صفحه محصول - مبانی نظری و پیشینه تحقیق هوش سازمانی و عناصر آن

مبانی نظری و پیشینه تحقیق هوش سازمانی و عناصر آن (docx) 93 صفحه

دسته بندی : تحقیق

نوع فایل : Word (.docx) ( قابل ویرایش و آماده پرینت )

تعداد صفحات: 93 صفحه

قسمتی از متن Word (.docx) :

دانشکده اقتصاد، مدیریت و علوم اجتماعی بخش مدیریت پایان‬نامه‬ی کارشناسی‬ارشد در رشته مدیریت صنعتی گرایش (تولید و عملیات) بررسی رابطه اخلاق‬کار و هوش سازمانی؛ با در نظر گرفتن متغیر میانجی رفتار شهروندی سازمانی در کارکنان اداری دانشگاه شیراز به کوشش: راضیه ذهبی اساتید راهنما: دکتر نظام‬الدین فقیه دکتراحمد طالب‬نژاد استاد مشاور: دکتر محسن جاجرمی‬زاده شهریور 1392 به نام خدا بررسی رابطه اخلاق‬کار و هوش سازمانی؛ با در نظر گرفتن متغیر میانجی رفتار شهروندی سازمانی در کارکنان اداری دانشگاه شیراز به کوشش: راضیه ذهبی پایان‬نامه ارائه شده به تحصیلات تکمیلی دانشگاه شیراز به عنوان بخشی از فعالیت‬های تحصیلی لازم برای دریافت درجه‬ی کارشناسی ارشد در رشته‬ی: مدیریت صنعتی از دانشگاه شیراز شیراز با سپاس فراوان از خداوند یکتا و با تقدیم به آستان پاک مولایم که همواره به انتظارش خواهم نشست سپاســـگزاری در ابتدا با سپاس فراوان از زحمات پدر و مادر عزیزم که با حمایت‬های معنوی و مادی خود زمینه‬های لازم را در مسیر رسیدن هر چه بیشتر به سمت پیشرفت و موفقیت فراهم آوردند. همچنین، با تشکر ویژه از جناب آقای دکتر نظام‬الدین فقیه، که علی‬رغم وجود محدودیت فاصله مکانی هدایت و راهنمایی خود را از من در تهیه این رساله دریغ ننمودند؛ با سپاس فراوان از جناب آقای دکتر احمد طالب‬نژاد که با راهنمایی مفید و ارزنده خود مسیر انجام رویه رساله را هموار کردند و از جناب آقای دکتر محسن جاجرمی‬زاده به دلیل مشاوره‬های مهم و مؤثر در جهت پیش‬برد بهتر پایان‬نامه تشکر می‬کنم. در پایان از تمامی عزیزانی که مرا در اجرای پژوهش یاری کردند مانند اساتید دانشگاهی، کارکنان دانشگاه و ... سپاسگزاری می‬نمایم. چکیده: بررسی رابطه اخلاق‬کار و هوش سازمانی؛ با در نظر گرفتن متغیر میانجی رفتار شهروندی سازمانی در کارکنان اداری دانشگاه شیراز به کوشش: راضیه ذهبی دنیای امروز، دنیای سازمان‬هایی است که متولیان آن انسان‬ها هستند. نیروی انسانی با قابلیت و توانمندی بالقوه خود چنانچه به خوبی مورد توجه قرار گیرد میتواند نقش مهم و حساسی را در راستای نیل به توسعه و رشد اقتصادی ایفا نماید. لازمه رسیدن به این مهم، توجه به کارایی و اثربخشی سازمان‬ها با اهمیت دادن به خصوصیات و ویژگی‬های متغیرهای رفتار سازمانی از جمله اخلاقکار و هوش سازمانی در افراد و کارکنان است. هدف اصلی تحقیق حاضر بررسی نحوه ارتباط میان اخلاق‬کار و هوش سازمانی با در نظر گرفتن متغیر میانجی رفتار شهروندی سازمانی است. جامعه آماری پژوهش شامل کلیه کارکنان رسمی اداری دانشگاه شیراز (540 نفر) میباشند. نمونهگیری بر اساس روش تصادفی ساده و با استفاده از فرمول کوکران انجام گرفت. جهت سنجش متغیرهای تحقیق از ابزار پرسشنامه استفاده شد که شامل 30 سؤال اخلاقکار، 25 سؤال هوش سازمانی و 10 سؤال رفتار شهروندی سازمانی بود. دادههای حاصل از پژوهش پس از جمعآوری جهت تعیین ارتباط میان متغیرها توسط نرمافزار آماری لیزرل مورد تحلیل و بررسی قرار گرفتند. نتایج حاصل از تحقیق حاکی از آن است که، متغیر رفتار شهروندی سازمانی دارای رابطه معنیدار با متغیرهای اخلاقکار و هوش سازمانی است. بدین معنی که با افزایش رفتار شهروندی سازمانی در کارکنان اخلاقکاری و همچنین هوش سازمانی آنها نیز افزایش خواهد یافت. با در نظر گرفتن متغیر رفتار شهروندی سازمانی به عنوان متغیر میانجی میان متغیرهای اخلاقکار و هوش سازمانی ارتباط غیرمستقیم این متغیرها نیز تأیید میگردد. امّا، بر اساس همین نتایج متغیرهای اخلاقکار و هوش سازمانی دارای رابطه معنیدار نبوده و ارتباط میان آنها تأیید نمیشود. بنابراین رابطه مستقیمی نیز میان آنها قابل تصور نیست. کلید واژه: اخلاق، اخلاقکار، هوش سازمانی، رفتار شهروندی سازمانی. فهرست مطالب TOC \o "1-3" \h \z \u 6-1) تعریف واژه‬ها و اصطلاح‬های تخصصی تحقیق PAGEREF _Toc12787022 \h 3 2-2-1) هوش PAGEREF _Toc12787023 \h 8 2-2-1-1)تعریف هوش PAGEREF _Toc12787024 \h 8 2-2-1-2) انواع هوش در سازمان‬ها PAGEREF _Toc12787025 \h 9 2-2-3) تعریف هوش سازمانی PAGEREF _Toc12787026 \h 15 2-2-3-1) ابعاد هوش سازمانی PAGEREF _Toc12787027 \h 17 2-2-3-2) عناصر هوش سازمانی PAGEREF _Toc12787028 \h 21 2-2-3-3) توانمندسازهای کلیدی هوش سازمانی PAGEREF _Toc12787029 \h 22 2-2-3-4) اهمیت و ضرورت استفاده از هوش سازمانی PAGEREF _Toc12787030 \h 24 2-3-1) رفتار شهروندی سازمانی PAGEREF _Toc12787031 \h 25 2-3-1-1) تعریف رفتار شهروندی سازمانی PAGEREF _Toc12787032 \h 26 2-3-1-2) ابعاد رفتار شهروندی سازمانی PAGEREF _Toc12787033 \h 29 2-3-1-3) عوامل تأثیرگذار بر رفتار شهروندی سازمانی PAGEREF _Toc12787034 \h 30 2-2) بخش دوم: سوابق تحقیق PAGEREF _Toc12787035 \h 33 2-2-1) تحقیقات داخلی PAGEREF _Toc12787036 \h 33 2-2-1-1) تحقیقات داخلی پیرامون اخلاق‬کار PAGEREF _Toc12787037 \h 33 2-2-1-2) تحقیقات داخلی پیرامون هوش سازمانی PAGEREF _Toc12787038 \h 40 2-2-1-3) تحقیقات داخلی پیرامون رابطه رفتار شهروندی سازمانی با اخلاقکار و هوش سازمانی PAGEREF _Toc12787039 \h 44 2-2-2) تحقیقات خارجی PAGEREF _Toc12787040 \h 46 2-2-2-1) تحقیقات خارجی پیرامون اخلاقکار PAGEREF _Toc12787041 \h 46 2-2-2-2) تحقیقات خارجی پیرامون هوش سازمانی PAGEREF _Toc12787042 \h 51 2-2-2-3) تحقیقات خارجی پیرامون رابطه رفتار شهروندی سازمانی با اخلاقکار و هوش سازمانی PAGEREF _Toc12787043 \h 55 جدول 2-2) خلاصه تحقیقات داخلی PAGEREF _Toc12787044 \h 59 جدول 2-3) خلاصه تحقیقات خارجی PAGEREF _Toc12787045 \h 63 2-3) بخش سوم: چارچوب نظری و مدل مفهومی تحقیق PAGEREF _Toc12787046 \h 85 منابع و مآخذ PAGEREF _Toc12787047 \h 151 الف) منابع فارسي PAGEREF _Toc12787048 \h 151 ب) منابع غیرفارسی PAGEREF _Toc12787049 \h 161 6-1) تعریف واژه‬ها و اصطلاح‬های تخصصی تحقیق اخلاق: تمامی صفات نفسانی که منشاء کارهای پسندیده یا ناپسند باشد؛ چه آن صفت به صورت پایدار و راسخ باشد و چه ناپایدار و زودگذر (امیرکبیری و داروئیان،1390: 84). کار: از نظر فلسفی، هر فعلی که در جهان صورت می‬گیرد، کار است و از نظر اقتصادی هر فعالیتی که به تولید یا عرضه کالا و خدمات منجر شود و منافع مالی را به دنبال داشته باشد، کار محسوب می‬شود (خانی‬جزنی،1387: 92). اخلاقکار: اخلاقکار به عنوان یک تلاش مثبت در جهت انجام کار است؛ یک اعتقاد راسخ که کار به خودی خود مهم میباشد و داشتن شغل خوب برای هر فرد امری حیاتی است. در واقع این تعریف به کارکنانی اشاره دارد که، بسیار فعال بوده و کالاها و خدمات خود را با کیفیت بالایی تولید می‬کنند (ویمبا،2011: 18). هوش: هوش عبارتست از توانایی یادگیری و بکاربردن آنچه یاد گرفته شده، در سازگاری با اوضاع و احوال تازه و حل مسائل و مشکلات تازه (مان،1378 :68). هوش سازمانی: هوش سازمانی به عنوان استعداد و ظرفیت یک سازمان در حرکت قدرت ذهنی‬اش و تمرکز این قدرت ذهنی در تحقق رسالت سازمان تعریف می‬کنند (آلبرخت،2003: 6). رفتار شهروندی سازمانی: رفتار شهروندی سازمانی عبارت است از رفتار اختیاری کارکنان که موجبات ارتقای عملیات کارایِ سازمان را فراهم میسازد، امّا مستقیماً توسط سیستم پاداش رسمی سازمان شناسایی و مورد تقدیر واقع نمیشود؛ این رفتار یک فعالیت ابتکاری و ارادی است که کارکنان فراتر از شرح شغل تعریف شده انجام میدهند که برای سازمان بسیار حیاتی و ارزشمند است (باتمون و ارگان،1983: 588). فصل دوم ادبیات موضوع و پیشینه پژوهش 1801495407035002493010530288500 2-2-1) هوش اکثر انسانها، باهوش و خلاق به دنیا میآیند. بخش اعظم این هوش و خلاقیت، زمانی که به مدرسه میرویم از دست میرود، امّا ممکن است این خلاقیت در دورههای بعدی زندگی شکوفا شود. در زندگی روزمره افراد باهوش را طبق شیوه صحبت و عملکردشان تشخیص میدهیم، امّا واقعاً این تشخیص بر مبنای قابلیت آنها برای حل پازلها و معماهای ساده در تستهای هوش نیست (غفاریآشتیانی و چوبندیان،1389: 227). هوش یکی از پرمعناترین و کاربردیترین مفاهیمی است که در حوزههای مختلف از جمله روانشناسی مورد استفاده قرار میگیرد؛ به همین سبب لزوم شناخت آن بر کسی پوشیده نیست. 2-2-1-1)تعریف هوش تعاریف بسیاری از هوش ارائه شده است؛ از آن جمله، هوش عبارتست از توانایی یادگیری و بکاربردن آنچه یاد گرفته شده، در سازگاری با اوضاع و احوال تازه و حل مسائل و مشکلات تازه (مان،1378 :223). همچنین در تعریفی دیگر هوش را مجموعه یا کل استعداد شخص به منظور تفکر و عمل با هدف، منطقی و سازگاری مؤثر با محیط تعریف کرده‬اند (سیدعلوی و عربلو،1390 :100). هوش مجموعه استعدادهایی است که بوسیله آنها شناخت پیدا می‬کنیم، شناخت‬ها را به یاد می‬سپاریم و عناصر تشکیل‬دهنده فرهنگ را به کار می‬بریم تا مسائل زندگی روزانه را حل کنیم و با محیط ثابت و محیط در حال تغییر سازگار شویم (گنجی،1382 :52). در واقع، این واژه به توانایی دریافت، درک و کاربرد نمادها و سمبلها که نوعی توانایی انتزاعی است، اشاره دارد (بیکزاده؛ علائی و اسگندری،1389: 144).احمدی و ماهر (1385: 118) مجموعهای از تعاریف طرح شده بویژه دانشمندان مختلف از نیمه اول قرن بیستم را گردآوری کردهاند که برخی از آنها به طرح زیر هستند: هوش عبارت است از ظرفیت توانایی و یادگیری؛ هوش عبارت است از سازگاری فرد با محیط؛ هوش عبارت است از دانشپذیری و ظرفیت کسب آن؛ هوش توانایی تفکر بر حسب ایدههای انتزاعی است؛ هوش توانایی درک اشخاص و ایجاد رابطه با آنها (هوش اجتماعی)، توانایی درک اشیا و کار کردن با آنها (هوش عملی) و توانایی درک نشانههای کلامی – ریاضی و کار با آنهاست. 2-2-1-2) انواع هوش در سازمان‬ها امروزه از انواع مختلف هوش در مجامع گوناگون صحبت به میان میآید و هوش، پیشوند بسیاری از مفاهیم مدیریتی شده است که خود نشاندهنده تغییر نگاه سازمانها و متفکرانشان از هوش تستی بر رویکردهای نوین به این مقوله است. در این زمینه انواع متعددی از هوش که در سازمان‬ها مطرح میشود، توسط اندیشمندان ذکر شده است؛ که در ادامه به تعدادی از آنها اشاره میگردد. هوش هیجانی هوش هیجانی برای موفقیت شغلی ضروری است و حدود 60 درصد عملکرد در تمام شغلها را دربرمیگیرد. این ویژگی به تنهایی بزرگترین عامل برای پیشبینی عملکرد فرد در محیط کار و قویترین نیرو برای رهبری و موفقیت است (برادبری و گریوز،1388: 36). هوش هیجانی در زمینه شناسایی و مدیریت تأثیر عواطف بر تفکر و رفتار از طریق آگاهی دادن بیشتر به افراد با استفاده از روشهای بین فردی، سبب توسعه توانایی تشخیص تحرکات اجتماعی در محیط کار و درک چگونگی مدیریت روابط و بهبود آنها میشود (دیگینز،2004: 8). همچنین، این عامل محصول دو مهارت اصلی قابلیت فردی و قابلیت اجتماعی است. خودآگاهی و خودمدیریتی به فرد بر میگردد و آگاهی اجتماعی و مدیریت روابط به رابطه فرد با دیگران بر میگردد (برادبری و گریوز،1388: 38). تعاریف متفاوتی از هوش هیجانی توسط نویسندگان ارائه شده است؛ از جمله: مایر و سالوی (1997) هوش هیجانی را توانایی آگاهی از احساس خود و دیگران جهت تشخیص احساسات متفاوت و استفاده از این دادهها جهت هدایت تفکر و عملکرد خود میدانند (استیز و براون،2004) و آن را به 4 عامل شناسایی، استفاده (کاربرد)، درک و فهم و مدیریت یا اداره هیجانات تقسیم میکنند. از نظر آنها مهمترین جزء تشکیلدهنده هوش هیجانی که تشکیل سایر اجزاء را امکانپذیر میسازد، توانایی شناسایی و بیان صحیح هیجانها است (سالووی و گریوال،2005: 281). هوش هیجانی یعنی توانایی هایی مانند اینکه فرد بتواند انگیزه خود را حفظ نماید و در مقابل ناملایمات پایداری کند؛ تکانش های خود را کنترل کند و کامیابی را به تعویق بیندازد، حالات روحی خود را تنظیم کند و نگذارد پریشانی خاطر، قدرت تفکر او را خدشه‬دار سازد؛ با دیگران همدلی کند و امیدوار باشد (گلمن،1383: 63). هوش فرهنگی هوش فرهنگی برای نخستین بار توسط ارلی و انگ (2003) در کتاب «هوش فرهنگی، تعاملات فردی بین فرهنگی» مطرح شد. تعریفی که این دو از هوش فرهنگی دارند به این صورت است: توانایی یک فرد در راستای سازگاری موفقیتآمیز با محیطهای فرهنگی جدید که معمولاً با بافت فرهنگی خود فرد متفاوت است (تسلیمی و همکاران،1388: 32). هسته اصلی تشکیلدهنده هوش فرهنگی توانمندی افراد یا گروههای اجتماعی در تعامل اجتماعی سازنده با افراد یا گروههای اجتماعی با فرهنگ متفاوت است (قاسمی؛ وحیدا و یزدخواستی،1389: 41). همچنین، هوش فرهنگی قابلیت فردی برای درک، تفسیر و اقدام اثربخش در موقعیتهایی است که از تنوع فرهنگی برخوردارند (تسلیمی و همکاران،1388: 35-33). این ویژگی مشتمل بر فهم و درک بنیانهای تعامل بین فرهنگی، توسعه دادن رویکردی خلاقانه و منعطف به تعاملهای بین فرهنگی و در نهایت ایجاد مهارت‬های سازگاری و نشان دادن رفتارهایی است که میتوان آنها را در موقعیتهای بین فرهنگی یا چند فرهنگی اثربخش دانست و شامل سه عنصر دانش فرهنگی، توجهات فرهنگی و مهارتهای فرهنگی است (توماس