development” , The Journal of Management Development , Vol.18 , No.8,pp . 676-693 Cascio,Wayne f (1989) , Human Resoures : productivity quality of work life, profit Edition , Mcgrow-Hill International Editions. Çekmecelioglu , HülyaGündüz ; Günse , Ayse ;(2011) “Promoting Creativity Among Employees Of Mature Industries: The Effects Of Autonomy And Role Stress On Creative Behaviors And Job Performance” , International Strategic Management Conference Chianga , Chun_ Fang & Jang soo Cheang (shawn). An expectancy theory model for botel employee motivation. International Journal of Hospitality Management 27(2008) 313-322 cooper , Cl(1981) The stress check.New Jesery: Prentice hall. Specturm.diagnosic and statistical manual of mental disorders. 3 ed . Washinton Dc . American psychiatric association Cooper ,W.L., Seiford,M.and Tome , K.(2000) . “data envelopment analysis : A comprehensive text with models , application , refrences, “USA , kluwer academic pub Luissier .(1987). Management :concepts ,applications , skill development” , south western college publishing C.S.Leong. The Moderating Effect of Organizational Commitment on the Occuptional Stress Outcome Relationsip Human Relations, Vol.49 , No.10 , 1345-1363 (1996) Çekmecelioglu , HülyaGündüz ; Günse , Ayse ;(2011) “Promoting Creativity Among Employees Of Mature Industries: The Effects Of Autonomy And Role Stress On Creative Behaviors And Job Performance” , International Strategic Management Conference Daivid , A .(1988).personnel/Human restorers management.usa: prentice Hall Danaee fard , H. ,Eslami ,A,(2010). Discovering Theory of organizational Indifference: A Grounded Theory strategy , European Journal of scientific Research , 40 , 3 , 450-60} Davison, H,K., Bing ,M,N,(2008). The Multidimensionality of the Equity Sensitivity Construct: Integrating separate Benevolence and Entitlenient Dimensions for Enhanced construct Measurement: Journal of Managerial Issues 20 , 131-50 eander , P,N.(2009). Losing the will: Automatic Reactions to the Indifference perceived in others . unpublished master’s thesis, Duke university} Hadavand, S. (2005), Evaluation of quality management in educational organizations (with an analytical approach to assess progress using indicators of educational performance in Sa Iran). Huber.J.(2002). Expressing Preferences in a principal_Agent Task: A comparison of choice , Rating and Matching organizational Behavior and Human Decision Processes, 87 ,1,66-90 Ivancevich , J. M . & M. T. Matteson ; Stress and Work ;Illionis : Scott : Foresman ; 1980 Kahn , R.L .& Wolfe , D.M.&Quinn , R.P.& Snoek , J.D.& Rosenthal,R.A.; Organizational Stress, Studies In Role Conflict and Ambiguity ; New York , Wiley ; 1964 keefelinda(2003) How to overcome organizational women in business 55pg Kidd,jenifer m . (2001) surviving the career doldrums. Icdl. Uncg. Edu\ft\html Kueng, Peter. Process performance measurement system. Total quality management 2000 , Vol11 ,No1 Lazarus R.S Flaunier R .(1978) . Stress _ related transaction between person and environment.Form stress(p.12) By T Cox. Copy Right 1978 Macy ,A .B., and Mirvis ,. P.H .(1976), “Methodohogy for assessment of quality of work life in organizational effectiveness in behavioral – economic terms” .Administrative Science Quarterly , 21 : 212-226 Manoharan ,T.R. , Muralitidharan, C.,Dashmukh , S.G.(2009). “Employee performance Appraisal using data Envelopment Analysis: A case study ; Research and practice in Human Resource Management 17(1) , 92_111 Maslow , Abraham H; A Theory of Motivation ; Psychological Review ; 1943 Murphy ,M,G., Davey ,K,M,(2002). Ambiguity , Ambivalence and Indifference in Organizational Values: Human Resource Management Journal, 12, 1 , 17-30 Nahapiet,J,Ghoshal,s (1998) , social capital intellectual capital and the organizational advantage . Academy of mangemenreview ,23,242-266 Nanniet , A .J, and Dixon ,J.R.(1992). Emploee performance measurement Journal of Management A counting Research Vol.15 . No .377 Neely,A.D., and Gregory,M.,and platt, K.W.(1995) performance measurement system design : A literature review and research agenda. Interational Journal of operations & production Management,Vol.15 ,No4 Parker, Charles. Performance maeasurement. The Journal available 2000, Vol49 , No2, PP56-70 Schuler, R.S.;Definition and Conceptualization of Stress, In Organizations , Organizational Behavior and Human Performance ; McGraw ; 1980 Shapira, Z.(1981). Making Trade _offs Between Job Attributes: Organizational Behavior and Human performance, 28 , 331-55.پ Singer M.G.(1991),"Human resource management"; Kent publishing Stephen E .Condrey , “Hand book of Human Resource Management in Government , 2005 Toegel , G . and Conger , J.A.(2003) , “360 degree feedback : Time for Reinvention” , Academy of Management learning and Education Journal. Wolket, J.(1995). Human resource strategy . NY: Hill press Yozgat, Ugur ;Yurtkoru , Serra ; Bilginoglu , Elif (2013) . Job stress and job performance among employees in public sector in Istanbul: examining the moderating role of emotional intelligence ; “nternational Conference on Leadership, Technology and Innovation Management”