و اینکسون،1387: 23). هوش اخلاقی به تازگی پژوهشگران سازمانی، علاقهمند به هوش اخلاقی رهبری شدهاند. این اصطلاح برای نخستین بار توسط بوربا در سال 2001 در روانشناسی وارد شد. وی هوش اخلاقی را ظرفیت و توانایی درک درست از خلاف، داشتن اعتقادات اخلاقی و عمل به آنها و رفتار در جهت صحیح و درست تعریف میکند و معتقد است که برای تداوم موفقیت چه در سطوح فردی و چه در سطوح سازمانی بایستی اصول هوش اخلاقی شامل: درستکاری، مسئولیتپذیری، دلسوزی و بخشش رعایت گردد (بوربا،2001: 23). همچنین، هوش اخلاقی، به معنی توجه به زندگی انسان و طبیعت، رفاه اقتصادی و اجتماعی، ارتباطات باز و صادقانه و حقوق شهروندی است. در دنیای امروزی، تنها رهبران باهوش اخلاقی بالا میتوانند در سازمان، اعتماد و تعهد ایجاد کنند که مبنایی برای تجارت گسترده و درست است (سیادت و مختاریپور،1388: 30)، آنها کار درست را درست انجام می‬دهند، اعمال آنها پیوسته با ارزشها و عقایدشان هماهنگ است، عملکرد بالایی ارائه میدهند و همیشه کارها را با اصول اخلاقی پیوند میدهند (مختاریپور و کاظمی،1389: 36). همچنین پژوهشهای انجام شده در بیش از 100 شرکت نشان داد که هوش اخلاقی تأثیر بسیار قوی بر عملکرد مالی سازمان دارد (تورنر و بارلینگ،2002: 305). هوش معنوی مفهوم هوش معنوی برای اولین بار در ادبیات آکادمیک روانشناسی، در سال 1996 توسط استیونز و بعد در سال 1999 توسط ایمونز مطرح شد. به موازات این جریان گاردنر (1999) مفهوم هوش معنوی را در ابعاد مختلف مورد نقد و بررسی قرار داد و پذیرش مفهوم ترکیبی معنویت و هوش را به چالش کشید (سهرابی،1387: 14). هوش معنوی ترکیبی از معنویت و هوش در درون یک مفهوم جدید است. در حالیکه معنویت با عناصری همچون تقدس، معنا، هوشیاری اوج یافته و تعالی در ارتباط است، هوش معنوی مستلزم تواناییهایی است که از چنین موضوعات معنوی برای تطابق و کنش اثربخش و تولید محصولات و پیامدهای با ارزش استفاده کند (ایمونز،2000: 4). بنابراین هوش معنوی عبارت است از خودآگاهی عمیقی که در آن، فرد هر چه بیشتر از جنبههای درونی خود، آگاه میشود به گونهای که او تنها یک بدن نیست بلکه مجموعهای از فکر، بدن و روح است (موسوی؛ طالب‬زاده‬نوبریان و شمسمورکانی، 1390: 69). یکی از انواع دیگر هوش در سازمان‬ها، هوش سازمانی است که یکی از متغیرهای اصلی تحقیق محسوب می‬گردد و در ادامه به تفصیل توضیح داده می‬شود. هوش سازمانی همانطور که در دنیای انسانی، انسان‬هایی موفق هستند که استعدادی سرشار و درجه هوشی بالایی دارند، قطعاً در دنیای سازمانی نیز وضع چنین است، به خصوص در عصر حاضر هر چه زمان به جلو میرود، به دلیل پیشرفت علوم و فنون و پیدایش نیازها و چالشهای جدید، سازمان‬ها نیز پیچیدهتر و اداره آن مشکلتر میشود. هوش سازمانی یکی از مؤلفههایی است که مدیران عصر حاضر بایستی دارا باشند تا با کسب دانش عمیق نسبت به همه عوامل محیطی باعث هوشمندی سازمان گردیده و در نتیجه آن، بهتر بتوانند سازمان تحت هدایت خود را در دنیای متلاطم و رقابتی امروز مدیریت کنند (عرفانیخانقاهی و جعفری،1389: 51). 2-2-3) تعریف هوش سازمانی هوش سازمانی مفهومی جدید در عرصه ادبیات مدیریت و قرن 21 می‬باشد. هوش سازمانی معیار کمی برای کارآمدی سازمان در انتشار اطلاعات، تصمیم‬گیری و اجرا می‬باشد. بهره هوشی سازمان‬ها نیز همانند بهره هوشی افراد قابل اندازه‬گیری است. سازمان‬های باهوش، توان ذهنی خود را نیز همانند توان فیزیکی‬شان افزایش می‬دهند (گودرزی و همکاران،1390 :9). کارل آلبرخت این مفهوم را در سال 2002 در کتاب «قدرت اذهان در کار» بیان نموده است. وی هوش سازمانی را به عنوان استعداد و ظرفیت یک سازمان در حرکت قدرت ذهنی‬اش و تمرکز این قدرت ذهنی در تحقق رسالت سازمان تعریف می‬کند (آلبرخت،2003: 6). براساس قانون آلبرخت تحت عنوان حماقت گروهی می‬توان این‬گونه بیان کرد که سازمان‬ها علاوه بر تهدید رقبا و محیط پیرامونی‬شان، خود نیز در جهت آسیب به خود پیش می‬روند (بیک‬زاده و همکاران،1389: 149). در رابطه با هوش سازمانی تعاریف مختلفی از سوی صاحب‬نظران مطرح گردیده است که در زیر به پاره‬ای از آن‬ها اشاره می‬شود: هلال (2006) بیان می‬دارد؛ هوش سازمانی توانایی سازمان در ایجاد و بهره‬گیری از دانش مطلوب در تطابق با شرایط محیطی می‬باشد. هوش سازمانی ظرفیت سازمان در جهت خلق دانش و بکارگیری راهبردهای آن به منظور هماهنگی و تطابق با محیط اطراف است و همچنین مجموعه توانایی پردازش اطلاعات مختلف در سازمان همان هوش سازمانی است. سیمیچ (2005) هوش سازمانی را این‬گونه تعریف می‬کند: توانایی فکری سازمان جهت حل مسائل سازمانی. در اینجا توجه روی انسجام توانایی‬های تکنیکی و توانایی‬های انسانی جهت حل مسائل و مشکلات می‬باشد. صراحتاً هوش سازمانی دربرگیرنده کلیات اطلاعات، تجربه، دانش و درک مسائل سازمانی است. ترکیبی از دانش، مهارت‬ها و منابع مورد استفاده مشهود و نامشهود سازمان برای رسیدن به اهداف (جانگ،2009: 218). 2-2-3-1) ابعاد هوش سازمانی کارل آلبرخت (2003) هوش سازمانی را شامل 7 مؤلفه می‬داند که آنها را چشم‬انداز راهبردی، سرنوشت مشترک، میل به تغییر، اتحاد و توافق، دانش کاربردی، روحیه و فشار عملکرد می‬نامد. 1) چشم‬انداز راهبردی به قابلیت خلق، استنتاج و بیان هدف یک سازمان اطلاق می‬شود (آلبرخت،2003: 11). این بعد به این مسئله اشاره دارد که راهبردهای اساسی و مهم در سازمان شناسایی و تمامی کارکنان آن را پذیرفته و در جهت آن هماهنگ شده باشند، در عین حال متخصصان و رهبران فرصت بازبینی و بازنگری آن را در نشست‬های سالیانه فراهم کنند و فرصت‬ها و تهدیدهای ناشی از عوامل محیطی به طور دایم مورد بازبینی قرار گیرد (جعفری و فقیهی،1388 :50). 2) سرنوشت مشترک زمانی که تمام یا اکثر افراد در سازمان درگیر کار شدند، می‬دانند که رسالت و مأموریت سازمان چیست، احساس داشتن هدف مشترک می‬نمایند و تک‬تک افراد به صورت جبری موفقیت سازمان را درک می‬نمایند. آن‬ها می‬توانند به طور هم‬افزایی برای رسیدن به چشم‬انداز عمل نمایند (آلبرخت،2003: 11). به معنای اینکه کارکنان خود را عضو مؤثری از سازمان تلقی کنند و مدیران در طرحها و برنامه‬ها، اجرا و ارزشیابی با مشارکت کارکنان عمل نمایند. در نتیجه آنها مأموریت‬های سازمانی را می‬شناسند و حس همدلی و همبستگی نسبت به اهداف پیدا می‬کنند. موفقیت سازمان را موفقیت خود قلمداد می‬کنند. همکاری و مبادله آزادانه ایده‬ها و اطلاعات در سازمان به وضوح قابل درک است (جعفری و فقیهی،1388 :50). 3)میل به تغییر برخی فرهنگ‬های سازمانی توسط تیم‬های اجرایی پایه‬گذار خودشان هدایت می‬شوند. در این فرهنگ‬ها نحوه عملکرد، تفکر و واکنش مجدد نسبت به محیط آنقدر همسان شده است که هر نوع تغییر و تحول نشان دهنده چالش، کسب تجارب جدید و مهیج است و به عبارت دیگر شانسی برای شروع کار و فعالیتی جدید می‬باشد. افراد در چنین محیط‬هایی نیاز به بازآفرینی مدل و الگوی کسب و کار را به عنوان یک چالش مهیج و مطلوب، که فرصتی برای یادگیری روش‬های کامیابی است؛ به خوبی احساس می‬کنند (آلبرخت،2003: 11). 4) اتحاد و توافق بدون وجود یک سلسله قوانین جهت اجرا در حیطه آن، هر گروهی در ادامه کار دچار مشکل فراوان و اختلاف نظر خواهد شد. افراد و گروهها باید خود را برای تحقق رسالت و مأموریت سازمان، آماده کنند. مسئولیت‬ها و مشاغل را تقسیم نمایند و یک سری قوانین را برای برخورد و ارتباط با یکدیگر و رویارویی با محیط وضع نمایند (همان منبع،2003: 11). 5) دانش کاربردی فعالیت هر سازمان به اطلاعات کاربردی که در هر لحظه با ساختار سازمان عجین شده، وابسته است (بهرامی‬نژاد و پوررشیدی،1390 :19). هم‬اکنون، بیش از پیش اقداماتی که منجر به پیروزی و شکست در یک سازمان شده‬اند، اساساً بر پایه استفاده مؤثر از دانش، اطلاعات و داده‬ها بوده است. تقریباً فعالیت هر سازمانی شدیداً به دانش کسب شده، تصمیم‬های صحیح در لحظات آنی، قضاوت، ذکاوت و حس مشترک شایسته‬سالاری افراد خود؛ به اندازه صحت اطلاعات کاربردی که در هر دقیقه با ساختار سازمانی عجین شده، وابستگی دارد (آلبرخت،2003: 12). 6) روحیه با دقت در مورد کیفیت زندگی کارکنان و میزان خوش‬بینی آنان به وظایف شغلی خویش مفهوم روحیه در ذهنمان شکل می‬گیرد (بهرامی‬نژاد و پوررشیدی،1390 :19). جدای از عنصر سرنوشت مشترک، عنصر روحیه با میل به اعطای بیش از حد استاندارد، درگیر است. روانشناسان سازمانی به تلاش‬های دلخواه به عنوان انرژی اعضای سازمان در سطح بالاتر از آنچه که قرار است انجام شود، اشاره دارند. در یک سازمان با روحیه پایین کارکنان به اندازه اصولی و منطقی به شغل و وظیفه عمل می‬نمایند (آلبرخت،2003: 11). 7) فشار عملکرد این کافی نیست که فقط مدیران درگیر اجرا باشند، در یک سازمان هوشمند هر یک از مجریان بایستی موضع اجرایی خاص خود را داشته باشند. رهبران می‬توانند مفهوم فشار عملکرد را ترویج داده و از آن پشتیبانی نمایند، امّا این امر بیشترین اثر را زمانی دارا می‬باشد؛ که تحت عنوان یک مجموعه بهم پیوسته از انتظارات متقابل و الزام عملیاتی برای موفقیت مشترک در سازمان باشد (همان منبع،2003: 12). شکل 2-1) ابعاد هوش سازمانی منبع: (آلبرخت،2003: 13) 2-2-3-2) عناصر هوش سازمانی هوش سازمانی دارای عناصر و اجزایی است که آن را تشکیل میدهند. این عناصر و اجزا عبارتند از: نظارت بر ادراک: سازمان تا چه حد به طور مطلوب اطلاعات مربوط به خود و محیط اطرافش را جمعآوری و پردازش میکند؟ درک احساسات: سازمان تا چه حد به خوبی میتواند خود و محیط اطرافش را درک و تفسیر کند؟ عمل استدلالی: فرآیندهای تفکر، تصمیمگیری، سیاستگذاری و عملکرد تا چه حد مؤثر هستند؟ حافظه دانش: سازمان چگونه تجارت خود را به شکل سودمند و قابل دسترس حفظ میکند؟ ارتباطات: افراد و گروهها چگونه اطلاعات و دانش را مبادله میکنند و چگونه ایدهها و معانی را با هم تقسیم مینمایند؟ یادگیری: سازمان چگونه دانش، قابلیتها و فرآیندهای خود را توسعه و بهبود می‬بخشد؟ (غفاریآشتیانی و چوبندیان،1389: 229). در اینجا، مفهومی از هوش مدنظر است که متمرکز بر مشارکت فعالانه و مناسب در امور جاری درون و بیرون سازمان باشد (وریارد،2000: 2). 2-2-3-3) توانمندسازهای کلیدی هوش سازمانی ارائه یک مدل به جهت تعریف و ارزیابی جایگاه هوش سازمانی در یک سازمان، بسیار ارزشمند است. امّا ابهاماتی برای اجراکننده آن وجود دارد که باعث بوجود آمدن سؤال‬هایی میشود از جمله: چگونه میتوان سطح هوش جمعی را در کار افزایش داد؟ چگونه ممکن است سطح آنتروپی را کاهش و سینتروپی را افزایش داد؟ استراتژیها و اقدامات خاص برای باهوش شدن جمعی چیست؟ چهار عامل کلیدی به عنوان توانمندساز معرفی شدهاند که سبب هدایت حرکت پایدار سازمان به سمت سطوح بالاتر هوشمندی جمعی میشود: رهبران متفکر (تحول آفرین): در هر سازمان افرادی وجود دارند که فراتر از نقش و قوانین تعریف شده توسط ساختار سازمان فکر میکنند. مدیران دوراندیش این افراد را شناسایی کرده و مسئولیت‬های مدیریتی و یا مسئولیتهای دیگری همچون؛ متخصصان حرفهای یا مشاوران را به آنان واگذار میکنند. تیمهای اثربخش: این تیم ها در بوجود آمدن تغییر، پیشرفت سازمانی و بهبود هوش سازمانی بسیار مؤثرند، امّا از طرف دیگر بسیار شکننده نیز میباشند. این تیمها معمولاً خود به خود شکل میگیرند و به همان سرعت هم از بین میروند. ساختار ادهوکراسی: هنگامی که سازمان با مشکلی سخت روبرو میشود گروه ضربت تشکیل می‬گردد؛ بکارگیری این تیمها در سازمان موجب ارتقاء هوش سازمانی میشود. سکوی دانش: امروزه در هر سازمانی در اندازههای کوچک و بزرگ به متخصصانی نیازمند است که بتوانند ساختار سازمانی را بر اساس فناوری اطلاعات با هدف ایجاد و توسعه دانش طراحی کنند (آلبرخت،2003: 13-16). 2-2-3-4) اهمیت و ضرورت استفاده از هوش سازمانی مهمترین نیاز یک مدیر، داشتن اطلاعات دقیق برای اتخاذ تصمیم درست است. سازمانهایی که از مدیریت قدیمی بدون توجه به هوش سازمانی استفاده میکنند در تصمیمگیریها معمولاً با مشکلات مختلفی روبرو هستند از جمله؛ داشتن دادههای حجیم، پیچیدگی تحصیل آنها و عدم توانایی پیگیری فرآیندها و نتایج تصمیمات گرفته شده و از اینرو تصمیمات اشتباه در این سازمان‬ها نتایج خود را به طور روشن نشان نمیدهد و یا دیرهنگام نشان میدهد. این سازمان‬ها نگاهی جامع از وضعیت جاری و آینده خود ندارند؛ به همین جهت، هوش سازمانی عاملی مهم و تأثیرگذار در تصمیمات راهبردی و استراتژیک سازمانی است و مدیران با توجه به ابزارهای آن بهتر میتوانند وضعیت سازمان را مشاهده کرده و برای آینده سازمان سیاستگذاری کنند (خسروی،1389: 6). امروزه سازمان‬ها در محیطهای پویا و پر از تغییر و تحول فعالیت میکنند. لازمه حفظ حیات در چنین وضعیتی، ایجاد تغییرات و تحولات مستمر سازمانی است. محیط فعلی سازمان‬ها پر از تغییر و تحولات اجتماعی، سیاسی، اقتصادی، فنی و فناورانه است. شاید به جرأت بتوان گفت، سرعت تغییر و تحولات فناوری از سرعت ترسیم نمودار پیشرفت آن بیشتر است. چنین محیط پویایی، سازمان‬ها را برای ایجاد تحولات ساختاری، رفتاری و نظایر اینها به مبارزه میطلبد. بنابراین برای درک و واکنش مناسب در برابر این تغییر و تحولات، سازمان‬ها نیازمند مجهز شدن به ابزاری همچون هوش سازمانی میباشند که با هوشیاری، این تغییر و تحولات بروند و از این فرصتهای به وجود آمده حداکثر استفاده را بکنند (قادری،1388: 91). محققین در جهت استفاده از هوش سازمانی الزامات و زیرساختهایی را برای سازمان‬ها معرفی میکنند، از جمله: مدیریت سرمایه فکری در سازمان، مدیریت دانش،رهبری تحولآفرین، سرمایه اجتماعی، یادگیری سازمانی، فرهنگ سازمانی، ساختار سازمانی و مدیریت استعداد؛ همچنین هوش سازمانی پیامدهایی همچون نوآوری، مزیت رقابتی، بهرهوری و بهبود عملکرد را در سازمان‬ها به دنبال دارد (زارعخلیلی؛ چوپانی و حیات،1389: 4-7). بنابراین سازمان‬ها با در نظر گرفتن هر یک از این الزامات میتوانند هوش سازمانی را تحت تأثیر قرار داده و به سمت داشتن سازمانی هوشمند قدم بردارند و باعث بوجودآمدن پیامدهای مثبت برای سازمان خود شوند. 2-3-1) رفتار شهروندی سازمانی در دنیای کنونی اکثر مدیران خواهان کارکنانی هستند که بیش از وظایف شرح شغل خود فعالیت کنند. آنها به دنبال کارکنانی هستند که به فراسوی انتظارات میروند، به میل و خواست خود به رفتارهایی دست می‬زنند که جزء وظایف رسمی شغلیشان نیست (زارع،1383: 153). هنگامی که انسان در جامعه سازمانی قرار میگیرد انتظارات خاصی از وی بوجود میآید برای مثال رفتار کارمند باید به گونهای باشد که بیش از نقش و فراتر از وظایف رسمی وی برای رسیدن به اهداف سازمانی باشد. مقولۀ «رفتار شهروندی سازمانی» موضوعی نوین و جذابی است که اندک زمانی بیش از ظهور آن در علم مدیریت نمیگذرد. این مقوله در واقع ترکیبی از رفتار سازمانی و روانشناسی اجتماعی است که ریشه در فرهنگ و فطرت انسان دارد که در ادامه به تشریح و بسط آن اقدام گشته است. 2-3-1-1) تعریف رفتار شهروندی سازمانی تقریباً در حدود 40 سال قبل، کاتز (1964) اهمیت طبقهای از رفتارهای اختیاری و خودجوش را خاطر نشان ساخت که فراتر از الزامات آشکار نقشی است، امّا برای کارایی و سودمندی سازمانی لازم و ضروری است. واژه رفتار شهروندی سازمانی برای اولین بار توسط ارگان و همکارانش در سال 1983 به کار گرفته شد (ابراهیمزاده،1390: 22). همچنین توسعه این مفهوم از نوشتارهای بارنارد در سال 1938 در مورد تمایل به همکاری و مطالعات کاتز در مورد عملکرد و رفتارهای خودجوش و نوآورانه در سالهای 1964، 1966 و 1978 ناشی شده است (کاسترو؛ آرماریو و رویز،2004: 27). رفتار شهروندی سازمانی عبارت است از رفتار اختیاری کارکنان که موجبات ارتقای عملیات کارایِ سازمان را فراهم میسازد، امّا مستقیماً توسط سیستم پاداش رسمی سازمان شناسایی و مورد تقدیر واقع نمیشود؛ این رفتار یک فعالیت ابتکاری و ارادی است که کارکنان فراتر از شرح شغل تعریف شده انجام میدهند که برای سازمان بسیار حیاتی و ارزشمند است (باتمون و ارگان،1983: 588). مقصود از رفتار اختیاری آن است که وقوع رفتار از جانب کارکنان تحت تأثیر الزامات شغلی و قراردادهای موجود در متن کار نیست و فرد آن رفتار را کاملاً داوطلبانه و از روی تمایل و علاقۀ شخصی خود بروز می‬دهد؛ علاوه بر این از آنجا که رفتار مذکور در شرح وظایف کاری فرد عنوان نشده است شناسایی و تقدیر از آن در سیستم پاداش نیز پیش بینی نشده است و از اینرو حذف آن رفتار تنبیهی را بدنبال ندارد (ارگان،1997: 89). بنابراین، از تعریف مذکور اصول کلی زیر را میتوان استنباط نمود : مجموعهای از فعالیتهای کارکنان که رسماً در شرح وظایف شغلی آنها تشریح نشده است. رفتاری اختیاری و از روی میل و اراده کارکنان. برای رفتار شهروندی سازمانی، در سیستم پاداش سازمان اجر و پاداشی در نظر گرفته نشده است، بنابراین کارکنان با هدف کسب پاداش این رفتارها را از خود بروز نمیدهند. رفتارهای مورد بحث برای عملکرد سازمان نقشی مهم و حیاتی دارد و از اینرو اثربخشی، کارایی و بهره‬وری کلی سازمان را متأثر میسازد (کاسترو،آرماریو و رویز،2004: 28). این رفتار با مفهوم نسبتاً جدیدی از تجزیه و تحلیل عملکرد مرتبط است، امّا نشان‬دهنده بسیاری از مفاهیم قدیمی رفتاری در حوزه انسان و افراد است؛ مفاهیمی که ریشه در اقدامات داوطلبانه بدون در نظر گرفتن پاداش دارد (شارما؛ باجپای و هولانی،2011 :68). امروزه مفهوم رفتار شهروندی سازمانی در دو حوزۀ کلی شامل رفتار شهروندی کارکنان و رفتار شهروندی مدیریت مورد توجه واقع شده است. رفتار شهروندی کارکنان شامل اقدامات اختیاری و فراتر از وظایف و الزامات شغلی کارکنان در جهت بهبود بهرهوری و انسجام در محیط کار است؛ رفتار شهروندی مدیریت نیز به فعالیتهایی اشاره دارد که سازگاری بین اقدامات مدیریت و هنجارهای رایج در محیط کار را فراهم میسازد. دو رفتار کارکنان و مدیریت مکمل یکدیگر در رفتار شهروندی سازمانی هستند (بولینو و تورنلی،2003: 63). 2-3-1-2) ابعاد رفتار شهروندی سازمانی علیرغم آنکه در بین محققان پیرامون چند بعدی بودن رفتار شهروندی سازمانی اختلاف عقیده وجود دارد امّا ارگان (1988) پنج بُعد برای آن معرفی کرده که در اغلب مطالعات مورد استناد واقع شده است. این پنج بعد عبارتند از : نوع دوستی یا رفتار یاری کننده: اقدامی داوطلبانه جهت کمک به دیگران در رابطه با مشکلات و وظایف مرتبط. رفتار مؤدبانۀ کاری: تلاش کارکنان برای جلوگیری از تنشها و مشکلات کاری در رابطه با دیگران. وظیفه شناسی و وجدان کاری: رفتاری اختیاری که از حداقل الزامات نقش فراتر است. جوانمردی و مروت: نشان دادن تحمل و گذشت در شرایط غیر ایده آل سازمان بدون شکایت کردن. اخلاق اجتماعی: تمایل به مشارکت و مسئولیت پذیری در زندگی سازمانی و نیز ارائه تصویری مناسب از سازمان (پودساکوف و همکاران،2000: 518). بر اساس تحقیقات انجام گرفته، رفتار شهروندی سازمانی باعث ایجاد تعهد در کارکنان، کاهش و نزول ترک خدمت و غیبت آنها میشود. کارکنان متعهد محصولاتی با کیفیت بالا تولید می‬کنند که باعث وفاداری مشتری و افزایش سودآوری شرکت شده و محیط کاری بهتر برای افزایش کارایی و اثربخشی سازمانی فراهم میسازد (انصاری، استادی و سلطانی،1389 :3). 2-3-1-3) عوامل تأثیرگذار بر رفتار شهروندی سازمانی بررسیهای فراتحلیلی در خصوص عوامل اثرگذار بر رفتار شهروندی سازمانی منجر به شناخت سه طبقه از عوامل شده است؛ که عبارتند از: ویژگیهای فردی: تحقیقات اولیه در زمینه ویژگیهای فردی، بر دو محور اصلی متمرکز بودهاند: اولاً این عامل کلی مؤثر بر روحیه را به عنوان زیربنای رضایت کارکنان، تعهد سازمانی، ادراک از عدالت و ادراک از حمایتگری رهبری تلقی میکنند و ثانیاً تحقیقات محققان نشانگر ارتباط معنادار آنها با رفتار شهروندی سازمانی است که بیانگر اهمیت این متغیرها در تعیینکنندگی رفتار شهروندی سازمانی میباشد (صنوبری،1387: 87-88). بنابراین عوامل فردی شامل: ویژگی های شخصیتی، رضایت شغلی و تعهد سازمانی هستند (طبرسا، هادیزاده و کشتهگر،1389: 104). ویژگیهای سازمانی: روابط میان ویژگیهای سازمانی و رفتار شهروندی سازمانی تا اندازه‬ای دارای به هم ریختگی است، به گونهای که نه رسمیت سازمانی، انعطاف ناپذیری سازمانی، حمایت ستادی و نه فاصله فضایی، ارتباط مستمری با رفتارهای شهروندی سازمانی داشتهاند؛ امّا به هر حال مؤلفههای رفتار شهروندی سازمانی دارای ارتباط مثبت بوده است، و حمایت سازمانی درک شده با نوع دوستی کارکنان ارتباط معناداری داشته است (مقیمی،1384: 30)، که فرهنگ سازمانی، عدالت سازمانی و حمایت سازمانی از جمله این عوامل هستند (طبرسا، هادیزاده و کشتهگر،1389: 104). ویژگیهای رهبری: دسته دیگر عوامل تأثیرگذار بر رفتار شهروندی سازمانی که شامل رفتارهای رهبری است. در قالب دو دسته رفتارها تقسیم شده است که عبارتند از: رفتارهای رهبری تحول‬آفرین (رفتارهای تحولی اساسی، تعیین چشم انداز، ایجاد مدل مناسب، ارتقاء پذیرش اهداف گروهی، انتظارات عملکردی بالا و تحریک معنوی) و رفتارهای تعاملی (رفتارهای پاداشدهی و تنبیهی اقتضایی، رفتارهای پاداشدهی و تنبیهی غیراقتضایی) و رفتارهای رهبری مسیر ـ هدف (رفتارهای تشریحکنندگی نقش، مشخص کردن رویهها یا رفتار رهبری حمایتی) و یا تئوری رهبری مبادله رهبر ـ عضو. در مجموع رفتارهای رهبری تحولآفرین با هر پیج مؤلفه رفتارهای شهروندی سازمانی ارتباط معنادار مثبتی دارد (مقیمی،1384: 28). عدهای از محققین این عوامل را با نام عوامل مدیریتی معرفی نموده و رهبری تحولآفرین، سیستم کنترل مدیریت و سبک مدیریت را از مؤلفه‬های آن می‬دانند (طبرسا، هادیزاده و کشتهگر،1389: 104). ویژگیهای شغلی: در خصوص متغیرهای شغلی، تحقیقات عمدتاً حول مبحث تئوری جانشینهای رهبری بوده است که نتایج بیانگر ارتباط مستمر ویژگیهای شغلی با رفتار شهروندی است. علاوه بر آن، هر سه نوع ویژگیهای شغلی دربرگیرنده ادبیات تئوری جایگزینهای رهبری (بازخور شغلی، تکراری بودن شغلی، رضایتمندی درونی شغل) بطور معناداری با مؤلفههای مختلف رفتار شهروندی سازمانی (نوع دوستی، نزاکت، وجدان کاری، جوانمردی و آداب اجتماعی) ارتباط داشتهاند؛ به گونه‬ای که بازخور شغلی و رضایت‬مندی درونی شغل ارتباط مثبتی با رفتار شهروندی سازمانی داشته، در حالی که تکراری بودن شغل ارتباط منفی را با رفتار شهروندی سازمانی نشان می‬دهد (مقیمی،1384: 30). 2-2) بخش دوم: سوابق تحقیق 2-2-1) تحقیقات داخلی از آنجایی که میان متغیرهای اخلاقکار و هوش سازمانی تاکنون رابطهای چه در تحقیقات داخلی و چه در تحقیقات خارجی صورت نگرفته است؛ بنابراین در این قسمت به صورت مجزا پیشینه تجربی هر یک از عوامل مورد بررسی قرار میگیرد و در انتها تحقیقات پیرامون متغیر میانجی رفتار شهروندی سازمانی با متغیرهای اصلی ذکر میگردد. 2-2-1-1) تحقیقات داخلی پیرامون اخلاق‬کار در میان پژوهشهای صورت گرفته داخلی، تحقیقاتی وجود دارند که بی‬ارتباط با تحقیق حاضر نمی‬باشند؛ از جمله: سلیمانی و همکاران (1391) پژوهشی را با عنوان "بررسي رابطه اخلاق‬كار با رضايت شغلي و استرس شغلي كاركنان در سازمان آموزش فني و حرفه‌اي شهر تهران" که با هدف بررسي رابطه ادراکات کارکنان از ابعاد اخلاق حاکم بر كار با رضايت شغلي و استرس شغلي آنان در مراكز آموزش فني و حرفه‌اي صورت دادند و براي گردآوري داده‌ها از سه پرسشنامه شامل 1- پرسشنامه اخلاق‬كار (پتي ،1990) 2- پرسشنامه رضايت شغلي (رابينز،1991) 3- پرسشنامه استرس شغلي (ستوده،1381) استفاده کردند. نتایج پژوهش نشان داد که بين ادراکات کارکنان از اخلاق حاکم بر كار با رضايت شغلي آنان رابطه مثبت و معنادار وجود دارد؛ امّا بين ادراکات کارکنان از اخلاق حاکم بركار با استرس شغلي آنان رابطه منفی معنادار وجود دارد.نتایج تحلیل رگرسیونی نشان داد که سه بعد اخلاق‬كار (دلبستگي و علاقه، پشتكار و جديت، روابط سالم و انساني در كار) پيش‌بيني‬كننده‌هاي معناداري براي رضايت شغلي هستند. همچنین دیگر نتايج تحليل رگرسيوني نشان داد كه دو بعد اخلاق‬كار (دلبستگي و علاقه، پشتكار و جديت در كار) پيش‌بيني كننده‌هاي معناداري براي استرس شغلي كاركنان به شمار مي‌روند. مهربان‬سرآسیاب (1390) تحقیق خود را در زمینه "تأثیر کیفیت زندگی شغلی و معناداری کار بر اخلاق‬کاری" در شرکت‬های زیر مجموعه وزارت نیرو در استان فارس انجام داده و سعی کرده است تا علاوه بر سنجش تأثیر ویژگیهای فردی، تأثیر تجربه‬ی معناداری کار در فرد و میزان ارضای نیازهای مختلف فرد در محیط کار (درقالب کیفیت زندگی شغلی) بر اخلاقکار را مورد بررسی قرار دهد. اطلاعات وی با استفاده از پرسشنامه جمع‬آوری شده و در پایان با استفاده از تحلیل اطلاعات، نتایج نشان داده است که، از دید کارکنان وزارت نیرو مهمترین عامل ضعف اخلاقکار بی‬عدالتی موجود در محیط کار میباشد و برای بهبود آن توجه به نیازهای سطح بالای کارکنان از اهمیت ویژهای برخوردار است؛ ایشان همچنین اذعان میکند که تبعیض و بی‬عدالتیهای موجود مانع عظیمی در برابر تحقق این هدف میباشد. بنابراین تحقق عدالت در محیطهای کاری به عنوان یک پیشنیاز بشمار میرود که باید به طور ویژه مورد توجه قرار گیرد. باباصفری‬رنانی (1389) نیز تحقیق خود را با عنوان "بررسی اخلاق حرفه‬ای اساتید دانشگاه شیراز از دیدگاه دانشجویان کارشناسی ارشد" ارائه نموده است. وی در این بررسی نمونه آماری خود را با استفاده از فرمول کوکران شامل 875 نفر از دانشجویان کارشناسی ارشد و 216 نفر از اساتید 8 دانشکده دانشگاه شیراز انتخاب نموده است. ابزار مورد استفاده وی پرسشنامه محقق ساخته‬ی اخلاق حرفه‬ای است که شامل پنج بعد آموزش، پژوهش، منش، روابط انسانی و سازمانی می‬باشد. نتایج تجزیه و تحلیل داده‬ها توسط ایشان با استفاده از آزمون تحلیل واریانس، اندازه‬های مکرر و آزمون تعقیبی شفه نشان داد که بین همه‬ی ابعاد اخلاق حرفه‬ای اساتید به جز بعد روابط سالم و انسانی با روح جمعی و مشارکت در کار تفاوت معناداری وجود دارد. همچنین آزمون تی مستقل با تصحیح بونفرونی نشان داد که بین نظر دانشجویان دختر و پسر در مورد ابعاد پنج‬گانه اخلاق حرفه‬ای اساتید تفاوت معناداری وجود ندارد. بین نظر دانشجویان دانشکده‬های علوم انسانی و علوم پایه نیز تفاوت معنی‬داری مشاهده نشده است. سلاجقه و سیستانی‬خنامان (1389) تحقیقی تحت عنوان "بررسی رابطه اخلاق‬کار و کیفیت خدمات در سازمان‬های دولتی شهر کرمان" را انجام دادند؛ برای بررسی بعد اخلاق‬کار از پرسشنامه پتی استفاده شد و نتایج نشان داد که میان علاقه به کار، پشتکار در کار، روابط انسانی در محل کار و مشارکت در کار با کیفیت خدمات ارائه شده در سازمان‬های دولتی شهر کرمان رابطه مثبت و معناداری وجود دارد. همچنین میان جنسیت، وضعیت تأهل، تحصیلات، سن (بیشتر از 30 سال)، سابقه خدمت، وضعیت استخدامی (رسمی و پیمانی) با اخلاق‬کار و کیفیت خدمات همبستگی مثبت و معنی‬داری وجود دارد. توسلي و نجارنهاوندي (1387) در بررسی خود با عنوان "اخلاق‬كار با تأكيد بر جنسيت" با روش پيمايشي و ابزار تحقيق پرسشنامه و همچنین با در نظر گرفتن نمونه‬ای از جامعه آماري از اعضاي هيئت علمي و كارمندان دانشگاه تهران مورد بررسی قرار دادند و پس از تجزيه و تحليل داده‬ها و تحليل مسير، بر اساس نتایج بدست آمده توسط آنان آنچه كه در محيط كار دانشگاه بر اخلاق‬كار افراد مؤثر است، متغيرهاي اقتصادي و پايگاهي كاركنان آن نيست، بلكه آنچه اهميت دارد، متغيرهاي فرهنگي و روابط درون سازماني است و در دانشگاه به عنوان يك محيط فرهنگي بيشتر متغيرهاي منزلتي، اجتماعي و ساختاري هستند كه بر رفتار و اخلاق كاركنان تأثير گذارند و زنان هم از اين قاعده مستثني نيستند. مهدیه و سنگری (1387) "علل بروز رفتارهای غیراخلاقی در محیط‬کار" را در بین هفتاد و پنج نفر از کارمندان سازمان امور مالیاتی کشور بوسیله پرسشنامه‬ای که بر اساس الگوی چهار بعدی عوامل مؤثر رفتارهای غیر‬اخلاقی (ویژگی‬های فردی/ ویژگی محیط/ تعامل فرد و محیط/ روابط میان افراد) طراحی و تنظیم گردید، مورد بررسی قرار دادند و به این نتیجه رسیدند که ویژگی‬های فرد، بیشترین تأثیر را بر بروز رفتارهای غیراخلاقی دارد و روابط و تعامل میان افراد، کمترین درجه تأثیرگذاری را دارند. کاویان (1384) نیز بحث "اخلاق‬کار را در دو بخش دولتی و خصوصی" مورد مقایسه قرار داد و نتیجه‬گیری کرد که خصوصی‬سازی بر دو بعد مادی اخلاق‬کار یعنی دلبستگی و علاقه به کار و همچنین بر پشتکار و جدیت در کار کارکنان مؤثر است؛ امّا بر ابعاد معنوی اخلاق‬کار یعنی روابط سالم انسانی و نیز روح جمعی و مشارکت در کار تأثیری ندارد. علاوه بر آن، تأثیر میزان حقوق و تحصیلات بر اخلاق‬کار منفی است امّا ارتباط مثبتی میان سنوات خدمت و اخلاق‬کار وجود دارد. به نظر می‬رسد خصوصی‬سازی و افزایش اخلاق‬کار کارکنان نیازمند بسترسازی‬های فرهنگی در این زمینه است. معیدفر در دو کار پیمایشی بحث اخلاق‬کاری را مورد بررسی قرار داده‬اند. وی در سال (1382) تحقیقی را تحت عنوان "بررسی میزان اخلاق‬کار در ایران و عوامل اجتماعی مؤثر بر آن" در جامعه آماری کارکنان سازمان‏های دولتی استان تهران انجام داد. در این پژوهش 600 نفر از کارکنان سازمان‏های دولتی استان تهران به عنوان نمونه انتخاب شدند که برای این منظور 60 واحد دولتی در نظر گرفته شد و در هر واحد 10 نفر به صورت تصادفی مورد مطالعه قرار گرفتند. نتایج بدست آمده از این حکایت می‬کند که میزان اخلاق‬کار در سازمان‬های دولتی از حد متوسط بالاتر است و در سطح رضایت بخشی قرار دارد. امّا نکته تأمل‬برانگیز، رابطه معکوس اخلاق‬کار با میزان شهروندی و پایگاه اجتماعی و اقتصادی و مهم‬تر از همه با سطح تحصیلات اعضای نمونه است. عواملی همچون بیگانگی اجتماعی و سیاسی، انتظارات برآورده نشده انزوای فردی و کناره‬گیری از محیط اجتماعی و ارزش‬های جمعی، احساس بی‬عدالتی اجتماعی و سازمانی و در نهایت عدم مشارکت سازمانی و اجتماعی، پارامترهائی هستند که اعضای سازمان‬های دولتی را که به میزانی که باسوادتر، شهروندتر و از نظر پایگاه اجتماعی بالاتر قرار می‬گیرند، تهدید می‬کند. همچنین ایشان در سال (1377) تحقیقی با عنوان "بررسی اخلاق‬کار و عوامل فردی و اجتماعی مؤثر بر آن" در مؤسسه کار و تأمین اجتماعی انجام داد. ایشان هدف از بررسی خود را سنجش میزان اخلاق‬کار و ابعاد مختلف آن در میان کارکنان واحدهای تولیدی، صنعتی و نیز شناسایی برخی از عوامل فردی و اجتماعی مؤثر بر آن دانست. در این بررسی برای اولین بار برای سنجش اخلاق‬کار از پرسشنامه پتی شامل دو بخش ویژگی‬های فردی و اجتماعی (به عنوان متغیرهای مستقل) و اخلاق‬کار (به عنوان متغیر وابسته) استفاده شد. جمعیت این تحقیق همه کارکنان واحدهای تولیدی، صنعتی شهرستان تهران و حجم نمونه وی با استفاده از فرمول کوکران برابر 600 نفر برآورد گردید. در این بررسی هم از تحلیلهای آماری مانند رگرسیون دو متغیری و هم از تحلیل واریانس استفاده و رابطه خطی هر یک از متغیرهای مستقل با متغیر وابسته و ابعاد چهارگانه آن گزارش شد. نتایج تحقیق نشان داد کسانی که بیشترین امید را نسبت به آینده کشورشان دارند میزان اخلاق‬کار بیشتری دارند. همچنین کسانی که ساکن حومه تهران هستند در مقایسه با تهراننشینان، رضایت بیشتری از کارشان دارند. افرادی که آزادی عمل بیشتری در کارشان دارند و افرادی که بیش از سه فرزند دارند اخلاق‬کار بیشتری دارند. کسانی که منشاءِ روستایی دارند و نیز آنان که از سطح تحصیلات پایینتری برخوردارند اخلاق‬کار بیشتری دارند. و نهایتاً، کسانی که شرایط و فضای مناسبتر کاری دارند، کسانی که به آینده کارشان در کارگاه اطمینان بیشتری دارند کسانی که کارشان مطابق پست آنان است و افراد متأهل اخلاق‬کار بیشتری نسبت به مجردین دارند. همچنین، یافتههای تحقیق حکایت از آن دارد که افرادی که به ارزش‬های اجتماعی جامعه سنتی نزدیکترند و نسبت به محیط اجتماعی پیرامون خود خوشبینترند، از نظر میزان اخلاق‬کاری وضع بسیار مطلوبتری دارند. در مقابل افرادی که به ارزش‬های اجتماعی جامعه شهری امروز نزدیکترند و متعاقباً نوعی بدبینی نسبت به محیط اجتماعی اطراف خود دارند، وضع نامناسبتری از نظر اخلاق‬کار دارند. 2-2-1-2) تحقیقات داخلی پیرامون هوش سازمانی باقی و شیروانی (1391) "مؤلفههای هوش سازمانی و تأثیر آن بر عملکرد کارکنان را در شرکت برق استان اصفهان" مورد بررسی قرار دادند. بدین منظور هوش سازمانی بر اساس نظریه آلبرخت در هفت بعد شامل چشمانداز استراتژیک، سرنوشت مشترک، میل به تغییر، روحیه، اتحاد و توافق، کاربرد دانش و فشار عملکرد تعریف و در راستای یک فرضیه اصلی و هفت فرضیه فرعی تنظیم شد. جامعه آماری شامل تمامی مدیران و کارشناسان ستادی شرکت برق و ابزار جمعآوری اطلاعات دو پرسشنامه هوش سازمانی و پرسشنامه عملکرد است. نتایج نشان داد که، میان مؤلفههای هوش سازمانی (کاربرد دانش، فشار عملکرد و میل به تغییر) میتوانند پیشبینیکنندههای معناداری برای عملکرد باشند و همچنین در سطح عملکرد کارکنان نقش مهمی را ایفا کنند. طبرسا، حاتمی و ابدالی (1391) "رابطه هوش سازمانی و خلق دانش" را در کارکنان سازمان صنعتی مورد بررسی قرار دادند؛ برای جمعآوری دادهها از پرسشنامه هوش سازمانی آلبرخت و خلق دانش چوی و لی استفاده شد و در پایان یافتههای به دست آمده از آزمون فرضیات، حاکی از ارتباط مثبت و معنادار بین هوش سازمانی و مؤلفه‬های آن (بینش راهبردی، سرنوشت مشترک، میل به تغییر، همسویی و تجانس، روحیه، بکارگیری دانش و فشار عملکرد) با خلق دانش بود. علاوه بر این در ارتباط با ویژگیهای جمعیتشناختی با هوش سازمانی بین سابقه خدمت و تحصیلات با هوش سازمانی افراد ارتباط معناداری دیده شد. حسینعلیشیرازی، طاهریگودرزی و قنواتی(1390) پژوهشی را با هدف تحلیل "رابطه زیرسیستم تحول سازمانی در سازمان یادگیرنده با هوش سازمانی" در شرکت مخابرات استان خوزستان انجام دادند. نتیجه حاکی از این مطلب است که میان زیرسیستم تحول سازمانی در سازمان یادگیرنده با هوش سازمانی رابطه معنیداری وجود دارد، ضمن اینکه اتحاد و توافق بالاترین و میل به تغییر کمترین اهمیت را در بین کارکنان شرکت مورد پژوهش نشان میدهد. کیوان‬آرا و همکاران (1390) "رابطه مؤلفه‬های مدیریت دانش و هوش سازمانی" را در دانشکده‬های دانشگاه علوم پزشکی اصفهان مورد بررسی قرار دادند. آن‬ها در پژوهش خود از روش توصیفی ـ ‬همبستگی استفاده و با روش نمونه‬گیری طبقه‬ای نمونه شامل 130 نفر از کارکنان دانشکده‬های دانشگاه علوم پزشکی را انتخاب کردند. ابزار تحقیق شامل پرسشنامه محقق‬ساخته مدیریت دانش و پرسشنامه استاندارد هوش سازمانی آلبرخت بود. یافته‬های تحقیق مشخص کرد که میزان مؤلفه‬های مدیریت دانش و نیز مؤلفه‬های هوش سازمانی کمتر از سطح متوسط است و همبستگی معنی‬دار بین نمرات مؤلفه‬های مدیریت دانش و هوش سازمانی مشاهده شد. کاوسی و رزقی‬شیرسوار (1389)"سطح هوش سازمانی دانشجویان در دانشگاه" را مورد بررسی قرار دادند. این تحقیق از نوع کاربردی و با روش توصیفی (همبستگی) می‬باشد، حجم نمونه تعیین شده 139 نفر از دانشجویان تعیین شد. نتایج پژوهش نشان داد که سطح مؤلفه چشم انداز استراتژیک، سرنوشت مشترک، کاربرد دانش، فشار عملکرد و روحیه که از مؤلفه‬های هوش سازمانی است؛ در دانشجویان در سطح مطلوبی قرار دارد امّا سطح مؤلفه اتحاد و توافق و میل به تغییر در حد ضعیفی قرار دارد. ملک‬شاهی و بنی‬سی (1389) تحقیق را با عنوان "رابطه‬ی بین مؤلفه‬های هوش سازمانی با سازمان یادگیرنده" در دانشگاه آزاد به انجام رساندند. روش تحقیق توصیفی از نوع همبستگی است و از پرسشنامه محقق‬ساخته با در نظر گرفتن نمونه مشمول 124 نفر استفاده نمودند. در پایان نتایج نشان داد، میان تک‬تک مؤلفه‬های هوش سازمانی (بينش اشتراك، سرنوشت مشترك، تمايل به تغيير، جرأت و شهامت، اتحاد و توافق، كاربرد دانش و فشارعملكرد) با سازمان یادگیرنده رابطه معناداری وجود دارد. جعفری و فقیهی (1388) به بررسی "میزان مؤلفه های هوش سازمانی در میان کارکنان سازمان پژوهش و برنامه ریزی آموزشی" پرداخته و نتیجه گرفتند که هوش سازمانی در جامعه مورد مطالعه از سطح میانگین نظری پایینتر بوده و برای بهبود آن بایستی راهکارهایی همچون: فراهم کردن بسترها و زیرساختهای لازم و پرهیز از هرگونه شتابزدگی در زمینه ایجاد اصل تغییرگرایی، بازنگری در ساختار و بازآرایی آنها متناسب با مأموریتهای سازمان و هر بخش در زمینه ساختار سازمانی و نیز توجه به بحث فناوری اطلاعات و ارتباطات به عنوان زیرساخت مهم هوش سازمانی؛ در نظر گرفته شود. جمالزاده، غلامی و سیف (1388) "رابطه هوش سازمانی و یادگیری سازمانی" را در میان کارکنان و اعضای هیأت علمی دانشگاه آزاد مورد بررسی قرار دادند و در انتها الگویی جهت ارتقاء یادگیری سازمانی ارائه نمودند. برای گردآوری دادهها از پرسش نامه یادگیری سازمانی دیان نیفه و هوش سازمانی آلبرخت استفاده شد و نتایج نشان داد که ابعاد هوش سازمانی با یادگیری سازمانی رابطه مثبت و معناداری دارند، به علاوه متغیرهای سرنوشت مشترک، میل به تغییر و روحیه درصد بیشتری از یادگیری سازمانی را تبیین کردهاند. 2-2-1-3) تحقیقات داخلی پیرامون رابطه رفتار شهروندی سازمانی با اخلاقکار و هوش سازمانی طاهریدمنه، زنجیرچی و نجاتیانقاسمیه (1390) "نقش اخلاقکاری در ارتقای رفتار شهروندی سازمانی" را با هدف بررسی ارتباط میان دو متغیر مورد بررسی قرار دادند؛ ایشان برای جمعآوری اطلاعات خود از مصاحبه و پرسشنامه استفاده کرده و جامعه خود را تمامی کارکنان دانشگاه یزد تعریف نمودند. نتایج تحقیق منجر به شناخت سه بعد مجزا در سازه رفتار شهروندی و هشت بعد در سازه اخلاقکاری گردید، به علاوه یافتههای این تحقیق میتواند به بهترین وجه در خصوص ارتقای مشخصههای رفتار شهروندی با استفاده از تقویت اخلاقکاری مورد استفاده قرار گیرد. بدین منظور لازم است فرآیند ویژهای برای لحاظ نمودن اخلاقگرایی در نظام استخدام کارکنان مدنظر قرار گرفته و متقاضیان از حیث اخلاقمند بودن نیز در کنار سایر شرایط عمومی و اختصاصی بررسی شوند. سلاسل و همکاران (1388) "رابطه هوش سازمانی با مؤلفه‬های آن را با رفتارهای شهروندی سازمانی" در شرکت احیاء‬گستران اسپادان مورد مقایسه قرار دادند. این تحقیق از نوع تحقیقات همبستگی بود و جامعه‬ی آماری مورد نظر شامل 800 نفر و با روش نمونه‬گیری تصادفی ساده 272 نفر به عنوان نمونه انتخاب شدند. از پرسشنامه هوش سازمانی آلبرخت و رفتارهای شهروندی سازمانی لی و آلن به عنوان ابزارهای پژوهش استفاده شد. نتایج حاکی از این مطلب بود؛ میان هوش سازمانی (به طور کلی) با رفتارهای شهروندی رابطه‬ی معناداری وجود دارد، همچنین از بین مؤلفه‬های هوش سازمانی مؤلفه‬های سرنوشت مشترک و روحیه با رفتارهای شهروندی سازمانی رابطه مثبت و معنادار و مؤلفه میل به تغییر با رفتارهای شهروندی سازمانی رابطه‬ی منفی و معنادار دارند. مؤلفه‬های دانش کاربردی، اتحاد و توافق، فشار عملکرد و چشم‬انداز استراتژیک نیز رابطه‬ی معنادار نشان ندادند. 2-2-2) تحقیقات خارجی 2-2-2-1) تحقیقات خارجی پیرامون اخلاقکار در میان تحقیقات خارجی نیز، تحقیقاتی را می‬توان یافت که با موضوع مورد مطالعه بی‬ارتباط نیستند؛ از جمله: قهرمانی و قلیقورچیان (2012) "عوامل مؤثر بر اخلاقکاری معلمان در سطوح آموزشی" را مورد بررسی قرار دادند. جامعه آماری تحقیق شامل چهارصد نفر که همگی معلمان در هر سه سطح آموزشی بوده است و تحقیق از نوع توصیفی – همبستگی بوده و همچنین برای جمعآوری اطلاعات از سه پرسشنامه (اخلاقکاری پتی و دو پرسشنامه محقق ساخته) استفاده گردید. پس از تجزیه و تحلیل اطلاعات، چهار عامل مؤثر بر اخلاقکاری معلمان به شرح زیر نتیجه گرفته شد: 1- عوامل فردی؛ 2- عوامل اجتماعی؛ 3- عوامل مدیریتی – سازمانی و 4- عوامل ارزشی – اعتقادی. مورتزان اسماعیلی و همکاران (2011) در دانشگاه جنوب شرق اروپا در جمهوری مقدونیه که دانشگاهی جدید و چندملیتی است، تحقیقی با عنوان "اصول اخلاقی در سطوح آموزشی دانشگاه" به انجام رسید. نویسندگان مقاله هدف اصلی تحقیق خود را یافتن عبارتی واقعی از تصورات دانشجویان در تعریف اخلاق حرفه‬ای معرفی کرده‬اند و پس از تحقیقات خود نتایج زیر را به دست آورده‬اند: 1. دانشجویان با داشتن دانش کافی در زمینه اخلاق وارد دانشگاه می‬شوند که این آگاهی در گذشته و در دوره تحصیل آن‬ها در مقاطع قبلی به دست آمده است. 2. دانشجویان خود خواستار اجرای دوره‬های اخلاقی در برنامه‬های درسی خود هستند. 3. ارتقاء فرهنگ اخلاقی به طور مداوم صورت می‬پذیرد؛ به عبارتی فرهنگ رعایت اخلاق در ابتدا در خانواده سپس در دوره ابتدایی و دوران متوسطه و بالاخره تحت تأثیر عوامل اجتماعی قرار می‬گیرد. 4. وزارت آموزش و پرورش و همچنین دفتر برنامه‬ریزی علمی دانشگاه بایستی امکان غنی‬سازی برنامه‬های درسی دانشجویان با اخلاقیات را فراهم نموده و در کنار برنامه‬های درسی آموزش اخلاق حرفه‬ای را مد نظر قرار دهد. 5. در صورتی که موارد هنجارهای اخلاقی و نقض اخلاقیات در دانشگاه‬ها گزارش شد، دفاتر مربوطه موارد را پی‬گیری و اقدامات مشورتی و مجازات مناسب در قبال آن‬ها را در نظر بگیرند. 6. برگزاری سمینارها، کنفرانس‬ها و سایر فعالیت‬های مشابه در زمینه گسترش اخلاقیات در درون دانشگاه کمک شایانی را به پیشرفت ارزش‬های این چنینی خواهد کرد. بنابراین برای ایجاد ارزش‬های پایدار اخلاقی بایستی این ارزش‬ها در دانشگاه‬ها مدنظر قرار گیرند. جیمز کنان (2011) تحقیق تحت عنوان "کمبود اخلاق حرفه‬ای در دانشگاه‬ها" با هدف نشان دادن نقش اخلاق حرفه‬ای در دانشگاه‬ها صورت گرفت. وی در مقاله خود عنوان می‬کند رعایت اخلاق حرفه‬ای در بسیاری از حرف مانند پزشکی، حقوق و تجارت امری بسیار ضروری است امّا علی‬رغم وجود محیط آموزشی و سطح بالای تحصیل در دانشگاه‬ها، چنین استانداردهایی در این مکان وجود ندارد که نیاز به تدوین آن دیده می‬شود. ریبولد و همکاران (2008) در تحقیقی با عنوان "اخلاق حرفه‬ای در آموزش عالی" و در بین اعضای امور دانشجویی دانشگاه جانز هاپکینز صورت گرفت؛ اخلاق حرفه‬ای را در سه بعد قانونمندی / نظارتی، موقعیتی و تجمعی با روش مقایسه‬ای مورد بررسی قرار دادند. این تحقیق در بین 12 نفر از اعضاء امور دانشجویی شامل 6 کارمند و 6 سرپرست صورت پذیرفت و نتیجه گرفته شد که ارزش‬ها و اخلاقیات شخصی و حرفه‬ای هر یک از اعضاء به تنهایی در محیط‬های دانشجویی کافی نمی‬باشند و بایستی بر لزوم ایجاد چنین محیط‬های اخلاقی در آموزش عالی توجه بیشتری اختصاص یابد. میلر (2006) تحقیق خود را با عنوان "برای عشق یا پول؟ ادراکات و مفاهیم اخلاق‬کاری" در میان معلمان انجام داد؛ وی برای سنجش اخلاقکاری معلمان از پرسشنامه اخلاقکاری پتی استفاده کرد و نتیجه گرفت خصوصیات فردی هر یک از افراد در میزان اخلاقکاری آنها بسیار مؤثر است و برای درک بهتر روابط با افراد بایستی به خصوصیات فردی آنها توجه نمود؛ همچنین وی پیشنهاد میکند برای بهبود اخلاق‬کاری کارکنان دورههای آموزشی مناسب لازم است. هرسی فریدمن و همکاران (2005) در تحقیقی با عنوان "تصورات دانشجویان از اخلاق اساتید" مجدداً بحث لزوم یادگیری اصول اخلاقی در سطح دانشگاه را متذکر شده و بیان نمودند که علت وجود تخلفات اخلاقی در دنیای تجارت عدم توجه دانشگاه‬ها به آموزش رفتار مناسب اخلاقی می‬باشد. راجر هیل و سوزان فوتس (2005) در تحقیق خود با عنوان "وضعیت اشتغال و اخلاق‬کاری" اصول مورد پذیرش اخلاق‬کاری کارمندان را تشریح نموده و متذکر شدند که امنیت شغلی کارمندان نقش بسزایی در میزان رعایت اخلاق‬کاری توسط آن‬ها دارد. این دو محقق برای انجام مطالعات خود از پرسشنامه اخلاق‬کاری پتی هم برای افراد شاغل و هم برای افراد جویای کار استفاده نمودند. فوتس (2004) "تفاوتهای جمعیتشناختی در بحث اخلاقکاری" را مورد بررسی قرار میدهد. عوامل جمعیتشناختی موردنظر وی وضعیت اشتغال، سن و جنسیت هستند و همچنین برای جمع‬آوری اطلاعات از پرسشنامه اخلاقکاری پتی استفاده میشود. در پایان تجزیه و تحلیل اطلاعات نتیجه حاصل نشان داد میزان اخلاقکاری افرد بیکار و جویای کار بیشتر از اخلاقکاری افرادی است که وارد حیطه مشاغل شدهاند؛ همچنین، از نظر سن و جنسیت تفاوت معناداری میان افراد از نظر میزان اخلاقکاری وجود ندارد. 2-2-2-2) تحقیقات خارجی پیرامون هوش سازمانی یویگور و یولسوی (2013) "تصورات مدیران و کارکنان را بر اثرات هوش سازمانی در عملکرد شرکتها" مورد بررسی قرار دادند. در این نظرسنجی از 1064 کارمند و 454 مدیر استفاده شد و نتایج نشان داد که هیچ تفاوت معناداری از نظر سن، جنسیت، سطح تحصیلات، بخش اداری، موقعیت شغلی وجود ندارد و نیز رابطه معناداری میان ادراکات مدیران و کارکنان در حیطه عملکرد و هوش سازمانی وجود دارد. مرجانی و سهیلی پور (2012) "رابطه میان هوش سازمانی و عملکرد کارکنان" را براساس مدل کارل آلبرخت مورد بررسی قرار دادند. جامعه تحقیقی آنها شامل تمامی کارکنان دانشگاه آزاد اسلامی مشتمل بر 115 نفر بوده است. پس از تجزیه وتحلیل تمامی ابعاد هوش سازمانی (چشمانداز استراتژیک، سرنوشت مشترک، فشار عملکرد، دانش کاربردی، میل به تغییر، اتحاد و توافق و روحیه) با متغیر وابسته عملکرد، نتیجه حاصل نشان از رابطه قابل ملاحظه این ابعاد با عملکرد دارد. بخشیان، حمیدی و عزتی (2011) تحقیقی را پیرامون "رابطه میان هوش سازمانی و کارآفرینی" در میان مدیران آموزشی دانشگاهها به انجام رساندند. کارآفرینی یکی از منابع مهم در جوامع انسانی است و در سازمان‬ها داشتن نیروی انسانی با هوش غنی بسیار اهمیت دارد. برای انجام این تحقیق از 202 نفر از مدیران دانشگاهی استفاده شده و همچنین برای جمعآوری اطلاعات از پرسشنامه هوش سازمانی آلبرخت و کارآفرینی رابینز بهره گرفته شد. در پایان نتایج تحقیق نشان داد که تمامی عناصر هوش سازمانی نمایندگان مناسبی برای کارآفرینی محسوب شده و عامل مهمی در افزایش کارآفرینی هستند. هر چند در میان ابعاد هوش سازمانی فشار عملکرد کمترین ارتباط را با کارآفرینی دارد. جانگ (2009) "نگرشی را برای مدیریت هوش سازمانی" به عنوان چارچوبی از تجزیه و تحلیل هوش سازمانی معرفی کرد؛ چارچوب نظری وی برای هوش سازمانی شامل مسائل مدیریتی از جمله؛ رویهها، نحوه حمایت و اندازهگیری عملکرد میباشد. همچنین عناصر هوش سازمانی به سه دسته سرمایه انسانی، سرمایه سازمانی و سرمایه عقلائی تقسیم شدهاند. چاچوب تعیین شده توسط وی، به منزله پایه و اساس نظریات جدید مدیریت در بحث هوش سازمانی است و در نتیجه یک مبنای اساسی برای چگونگی ساخت و تنظیم فرآیندها، دانش، مهارتها و منابع مورد استفاده برای عملیاتهای مدیریتی فراهم میکند. این تئوری سبب درک بهتر مدیریت میشود. استاسکوسیت و ستین (2008) "فرآیند هوش سازمانی دانشگاه" را مورد بررسی و سطح هوش سازمانی در پنج دانشگاه را بر اساس فرآیندهای مربوطه به هوش مورد ارزیابی قرار دادند. نتیجه نشان داد دانشگاههایی که به صورت هوشمند فعالیت می‬کنند؛ بدین معنی که سازمانی باز بوده و ارتباطات وسیعتری دارند، از میزان سطح بالاتری از هوش سازمانی برخوردارند. لفتر و همکاران (2008) در پژوهشي با عنوان"ابعاد هوش سازماني در شرکت‌هاي رومانيايي، دورنماي سرمايه انساني" انجام داده‌اند. هدف اصلي‌ اين پژوهش ارائه نمايه کلي از موقعيت کارکنان شرکت‌هاي رومانيايي با توجه به هفت بعد هوش سازماني آلبرخت بوده است. همچنين ‌اين پژوهش درصدد بررسي تفاوت‌هاي موجود بين سازمان‬هاي بزرگ با بيش از 150 کارمند و سازمان‬هاي کوچک بوده است. با ‌اين فرض که منابع انساني و تفاوت‬هاي موجود در فرهنگ سازماني و رهبري بين دو طبقه مي‌تواند تأثير قابل ملاحظه‌اي بر نحوه‬ي ادراک از ابعاد هوش سازماني و عملکرد آن‬ها داشته باشد. نتايج تحقيق نشان مي‌دهد تنها 13/0 کارکنان شرکت‌هاي بزرگ و متوسط با مفهوم هوش سازماني آشنا بوده‌اند و کارکنان شرکت‌هاي کوچک اصلاً ‌اين مفهوم را نمي‌شناخته‌اند با ‌اين حال تحليل داده‌هاي به دست آمده نشان مي‌دهد که هوش سازماني در حد متوسط و بالاتر قرار دارد. پرجنریان و واسیلچ (2007) در بررسي "هوش سازماني، استانداردها و شفاف‬سازي مديريت دانش" در مراكز آموزش‬عالي و دانشگاهي به اين نتيجه رسيدند كه برخي از خصايص مراكز آموزش عالي، مانعي براي تقويت هوش سازماني هستند، امّا از طرفي عوامل اجتماعي، فرهنگي و اطلاعاتي مختلفي در اين مراكز وجود دارند كه امكان افزايش هوش سازماني را فراهم مي‬نمايند. ایرسین، ستین و پوتاس (2007) تحقیقی را با عنوان "مقیاس چند بعدی هوش سازمانی" انجام داده و هدف خود را توسعه مقیاسهای هوش سازمانی در بحثهای آموزشی بیان کردهاند. این مقیاس مشتمل بر 7 بعد: انطباق با شرایط متغیر، ارتباط با ذینفعان سازمان، پاسخگویی، دوراندیشی، خلاقیت، انعطافپذیری و انطباق بود و بر روی 277 نفر مورد آزمون قرار گرفت. در نتیجه تمامی این ابعاد میتوانند مقیاس چند بعدی هوش سازمانی را تشکیل داده و در دیگر تحقیقات مورد استفاده قرار گیرند. 2-2-2-3) تحقیقات خارجی پیرامون رابطه رفتار شهروندی سازمانی با اخلاقکار و هوش سازمانی مالکی، بحرالعلوم و حسنی (2012) "رابطه میان هوش سازمانی و رفتار شهروندی سازمانی" را سازمانهای ورزشی مورد ارزیابی قرار دادند. برای انجام این تحقیق، از 83 نفر از کارکنان اداره ورزش و جوانان و برای جمعآوری دادهها، از دو پرسشنامه آلبرخت (هوش سازمانی) و پودساکف (رفتار شهروندی سازمانی) استفاده گردید. پس از تجزیه و تحلیل دادهها، نتایج نشان داد که رابطه معنیداری بین هوش سازمانی و رفتار شهروندی سازمانی وجود دارد؛ به علاوه، تمامی مؤلفههای هوش سازمانی دارای رابطه مثبت و معنیداری با رفتار شهروندی سازمانی است و در میان اجزای شهروندی رفتار سازمانی، بیشترین همبستگی مربوط به نوع دوستی و فضیلت مدنی است. بوخاری و علی (2009) "رابطه میان رفتار شهروندی سازمانی و رفتارهای معکوس کاری" در پاکستان را مورد بررسی قرار دادند. این مطالعه با هدف اندازهگیری رفتار شهروندی سازمانی و رفتار معکوس کاری در بخشهای مشارکتی پاکستان انجام شده است. همچنین در این مطالعه تمرکز بر روی اندازهگیری رابطه میان رفتارها است. نتایج حاکی از رابطه منفی میان متغیرها بود، به این معنی که با افزایش رفتار شهروندی سازمانی رفتارهای منفی (معکوس) کاری در میان کارکنان کاهش می‬یابد. ریان (2002) عنوان تحقیق خود را "ارزشهای کاری و رفتار شهروندی سازمانی" بیان نمود. این مطالعه به بررسی این سؤال میپردازد: چرا کارمندی که باعث افزایش عملکرد سازمانی میشود لزوماً به رسمیت شناخته نمیشود و یا پاداشی متناسب دریافت نمیکند؟ این مطالعه نشان میدهد که این سؤال را میتوان در بخشی از تعریف اخلاقکار پروتستانی یافت. یافتههای تحقیق رابطه مثبت و معنیداری را میان اخلاقکار و رفتار شهروندی سازمانی نشان میدهد. تورنسپید (2002) در تحقیق خود با عنوان "گسترش رابطه میان رفتار شهروندی سازمانی و اخلاقیات فردی"؛ اصطلاح «سرباز خوب» یا رفتار شهروندی سازمانی را چنین تعریف میکند: رفتاری فراتر از نقش تعریف شده در جهت پیشبرد اهداف در سازمان. با این حال، این رفتارها ممکن است اخلاقی یا غیراخلاقی باشد. در تعریف ضمنی رفتار شهروندی سازمانی اخلاق شخصی نیز جای میگیرد. این مطالعه به بررسی رابطه بین اخلاق و رفتار شهروندی سازمان می پردازد، نتایج نشان از همبستگی بالا، میان افراد با اخلاقیات بالا و رفتار شهروندی سازمانی بالا دارد. افراد اخلاقمدار نسبت به افرادی که به اخلاقیات توجه نمیکنند سازندهتر هستند، همچنین افرادی که رفتار شهروندی سازمانی را مدنظر قرار میدهند بهرهوری بالاتری دارند؛ بنابراین رفتار شهروندی سازمانی تجلی رفتار اخلاقی در محل کار است. با توجه به پیشینه ارائه شده، از میان تحقیق‬های انجام گرفته در زمینه اخلاق‬کار و هوش سازمانی اعم از پژوهش‬های داخلی و خارجی، فقدان اثری که ارتباط این دو متغیر را به صورت مستقیم مورد ارزیابی قرار داده و نیز در مراکز دانشگاهی صورت پذیرد؛ بیشتر به چشم می‬خورد. همانطور که ملاحظه میشود، میان متغیرهای اخلاقکار و رفتار شهروندی سازمانی و همچنین میان هوش سازمانی و رفتار شهروندی سازمانی ارتباط مثبت و معناداری وجود دارد؛ به همین دلیل و به جهت ایجاد اطمینان بیشتر و ساختن پیشینه مستحکمتر از وجود ارتباط غیرمستقیم میان متغیرها، از رفتار شهروندی سازمانی به عنوان متغیر میانجی استفاده گردید. تحقیقات ذکر شده به وضوح اهمیت توجه به مسئله رعایت اخلاقکار و هوش سازمانی در سازمانها را نشان میدهد. این مسئله زمانی اهمیت بیشتری پیدا میکند که سازمان مورد نظر یک نهاد آموزشی به جهت تربیت نسل آینده و نخبگان باشد. به همین دلیل محقق دانشگاه شیراز را به عنوان سازمان مورد مطالعه انتخاب نمود. خلاصه‎ای از تجربیات صورت‎گرفته در حوزه‎ی مطالعاتی حاضر که در این پایان‎نامه به آن‎ها اشاره گردیده، در جدول زیر آورده شده‎است. تحقیقات داخلی: جدول 2-2) خلاصه تحقیقات داخلی ردیفنام محقق و سالعنوان تحقیقابزار تحقیقجامعه آمارینتیجهگیری1باقی و شیروانی (1391)مؤلفههای هوش سازمانی و تأثیر آن بر عملکرد کارکنانپرسشنامه هوش سازمانیپرسشنامه عملکردشرکت برق استان اصفهانمؤلفههای هوش سازمانی (کاربرد دانش، فشار عملکرد و میل به تغییر) پیشبینیکنندههای معناداری برای عملکرد2سلیمانی، عباسزاده و نیازآذری (1391)بررسي رابطه اخلاق‬كار با رضايت شغلي و استرس شغلي كاركنانپرسشنامه اخلاق‬كار پتيپرسشنامه رضايت شغلي رابينزپرسشنامه استرس شغلي ستودهکارکنان مراکز آموزش فنی و حرفهایرابطه مثبت و معنادار بين ادراکات کارکنان از اخلاق حاکم بر كار با رضايت شغلي آنانرابطه منفی معنادار بين ادراکات کارکنان از اخلاق حاکم بركار با استرس شغلي آنان3طبرسا، حاتمی و ابدالی (1391)رابطه هوش سازمانی و خلق دانشپرسشنامه هوش سازمانی آلبرختپرسشنامه خلق دانش چوی و لیکارکنان سازمان صنعتیارتباط مثبت و معنادار بین هوش سازمانی و مؤلفههای آن (بینش راهبردی، سرنوشت مشترک، میل به تغییر، همسویی و تجانس، روحیه، بکارگیری دانش و فشار عملکرد) با خلق دانش4حسینعلیشیرازی، طاهری گودرزی و قنواتی(1390)رابطه زیرسیستم تحول سازمانی در سازمان یادگیرنده با هوش سازمانیپرسشنامه هوش سازمانی آلبرخت پرسشنامه تحول سازمانی مارکوارتشرکت مخابرات استان خوزستانزیرسیستم تحول سازمانی در سازمان یادگیرنده با هوش سازمانی رابطه معنیداری ادامهی جدول 2-2) خلاصه تحقیقات داخلی ردیفنام محقق و سالعنوان تحقیقابزار تحقیقجامعه آمارینتیجهگیری5طاهریدمنه، زنجیرچی و نجاتیان قاسمیه (1390)نقش اخلاقکاری در ارتقای رفتار شهروندی سازمانیمصاحبه و پرسشنامهکارکنان دانشگاه یزدارتقای مشخصههای رفتار شهروندی با استفاده از تقویت اخلاقکاری6کیوان‬آرا و همکاران (1390)رابطه مؤلفه‬های مدیریت دانش و هوش سازمانیپرسشنامه محقق‬ساخته مدیریت دانشپرسشنامه استاندارد هوش سازمانی آلبرختدانشکده‬های دانشگاه علوم پزشکی اصفهانمیزان مؤلفه‬های مدیریت دانش و نیز مؤلفه‬های هوش سازمانی کمتر از سطح متوسطهمبستگی معنی‬دار بین نمرات مؤلفه‬های مدیریت دانش و هوش سازمانی7مهربان‬سرآسیاب (1390)تأثیر کیفیت زندگی شغلی و معناداری کار بر اخلاق‬کاریپرسشنامه محقق ساختهشرکت‬های زیرمجموعه وزارت نیرو در استان فارسمهمترین عامل ضعف اخلاقکار بیعدالتی موجود درمحیط کار8باباصفری‬رنانی (1389)بررسی اخلاق حرفه‬ای اساتید دانشگاه شیراز از دیدگاه دانشجویان کارشناسی ارشدپرسشنامه محقق ساختهدانشگاه شیرازتفاوت معناداری بین همه‬ی ابعاد اخلاق حرفه‬ای اساتید به جز بعد روابط سالم و انسانی با روح جمعی و مشارکت در کارعدم تفاوت معناداری بین نظر دانشجویان دختر و پسر و دانشجویان دانشکده‬های علوم انسانی و علوم پایه در مورد ابعاد پنج‬گانه اخلاق حرفه‬ای اساتید ادامهی جدول 2-2) خلاصه تحقیقات داخلی ردیفنام محقق و سالعنوان تحقیقابزار تحقیقجامعه آمارینتیجهگیری9سلاجقه و سیستانی‬خنامان (1389)بررسی رابطه اخلاق‬کار و کیفیت خدماتپرسشنامه پتیسازمان‬های دولتی شهر کرمانرابطه مثبت و معناداری میان علاقه به کار، پشتکار در کار، روابط انسانی در محل کار و مشارکت در کار با کیفیت خدمات ارائه شده10کاوسی و رزقی‬شیرسوار (1389)تعیین سطح هوش سازمانی دانشجویان رشته مدیریت شهری دانشگاه آزاد اسلامی واحد علوم و تحقیقاتپرسشنامه محقق ساختهدانشجویان مدیریت شهری دانشگاه آزاد اسلامی واحد علوم و تحقیقاتسطح مطلوب مؤلفه چشمانداز استراتژیک، سرنوشت مشترک، کاربرد دانش، فشار عملکرد و روحیه در میان دانشجویان 11ملک‬شاهی و بنی‬سی (1389)بررسی رابطه‬ی بین مؤلفه‬های هوش سازمانی با سازمان یادگیرندهپرسشنامه هوش سازمانیپرسشنامه سازمان یادگیرندهدانشگاه آزاد اسلامی واحد رودهنرابطه معناداری میان تک‬تک مؤلفه‬های هوش سازمانی (بينش اشتراك، سرنوشت مشترك، تمايل به تغيير، جرأت و شهامت، اتحاد و توافق، كاربرد دانش و فشارعملكرد) با سازمان یادگیرنده12جعفری و فقیهی (1388)بررسی میزان مؤلفه های هوش سازمانی در میان کارکنانپرسشنامه محقق ساختهکارکنان سازمان پژوهش و برنامهریزی آموزشیپایینتر بودن سطح میانگین نظری هوش سازمانی13جمالزاده، غلامی و سیف (1388)رابطه هوش سازمانی و یادگیری سازمانیپرسشنامه یادگیری سازمانی دیان نیفه پرسشنامه هوش سازمانی آلبرختکارکنان و اعضای هیأت علمی دانشگاه آزادابعاد هوش سازمانی با یادگیری سازمانی رابطه مثبت و معناداری ادامهی جدول 2-2) خلاصه تحقیقات داخلی ردیفنام محقق و سالعنوان تحقیقابزار تحقیقجامعه آمارینتیجهگیری14سلاسل و همکاران (1388)رابطه هوش سازمانی با مؤلفه‬های آن را با رفتارهای شهروندی سازمانیپرسشنامه هوش سازمانی آلبرخت پرسشنامه رفتارهای شهروندی سازمانی لی و آلنشرکت احیاء‬گستران اسپادانمیان هوش سازمانی (به طور کلی) با رفتارهای شهروندی رابطه‬ی معناداری15توسلي و نجارنهاوندي (1387)اخلاق‬كار با تأكيد بر جنسيتپرسشنامه اخلاقکار پتیاعضاي هيئت علمي و كارمندان دانشگاه تهراناهميت متغيرهاي فرهنگي و روابط درون سازماني بیش از متغيرهاي اقتصادي و پايگاهي كاركنان16مهدیه و سنگری (1387)علل بروز رفتارهای غیراخلاقی در محیط‬کارپرسشنامه محقق ساختهکارمندان سازمان امور مالیاتیویژگی‬های فرد بیشترین عامل تأثیر بر بروز رفتارهای غیراخلاقی کمترین درجه تأثیرگذاری روابط و تعامل میان افراد17کاویان (1384)مقایسه اخلاق‬کار را در دو بخش دولتی و خصوصیپرسشنامه اخلاقکار پتیبخشهای دولتی و خصوصی ذوب آهن اصفهانتأثیر خصوصی‬سازی بر دو بعد مادی اخلاق‬کار کارکنان (دلبستگی و علاقه به کار و پشتکار و جدیت در کار)عدم تأثیر ابعاد معنوی اخلاق‬کار (روابط سالم انسانی و روح جمعی و مشارکت در کار)18معیدفر(1382)بررسی میزان اخلاق‬کار در ایران و عوامل اجتماعی مؤثر بر آنپرسشنامه اخلاقکار پتیسازمان‏های دولتی استان تهرانرضایت بخش بودن میزان اخلاق کار در سازمان های دولتیرابطه معکوس میان اخلاق کار و میزان شهروندی و پایگاه اجتماعی و اقتصادی19معیدفر(1377)بررسی اخلاق‬کار و عوامل فردی و اجتماعی مؤثر بر آنپرسشنامه اخلاقکار پتیمؤسسه کار و تأمین اجتماعیبالابودن اخلاق کار در میان افرادی با ویژگی های زیر:امید بیشتر نسبت به آینده کشور، دارای شرایط و فضای بهتر کاری، متأهل، خوش‬بین به محیط اجتماعی، مطمئن از آینده کاری (منبع: یافتههای محقق بر اساس مطالعه پیشینه موضوع تحقیقات خارجی: جدول 2-3) خلاصه تحقیقات خارجی ردیفنام محقق و سالعنوان تحقیقابزار تحقیقجامعه آمارینتیجهگیری1یویگور و یولسوی (2013)تصورات مدیران و کارکنان را بر اثرات هوش سازمانی در عملکرد شرکتهاپرسشنامه محقق ساختهکارکنان و مدیران سازمان‬های کوچک و متوسطعدم تفاوت معناداری از نظر سن، جنسیت، سطح تحصیلات، موقعیت شغلیرابطه معناداری میان ادراکات مدیران و کارکنان در حیطه عملکرد و هوش سازمانی2قهرمانی و قلیقورچیان (2012)عوامل مؤثر بر اخلاقکاری معلمان در سطوح آموزشیپرسشنامه اخلاقکاری پتیپرسشنامه محقق ساختهمعلمان در هر سه سطح آموزشیعوامل مؤثر بر اخلاقکاری معلمان: 1- عوامل فردی؛ 2- عوامل اجتماعی؛ 3- عوامل مدیریتی – سازمانی و 4- عوامل ارزشی – اعتقادی.3مالکی، بحرالعلوم و حسنی (2012)رابطه میان هوش سازمانی و رفتار شهروندی سازمانیپرسشنامه هوش سازمانی آلبرختپرسشنامه رفتار شهروندی سازمانی پودساکفکارکنان اداره ورزش و جوانانرابطه معنیداری بین هوش سازمانی و رفتار شهروندی سازمانی4مرجانی و سهیلی پور (2012)رابطه میان هوش سازمانی و عملکرد کارکنانپرسشنامه هوش سازمانی آلبرختکارکنان دانشگاه آزاد اسلامیرابطه قابل ملاحظه ابعاد هوش سازمانی با عملکرد5بخشیان، حمیدی و عزتی (2011)رابطه میان هوش سازمانی و کارآفرینیپرسشنامه هوش سازمانی آلبرختپرسشنامه کارآفرینی رابینزمدیران آموزشی دانشگاهتمامی عناصر هوش سازمانی نمایندگان مناسبی برای کارآفرینی و عامل مهمی در افزایش کارآفرینی6جیمز کنان (2011)کمبود اخلاق حرفه‬ای در دانشگاه‬هامصاحبهکارکنان سطوح دانشگاهعدم وجود استانداردهایی اخلاق حرفه‬ای در سطح دانشگاه‬ها7مورتزان اسماعیلی و همکاران (2011)اصول اخلاقی در سطوح آموزشی دانشگاهمطالعات کتابخانهایدانشگاه جنوب شرق اروپا در جمهوری مقدونیهایجاد ارزش‬های پایدار اخلاقی بایستی این ارزش‬ها در دانشگاه‬ها مدنظر ادامهی جدول 2-3) خلاصه تحقیقات خارجی ردیفنام محقق و سالعنوان تحقیقابزار تحقیقجامعه آمارینتیجهگیری8بوخاری و علی (2009)رابطه میان رفتار شهروندی سازمانی و رفتارهای معکوس پرسشنامه محقق ساختهبخشهای مشارکتی پاکستانرابطه منفی میان رفتار شهروندی سازمانی و رفتارهای معکوس کاری9جانگ (2009)نگرشی را برای مدیریت هوش سازمانیپرسشنامه محقق ساختهکارکنان شرکتهای صنعتی بین المللیتقسیم عناصر هوش سازمانی به سه دسته سرمایه انسانی، سازمانی و عقلائی10لفتر و همکاران (2008)ابعاد هوش سازماني در شرکت‌هاي رومانيايي پرسشنامه هوش سازمانی آلبرختکارکنان شرکت‌هاي رومانياييمیزان هوش سازماني در حد متوسط و بالاتر11ریبولد و همکاران (2008)اخلاق حرفه‬ای در آموزش عالیپرسشنامه باز محقق ساختهاعضای امور دانشجویی دانشگاه جانز هاپکینزعدم کفایت ارزش‬ها و اخلاقیات شخصی و حرفه‬ای هر یک از اعضاء به تنهایی در محیط‬های دانشجویی - توجه بیشتر بر لزوم ایجاد چنین محیط‬های اخلاقی در آموزش عالی12استاسکوسیت و ستین (2008)فرآیند هوش سازمانی دانشگاهپرسشنامه هوش سازمانی آلبرختکارکنان اداری دانشگاهسطح بالاتری از هوش سازمانی در دانشگاههای هوشمند13ایرسین، ستین و پوتاس (2007)مقیاس چندبعدی هوش سازمانیپرسشنامه محقق ساختهمعلمان و کارکنان اداری سازمان آموزشی ترکیهتعیین مقیاس هوش سازمانی مشتمل بر ابعاد: انطباق با شرایط متغیر، ارتباط با ذینفعان سازمان، پاسخگویی، دوراندیشی، خلاقیت، انعطافپذیری 14پرجنریان و واسیلچ (2007)هوش سازماني، استانداردها و شفاف‬سازي مديريت دانشپرسشنامه هوش سازمانی آلبرختمراكز آموزش‬عالي و دانشگاهيعوامل اجتماعي، فرهنگي و اطلاعاتي موجب افزايش هوش سازماني15میلر (2006)برای عشق یا پول؟ ادراکات و مفاهیم اخلاقکاریپرسشنامه اخلاقکاری پتیدبیران آموزشیتأثیر بسزای خصوصیات فردی هر یک از افراد در میزان اخلاقکاری آنها ادامهی جدول 2-3) خلاصه تحقیقات خارجی ردیفنام محقق و سالعنوان تحقیقابزار تحقیقجامعه آمارینتیجهگیری16هرسی فریدمن و همکاران (2005)تصورات دانشجویان از اخلاق اساتیدپرسشنامه محقق ساختهدانشجویان دانشگاههای دولتیعلت وجود تخلفات اخلاقی در دنیای تجارت عدم توجه دانشگاه‬ها به آموزش رفتار مناسب اخلاقی17راجر هیل و سوزان فوتس (2005)وضعیت اشتغال و اخلاق‬کاریپرسشنامه اخلاق‬کاری پتیافراد جویای کارامنیت شغلی کارمندان نقش بسزایی در میزان رعایت اخلاق‬کاری18فوتس (2004)تفاوتهای جمعیتشناختی در بحث اخلاقکاریپرسشنامه اخلاقکاری پتیافراد جویای کاربالا بودن میزان اخلاقکاری افرد بیکار و جویای کار نسبت به افراد شاغل عدم تفاوت معنادار از نظر سن و جنسیت میان افراد از نظر میزان رعایت اخلاقکاری19ریان (2002)ارزشهای کاری و رفتار شهروندی سازمانیپرسشنامه رفتار شهروندی سازمانی پودساکفپرسشنامه محقق ساختهکارکنان اداری سازمانرابطه مثبت و معنیداری را میان اخلاقکار و رفتار شهروندی سازمانی20تورنسپید (2002)گسترش رابطه میان رفتار شهروندی سازمانی و اخلاقیات فردیپرسشنامه محقق ساختهکارکنان سازمان صنعتی - مالیهمبستگی بالا، میان افراد با اخلاقیات بالا و رفتار شهروندی سازمانی بالا (منبع: یافتههای محقق بر اساس مطالعه پیشینه موضوع 2-3) بخش سوم: چارچوب نظری و مدل مفهومی تحقیق همانطور که در پایان پیشینه تجربی تحقیق نیز اشاره شد، به جهت ایجاد اطمینان بیشتر از وجود ارتباط میان دو متغیر اصلی (اخلاقکار و هوش سازمانی) از متغیر رفتار شهروندی سازمانی به عنوان متغیر میانجی استفاده شد. بنابراین مدل تحقیق حاضر بر اساس این متغیر رسم گردید. در مدل ارائه شده به طور همزمان ارتباط میان متغیر اخلاقکار و رفتار شهروندی سازمانی و همچنین رفتار شهروندی سازمانی و هوش سازمانی مورد بررسی قرار می‬گیرد. اخلاقکار بر اساس دیدگاه پتی در سال 1995؛ هوش سازمانی بر اساس نظریه آلبرخت در سال 2003 و نیز رفتار شهروندی سازمانی بر اساس نظریه پودساکف در سال 1988 مورد استفاده قرار گرفت. بر همین اساس مدل ارائه شده شامل ابعاد هر سه متغیر بوده و محقق با توجه به ابعاد ارتباط را مورد سنجش قرار می‬دهد. همانطور که پیشتر نیز گفته شد، اخلاقکار بر اساس دیدگاه پتی دارای چهار بعد (دلبستگی و علاقه به کار، پشتکار و جدیت در کار، روح جمعی و مشارکت در کار و روابط سالم و انسانی در محیط کار) میباشد و هوش سازمانی بر اساس نظریه آلبرخت دارای هفت بعد (فشار عملکرد، چشمانداز راهبردی، میل به تغییر، روحیه، سرنوشت مشترک، اتحاد و توافق و دانش کاربردی) و رفتار شهروندی سازمانی نیز بر اساس نظریه پودساکف دارای پنج بعد (نوع دوستی یا رفتار یاریدهنده، رفتار مؤدبانه کاری، وظیفه‬شناسی و وجدان کاری، جوانمردی و مروت، اخلاق اجتماعی) است. 4072890131445هوش سازمانی00هوش سازمانی6035040-59055006035040-601980007016115245745فشار عملکرد00فشار عملکرد7016115-297180سرنوشت مشترک00سرنوشت مشترک7016115-859155چشم انداز راهبردی00چشم انداز راهبردی 60350401828800060350401828800060350401828800060350401828800060350401066800021869401506855اخلاق کار00اخلاق کار44634153221355رفتار شهروندی سازمانی00رفتار شهروندی سازمانی224790182880دلبستگی و علاقه به کار00دلبستگی و علاقه به کار 4149090225425005168265225425001605915111125007016115111125اتحاد و توافق00اتحاد و توافق 224790143510پشتکار و جدیت در کار00پشتکار و جدیت در کار701611510160روحیه00روحیه 160591510033000 414909039116000160591528638500160591528638500642556520104100064255652010410006425565201041000642556520104100064255651457960002247901324610روح جمعی و مشارکت در کار00روح جمعی و مشارکت در کار224790467360روابط سالم و انسانی در محل کار00روابط سالم و انسانی در محل کار70161153505835اخلاق اجتماعی00اخلاق اجتماعی70161152981960جوانمردی و مروت00جوانمردی و مروت70161152429510وظیفه شناسی00وظیفه شناسی70161151858010رفتار مؤدبانه کاری00رفتار مؤدبانه کاری70161151248410نوع دوستی00نوع دوستی7016115610235میل به تغییر00میل به تغییر701611529210دانش کاربردی00دانش کاربردی شکل شماره 2-2: مدل مفهومی ارتباط اخلاق‬کار و هوش سازمانی با در نظرگرفتن متغیر میانجی رفتار شهروندی سازمانی منابع و مآخذ الف) منابع فارسي آذر، عادل؛ ربیعه، مسعود و فاطمه قیطاسی(1387)"اخلاق در علم مدیریت"، اخلاق در علوم و فناوری، شماره 1و2، 1-10. ابراهیمزاده، مظاهر(1390)"رفتار شهروندی سازمانی کارکنان"، بانک سپه، شماره 121، 22-32. احمدی، سیروس(1391)"بررسی فرهنگ کار و عوامل اجتماعی مؤثر بر آن"، جامعه شناسی کاربردی، شماره 46(2)، 21-40. اسدی،منصور؛ علی‬رضا کریمی(1387)"روابط انسانی"، ماهنامه نفت، شماره 28، 12. الوانی، مهدی؛ حسن‬پور، اکبر و علی داوری(1389)"تحلیل اخلاق سازمانی کارکنان با استفاده از الگوی دایره اخلاق"، فصلنامه اخلاق در علوم و فناوری، سال پنجم، شماره‬های 3و4، 25-34. الوانی، مهدی؛ دیوانداری، علی؛ مجتبویدلوئی، آذرمیدخت و مجتبی کیانی(1388)"مطالعه اخلاق سازمانی کارکنان بانک ملت با استفاده از الگوی دایره اخلاق"، كنفرانس پنجم منابع انساني، 405-426. الهیان، علی؛ محمدابراهیم زواری(1388)"هوش سازمانی؛ خاستگاه هوش کسب و کار"، تدبیر، شماره 208، 49-52. امیرکبیری، علی‬رضا؛ سهیلا داروئیان(1390)"برداشت‬های اخلاق حرفه‬ای مدیران در کسب و کارهای کوچک و متوسط"، فصلنامه اخلاق در علوم و فناوری، شماره 1، 84-93. امینیفسخودی،عباس(1387)"پویایی اخلاق تجاری: تابعی از فرهنگ و زمان (نمونهها و الگوها)"،فصلنامه اخلاق در علوم و فناوری، سال سوم، شمارههای 3و4، 97- 105. انصاری، محمداسماعیل(1389)"مشارکت انسانی"، نشریه فرهنگ عمومی و وفاق اجتماعی، شماره 24، 26-29. انصاری، محمداسماعیل؛ استادی، حسین و مریم خلیفه سلطانی(1389)"بررسی عوامل مؤثر بر افزایش رفتار شهروندی سازمانی"، همایش ملی چالشهای مدیریت و رهبری در سازمان‬های ایرانی، 1-19. باباصفری‬رنانی، محبوبه (1389)"بررسی اخلاق حرفه‬ای اساتید دانشگاه شیراز از دیدگاه دانشجویان کارشناسیارشد"، پایان‬نامه کارشناسیارشد، رشته مدیریت آموزشی، دانشگاه شیراز. باقی، مجتبی و علیرضا شیروانی(1391)"تحلیلی بر نقش ابعاد هوش سازمانی در افزایش سطح عملکرد کارکنان در شرکت توزیع برق استان اصفهان"، کنفرانس منطقهای سیرد، 1-5. برادبری، تراویس و جین گریوز(1388)"هوش هیجانی (مهارتها و آزمونها)"، ترجمه: مهدی گنجی، تهران، نشر ساوالان. بشیر، حسن؛ محمدرضا هراتی‬نیک(1390)"الگو مفهومی ارزیابی فرهنگی- اخلاقی راه‬حل‬های فناوری اطلاعات"، اخلاق در علوم و فناوری، شماره 1، 25-34. بهرامی‬نژاد، زهرا؛ رستم پوررشیدی(1390)"سازمان باهوش؛ گشودن پنجره در امتداد افق یادگیری فراگیر"، توسعه مدیریت، شماره 90، 17-22. بهشتی‬فر، ملیکه؛ محمود نکوئی‬مقدم(1389)"رابطه رفتار اخلاقی مدیران با رضایت شغلی کارکنان"، فصلنامه اخلاق در علوم و فناوری، سال پنجم، شماره 1و2، 67-79. بیک‬زاده، جعفر؛ علائی، محمدباقر و کریم اسگندری(1389)"بررسی رابطه هوش سازمانی مدیران با عملکرد آنان در سازمان‬های دولتی استان آذربایجان‬شرقی"، پژوهش‬های مدیریت، شماره 8، 143-163. پوریوسفی، حمید؛ فتحی، سروش و محمدعلی پوریوسفی(1391)"بررسی عوامل مؤثر بر فرهنگ کار در بین کارگران زن بخش صنعت"، فصلنامه جامعهشناسی زنان، شماره 1، 135-152. تسلیمی، محمدسعید؛ قلیپور، آرین؛ وردینژاد، فریدون و میترا منآلآقا(1388)"ارائه راهکارهایی برای ارتقاء هوش فرهنگی مدیران دولتی در امور بینالمللی"، پژوهشهای مدیریت، سال 2، 29-57. توسلی، غلام‬عباس؛ مریم نجارنهاوندی(1387)"مطالعه اخلاق کار با تأکید بر جنسیت"، پژوهش زنان، دوره 6، شماره 3، 39-48. تولایی، روح‬الله(1388)"عوامل تأثیرگذار بر رفتار اخلاقی کارکنان در سازمان"، ماهنامه توسعه انسانی پلیس، شماره 25، 14-18. توماس، دیوید و کر اینکسون(1387)"هوش فرهنگی: مهارتهای انسانی برای کسب و کارهای تجاری"، ترجمه: میرسپاسی و همکاران، تهران: میثاق همکاران. جعفری، پریوش؛ علی‬رضا فقیهی(1388)"میزان مؤلفه‬های هوش سازمانی در سازمان پژوهش و برنامه‬ریزی آموزشی"، دانش و پژوهش در علوم تربیتی، شماره 23، 45-66. جمالزاده، محمد؛ غلامی، یونس و محمدحسن سیف(1388)"بررسی رابطه هوش سازمانی و یادگیری سازمانی در بین کارکنان و اعضای هیأت علمی منطقه یک دانشگاه آزاد اسلامی و ارائه الگویی جهت ارتقاء یادگیری سازمانی"، فصلنامه رهبری و مدیریت آموزشی، شماره 2، 63-86. حافظنیا، محمدرضا(1386)"مقدمهای بر روش تحقیق در علوم انسانی"،تهران: سازمان مطالعه و تدوین کتب علوم انسانی دانشگاهها (سمت). حمیدیه، بهزاد(1381)"اخلاق حرفه‬ای"، رسالت، 8. خانی‬جزنی،جمال(1387)"اخلاق کار و وجدان کاری"، فصلنامه اخلاق در علوم و فناوری، سال سوم، شماره 3و4، 91-96. خسروی، آرش(1389)"ضرورت بکارگیری هوش سازمانی در سازمان‬ها"، مرکز تحقیقات علوم اسلامی، 1-10. دادگر، یداله(1385)"اخلاق بازرگانی (وکسب و کار) از منظر اقتصاد و اقتصاد اسلامی"، پژوهشنامه بازرگانی، شماره 38، 87-120. دفت، ریچاردال(1385)"تئوری و طراحی سازمان"، جلد دوم، تهران، انتشارات دفتر پژوهش‬های فرهنگی. ربیعی، اکبر(1387)"دلبستگی شغلی"، نشریه رشد، جلد 2، 14. رونقی، محمدحسین و کامران فیضی(1390)"ارائه الگوی اخلاقکاری کارکنان بانکهای خصوصی ایران"، فصلنامه اخلاق در علوم و فناوری، شماره 2، 40-46. زارع، حمید(1383)"نقش رفتار شهروندی سازمانی در عملکرد سازمان"، فرهنگ مدیریت، شماره 6، 151-169. زارعخلیلی، مجتبی؛ چوپانی، حیدر و علیاصغر حیات(1389)"هوش سازمانی؛ ضرورت، زیرساختها و پیامدها"، اولین همایش هوش سازمانی و هوش کسب و کار، 1-10. زهرایی، محمد؛ سعید رجاییپور(1390)"بررسی رابطه میان هوش و سلامت سازمانی در دانشگاههای شهر اصفهان در سال تحصیلی 89-1388"، فصلنامه علمی – پژوهشی رهیافتی نو در مدیریت آموزشی، شماره 2، 155-174. ساجدی، اکبر و علی نعمتی(1391)"تبلیغات بازرگانی در بستر اخلاق حرفهای"، پژوهشنامه اخلاق، شماره 15، 57-76. سرمد، زهره؛ بازرگان، عباس و الهه حجازی(1388)"روش‬های تحقیق در علوم رفتاری"، چاپ هجدهم، تهران، نشر آگاه. سلاجقه، سنجر؛ فاطمه سیستانی‬خنامان(1389)"بررسی رابطه میان اخلاق‬کار و کیفیت خدمات در سازمان‬های دولتی شهر کرمان"، همایش ملی چالش‬های مدیریت و رهبری در سازمان‬های ایرانی، 1-11. سلاسل، ماهان؛ کامکار، منوچهر و محسن گلپرور(1388)"رابطه هوش سازمانی و مؤلفه‬های آن با رفتارهای شهروندی سازمانی کارکنان شرکت احیاء‬گستران اسپادان"، دانش و پژوهش در روان‬شناسی کاربردی، شماره 40، 26-37. سلیمانی، نادر؛ عباس‬زاده، ناصر و بهروز نیازآذری(1391)"رابطه اخلاق‬کار با رضایت شغلی و استرس شغلی کارکنان در سازمان آموزش فنی و حرفه‬ای شهر تهران"، فصلنامه علمی پژوهشی رهیافتی نو در مدیریت آموزشی، شماره 1، 31-38. سهرابی، فرامرز(1387)"مبانی هوش معنوی"، فصلنامه سلامت روان، شماره 1، 14-18. سیادت، علی و مرضیه مختاریپور(1388)"مدیریت با هوش اخلاقی"، تدبیر، شماره 205، 29-33. سیدعلوی، بلال؛ حمید عربلو(1390)"تعیین سطح هوش سازمانی کتابداران کتابخانه مرکزی دانشگاه آزاد اسلامی"، فصلنامه رسالت مدیریت دولتی، شماره 1، 99-119. شیخی، محمدحسین(1390)"عوامل مؤثر بر سلامت نظام اداری و رشد ارزشهای اخلاقی در آن"، اسلام و پژوهشهای مدیریتی، شماره 2، 99-126. صنوبری، محمد(1387)"رفتار شهروندی سازمانی (مفاهیم، تعاریف، ابعاد و عوامل مؤثر بر آن)"، دوماهنامه توسعه انسانی پلیس،شماره 16، 79-99. طاهریدمنه، محسن؛ زنجیرچی، محمود و مجید نجاتیانقاسمیه(1390)"نقش اخلاق‬کاری در ارتقای رفتار شهروندی سازمانی"، فصلنامه اخلاق در علوم و فناوری، شماره 2، 30-39. طاهری‬گودرزی، حجت؛ قنواتی، اکبر و محمود آقاحسینعلی‬شیرازی(1390)"رابطه زیرسیستم تحول سازمانی در سازمان یادگیرنده با هوش سازمانی در شرکت مخابرات استان خوزستان"، فراسوی مدیریت، شماره 18، 7-24. طبرسا، غلامعلی و حمید رامینمهر(1389)"ارائه مدل رفتار شهروندی سازمانی"، چشمانداز مدیریت دولتی، شماره 3، 103-117. طبرسا، غلامعلی؛ حاتمی، سکینه و رقیه ابدالی(1391)"تبیین ارتباط هوش سازمانی و خلق دانش (مورد مطالعه: کارکنان یک شرکت صنعتی)"، پژوهش نامه مدیریت تحول، شماره 7، 110-132. طبرسا، غلامعلی؛ هادیزاده، اکرم و عبدالعلی کشتهگر(1389)"ارائه مدلی برای تبیین عوامل مؤثر بر رفتار شهروندی سازمانی"، چشمانداز مدیریت دولتی، شماره 1، 101-114. عاملی، منیژه(1388)"رویکرد نظری به دانش اخلاق حرفهای"، پژوهشنامه اخلاق، شماره 4، 113-148. عاملی، منیژه(1387)"رویکرد نظری به دانش اخلاق حرفهای"، همایش بین المللی اخلاق اسلامی در دانشگاهها، شماره 12، 1-15. عرفانیخانقاهی، معصومه و پریوش جعفری(1389)"هوش سازمانی و ارتقای آن در دانشگاه"، تهران، فراشناختی اندیشه. غفاریآشتیانی، پیمان و رضوان چوبندیان(1389)"هوش سازمانی، پارادایم هزاره سوم"، ماهنامه اطلاعات سیاسی – اقتصادی، شماره 3 و 4 (پیاپی 280)، 226-232. فرامرزی، حسن(1385)" اخلاق کار"، روزنامه ایران، 8. فرهادی، مرتضی(1376)"صنعت بر فراز سنت و یا در برابر آن"، فرهنگ، شماره 22 و 23، 1-21. فقیهی، ابوالحسن؛ بهروز رضایی‬منش(1384)"اخلاق اداری: سیری در گذشته و حال"، فصلنامه مطالعات مدیریت، شماره 47، 25-50. قادری،اسماعیل(1388)"رهبری تحولآفرین رکن اصلی در توسعه و ارتقای هوش سازمانی"، عصر مدیریت، شماره 12 و 13، 86-91. قاسمی، وحید؛ وحیدا، فریدون و گیسو یزدخواستی(1389)"تحلیلی بر هوش فرهنگی و الگوهای تقویت آن"، فصلنامه تخصصی علوم اجتماعی دانشگاه آزاد اسلامی - واحد شوشتر، سال 4، 33-50. قراملکی، فرامرز(1382)اخلاق حرفهای، تهران، انتشارات مؤلف، چاپ اول. قربانیزاده، وجهاله؛ مریم کریمان(1389)"عوامل درونسازمانی مؤثر بر اخلاقکاری کارکنان"، فصلنامه پژوهشهای مدیریت منابع انسانی، شماره 4، 47-65. کامیابی،محمد(1389)"کارآفرینی"، نشریه رشد، شماره 20، 12. کاوسی، اسماعیل؛ هادی رزقی‬شیرسوار(1389)"تعیین سطح هوش سازمانی دانشجویان رشته مدیریت شهری دانشگاه آزاد اسلامی واحد علوم و تحقیقات"، مطالعات مدیریت شهری، شماره 2، 128-144. کاویان،بهنام(1384)"بررسی اخلاق در بخش دولتی و خصوصی"، ماهنامه تدبیر، شماره 165، 45-48. کلهر، منوچهر(1383)"مقدمات رفتار اداری"، انتشارات حدیث امروز. کیاروچی، ژوزف؛ فورگاس، ژوزف و جان مایر(1383)"هوش عاطفی در زندگی روزمره"، ترجمه: نوریامامزادهای و نصیری، اصفهان، نوشته. کیانی، اردشیر؛ نوابی‬نژاد، شکوه و خدابخش احمدی(1387)"ویژگی‬های شخصیتی و رعایت اخلاق‬حرفه‬ای در مشاوران و روان‬شناسان"، اندیشه و رفتار، شماره 8، 79-90. کیوان‬آرا، محمود؛ یزدخواستی، علی؛ بهرامی، سوسن و یوسف مسعودیان(1390)"رابطه‬ی مؤلفه‬های مدیریت دانش و هوش سازمانی در دانشکده‬های دانشگاه علوم پزشکی اصفهان"، مدیریت سلامت، شماره 5، 673-680. گنجی، حمزه(1382) "روانشناسی عمومی"، تهران، نشر ساوالان. مان، نورمن لسلی(1378)"اصول روانشناسی «اصول سازگاری آدمی»"، ترجمه و اقتباس محمود ساعتچی، تهران، امیرکبیر. مبینی، مهدی؛ همتی، محمد و علی‬نقی امیری(1389)"اخلاق حرفه‬ای؛ ضرورتی برای سازمان"، معرفت اخلاقی، شماره 4، 137-160. محسنی، منوچهر(1379)"بررسی آگاهیها، نگرشها و رفتارهای اجتماعی - فرهنگی در ایران"، تهران، دبیرخانه شورای فرهنگ عمومی. محیطی، فرشته(1390)"نگاه ارزشی به اهمیت کار، تلاش و اخلاقکار"، کار و جامعه، شماره 132 و 133، 127-132. مختاریپور، مرضیه و ایرج کاظمی(1389)"بررسی و مقایسه بین هوش سازمانی با هوش اخلاقی مدیران آموزشی و غیرآموزشی دانشگاههای دولتی اصفهان"، نامه آموزش عالی، شماره 12، 35-51. مطهری، مرتضی(1370)"تعلیم و تربیت در اسلام"، تهران، انتشارات صدرا. معیدفر، سعید(1378)"بررسی میزان اخلاق‬کار و عوامل فردی و اجتماعی مؤثر بر آن در واحدهای تولید صنعتی استان تهران"، تهران، مؤسسه کار و تأمین اجتماعی. معیدفر، سعید (1382)"اخلاق‬کار و عوامل مؤثر بر آن در میان کارکنان ادارات دولتی"، فصلنامه علمی پژوهشی رفاه اجتماعی، شماره 23، 321- 341. معیدفر، سعید(1386)"اخلاق کار به عنوان یک مسئله اجتماعی"، ماهنامه مهندسی فرهنگی، سال دوم، شماره 14، 6-18. معیدفر، سعید(1380)"فرهنگ و اخلاقکار در ایران (نگرش به کار در متون دینی ایران پیش و پس از دوره اسلامی)"، کار و جامعه، شماره 42، 35-40. مقیمی، محمد(1384)"رفتار شهروندی سازمانی از تئوری تا عمل"، فرهنگ مدیریت، شماره 11، 19-48. ملک‬شاهی، علی‬رضا؛ پری‬ناز بنی‬سی(1389)"بررسی رابطه‬ی بین مؤلفه‬های هوش سازمانی با سازمان یادگیرنده در دانشگاه آزاد اسلامی واحد رودهن"، علوم تربیتی، شماره 11، 131-142. منتقمی، فروغ مصطفی(1389)"درآمدی بر اخلاق کسب و کار و تبلیغات در تجارت الکترونیک از منظر حمایت از حقوق مصرفکنندگان"، بررسیهای بازرگانی، شماره 40، 21-39. موسوی، حسین؛ طالبزادهنوبریان، محسن و غلامرضا شمسمورکانی(1390)"بررسی رابطه هوش معنوی و رفتار شهروندی سازمانی معلمان دبیرستانهای شهرستان زنجان"، فصلنامه روانشناسی تربیتی، شماره 22، 65-94. مهدیه، امید و علیاکبر سنگری(1387)"شناخت علل بروز رفتارهای غیراخلاقی در محیط کار"، فصلنامه مدیریت و منابع انسانی در صنعت نفت، شماره 5، 79-105. مهربانسرآسیاب، زینب(1390)"تأثیر کیفیت زندگی شغلی و معناداری کار بر اخلاقکاری (مطالعه موردی: شرکتهای زیر مجموعه وزارت نیرو در استان فارس)"، پایاننامه کارشناسیارشد، رشته مدیریت صنعتی، دانشگاه شیراز. میرموسوی، فرید(1390)"ارتقای اخلاقکار، شرط توسعه و پیشرفت"،روزنامه جام جم، شماره 3173، 1-20. واثقی، قاسم(1380)"درس‬هایی از اخلاق مدیریت"، تهران، انتشارات سازمان تبلیغات اسلامی. واثقی، قاسم(1384)"اخلاق مدیریت"، تهران، انتشارات امیرکبیر، چاپ دوم. وارنوک،مری(1380)"فلسفهی اخلاق در قرن بیستم"،ترجمهی فنایی، قم، بوستان کتاب. ویلیامز، برنارد(1382)"نظریههای اخلاقی"، ترجمهی ابراهیم دیانتینسب، فلسفه، کلام و اخلاق، شماره 3، 12-15. هسمر، ال تی(1382)"اخلاق در مدیریت"،ترجمهی محمد اعرابی و داود ایزدی، تهران، انتشارات دفتر پژوهشهای فرهنگی. ب) منابع غیرفارسی Albrechet, Karl (2003), "Organizational Intelligence survey", Australian Institute of Management, available at: (www.KarlAlbrecht.com). Albrechet, Karl (2003),"Organizational Intelligence & knowledge management: thinking outside the silos", 1-17, available at: (www.KarlAlbrecht.com). Bakhshian A.; Hamidi F., Ezati M. (2011), "Relationship between Organizational Intelligence and Entrepreneurship among University Educational Managers", the Journal of Mathematics and Computer Science, V. 3, No.4, 413 – 421. Batemun, T. S. & Organ, D. W. (1983), "Job Satisfaction and the Good Soldier; the Relationship between Affect and Employee Citizenship", Academy of Management Journal, V.26, 587-595. Berit, groven (2010), "Professional Ethics as a Part of Professional Competence of Supporting Professions", Book of proceedings of the international scientific conference of the international project NIL-II-022-d, 22-23rd, 41-47. Bolino, M. C., & Turnley, W. H. (2003), "Going the Extra Mile: Cultivating and Managing Employee Citizenship Behavior", Academy of Management Executive, V.17, N.3, 60–71. Borba M. (2001), "The Step-by-Step Plan to Building Moral Intelligence", Available at: http://www.parentingbookmark.com/pages/7virtues.htm Božović, Jelena (2007), "Business Ethics in Banking", Economics and Organization, V. 4, N. 2, 173 – 182. Bukhari, Zirgham ullah and Ali, Umair (2009), "Relationship between Organizational Citizenship Behavior & Counterproductive Work Behavior in The Geographical Context of Pakistan", International Journal of Business and Management, V. 4, N. 1, 85-92. Cardy, R L. and Selvarajan, T. (2006), "Assessing ethical behavior: the impact of outcomes on judgment bias", Journal of Managerial Psychology, V. 21, N. 1, 52 – 72. Castro, C. B., Armario, E. M., and Ruiz, D. M. (2004), "The Influence of Employee Organizational Citizenship Behavior on Customer Loyalty", International Journal of Service Industry Management, V. 15(1), 27-53. Conaock .M and Johns .L (1998), "TQM and its Humanistic orientation towards Organizational Analysis", The TQM magazine, N. 10(4), 26-31. Cooper AK, Ittmann HW, Stylianides T & Schmitz PMU (2009), "Ethical Issues in Tracking Cellular Telephones at an Event", Omega 37, 1063-1072. De George, Richard T. (2005), "A History of Business", from the website of the Markkula Center for Applied Ethics, available at: (http://www.scu.edu/ethics/practicing/focusareas/business/conference/presentations/business-ethics-history.html) Diggins, C. (2004), "Emotional Intelligence: The Key to Effective Performance and to Staying Ahead of the Pack at Times of Organizational Change", Human Resource Management International Digest, V. 12, N. 1, 5-33. Einer, A (2010), "Organizational Ethics – Through Mutual Discourse towards Mutual Solution", Book of proceedings of the international scientific conference of the international project NIL-II-022-d, 22-23rd, 7-13. Emmons, R. A. (2000), "Is Spirituality Intelligence? Motivation, Cognition, and the Psychology of Ultimate Concern", the International Journal for the Psychology of Religion, V. 10(1), 3-26. Ercetin, S; Cetin, B and Potas N (2007), "Multi-Dimensional Organizational Intelligence Scale (Muldimorins)", World Applied Sciences Journal, N. 2, 151-157. Fassin, Yvas; Rossem, Annick Van and Marc Buelens (2011), "Small-Business Owner-Managers’ Perceptions of Business Ethics and CSR-Related Concepts", Journal of Business Ethics, N. 98, 425-453. Fouts, Susan Fowler. (2004), "Differences in Work Ethic among Jobseekers Grouped by Employment Status and Age and Gender", A dissertation submitted to the Graduate Faculty of North Carolina State University in partial fulfillment of the requirements for the Degree of Doctor of Education, North Carolina State University. Ghalambaz, Soodabeh and Ghalambaz, Sepideh (2012), "Investigating the Relationship between Ethics Values and Organizational Commitment among Telecommunication Managers in Isfahan Province", International Journal of Multidisciplinary Sciences and Engineering, V. 3, N. 7, 38-41. Ghahremani, Jafar and Nader GholiGhourchian (2012), "Investigating Effective Factors on the Teacher's Work Ethics of Three Educational Levels to Represent a Model", American Journal of Scientific Research, N. 54, 101-110. Halal .William E (2006), "Organizational Intelligence: What is it and How can manager Use it?" available at: www.strategy-bussiness.com Hershey H. Friedman, Joshua Fogel & Linda Weiser Friedman (2005), "Student Perceptions of the Ethics of Professors", Electronic Journal of Business Ethics and Organization Studies, V.10, N.2, 10-15. James F. Keenan (2011), "the lack of professional ethics in the academy", Louvain studies 35, 98-116. Jung, Younghan (2009), "An Approach to Organizational Intelligence Management (A Framework for Analyzing Organizational Intelligence Within the Construction Process)", PhD Thesis, Environmental Design and Planning, the Virginia Polytechnic Institute and State University. Kennedy, Sheila s and malatesta, Deanna (2010), "Safeguarding the Public Trust: Can Administrative Ethics Be Taught?", National Association of Schools of Public Affairs and Administration, V. 16, N. 2, 161-180. Kum-Lung, Choe and Teck-Chai, Lau (2010), "Attitude towards Business Ethics: Examining the Influence of Religiosity, Gender and Education Levels, International Journal of Marketing Studies, V. 2, N. 1, 225-232. Lefter. V. & Prejmerean. M & Vasilache. S (2008), "The Dimension of Organizational Intelligence Romanian Companies-A human capital perspective", Theoretical and Applied Economics journal, N.527, 39-52. Mailler, Emma (2006), "For love or money? Perceptions and Conceptions of the work ethic held by a group of preserves teachers in Queensland", a thesis submitted in fulfillment of the requirements for the degree of Doctor of Philosophy, school of Brisbane, Australia. Maleki, Rasoul; Bahrololoum, Hasan and Hasani, Ali (2012), "The Relationship between Organizational Intelligence and Organizational Citizenship Behavior in Sport Organizations (Case Study: Sport and Youth Administration of Golestan Province)", International Journal of Academic Research in Economics and Management Sciences, V. 1, N. 4, 67-76. Marjani A B. and Soheilipour M (2012), "The Relationship between Organizational Intelligence and Staff Performance Based on the Model of Karl Albrecht (The case of Iran Branch, China National Petroleum Company)", International Journal of Business and Social Science, V. 3, N. 4, 152-158. Murtezan Ismaili, Dëshira Imeri, Merxhivan Ismaili, Mentor Hamiti (2011), "Perceptions of ethics at education in university level", Proscenia Social and Behavioral Sciences 15, 1125-1129. Organ, D W (1997), "Organizational Citizenship Behavior: it is Construct clean-up Time", Human Performance, 10(2), 85-97. Petty, Gregory C. & Hill, Roger B. (1995), "A New Look at Selected Employability Skills: A Factor Analysis of the Occupational Work Ethic", Journal of Vocational Education Research, V. 20, N. 4, 59-73. Petty, Gregory C. (1995), "Occupational Work Ethic Inventory", available at: http://workethic.coe.uga.edu/cgi-bin/new Podsakoff, P.M., MacKenzie, S.B., Paine, J.B. & Bachrach, D.G. (2000), "Organizational Citizenship Behaviors: A Critical Review of the Theoretical and Empirical Literature and Suggestions for Future Research", Journal of Management. V.26, N. 51, 513-563. Porter G (2010), "Work Ethic and Ethical Work: Distortions in the American Dream", Journal of Business Ethics, N. 96, 535-550. Prejnerean M, Vasilache S. (2007), "A universities Organizational Intelligence, Strategies, Standards and Debouches", Available from: URL: http/www.papers,sssrn.com. Reybold, L. Earle, Halx. Mark D; Jimenez, Anne L. (2008), "Professional Integrity in Higher Education: A Study of Administrative Staff Ethics in Student Affairs", Journal of College Student Development, V.49, N.2, 110-124. Reymond, K; Kimberly, M; Cheryl, B and Charles F (2010), "Work Ethic: Do New Employees Mean New Work Values?", Journal of Managerial Issues, 22 (1), 10-34. Roger B. Hill, Susan Fouts (2005), "Work Ethic and Employment Status: A Study of Jobseekers", Journal of Industrial Teacher Education, N.3, 48-65. Ryan, John J. (2002), "Work Values and Organizational Citizenship Behaviors: Values that Work For Employees and Organizations", Journal of Business and Psychology, V. 17, N. 1, 123-132. Salovey, P. & Grewal, D. (2005), "The Science of Emotional Intelligence", Current Directions in Psychological Science, V. 14, N. 6, 281-285. Sharma, J P, Bajpai N and Holani U (2011), "Organizational Citizenship Behavior in Public and Private Sector and Its Impact on Job Satisfaction: A Comparative Study in Indian Perspective", International Journal of Business and Management, V. 6, N. 1, 67-75. Sheehy, J. W. (1990), "New work ethic is frightening". Personnel Journal. 69(6), 28-36. Simic, Ivana (2005), "Organizational Learning as A Component of Organizational Intelligence", Information and Marketing Aspect of the Economically Development of the Balkan Countries Journal, 189-196, available at: http://www.unwe.Acad.bg Solomon .R C (1994), "Above the Bottom Line: an Introduction to Business Ethics", 2nd ed., Harcourt Brace, Fort Worth, TX. Staškevičiūte, I. and Čiutiene, R. (2008), "Processes of University Organizational Intelligence: Empirical Research", the Economic Conditions of Enterprise Functioning, N. 5 (60), 65-71. Stys, Y. and Brown, Sh. L. (2004), "A Review of the Emotional Intelligence Literature and Implications for Corrections", Research Branch Correctional Service of Canada, Available at: http://www.csc-scc.gc.ca/text/rsrch/reports/r150/r150-eng.shtml Svensson .G & Wood .G (2003), "The dynamics of business ethics: a function of time and culture - cases and models", Management Decision, 41(4): 350-361. Svensson .G & Wood .G (2004), " Codes of ethics best practice in the Swedish public sector: a PUBSEC-scale", International journal of public sector management, V. 17, N. 2, 178-195. Turner N. and barling J (2002), "Transformational Leadership and Moral reasoning", Journal of Applied Psychology, N. 87(2), 304-311. Turnipseed, David L. (2002), "Are good soldiers good? Exploring the link between organization citizenship behavior and Personal ethics", Journal of Business Research, 55, 1– 15. Uygur, A. and Ulusoy G. (2013), "Manager and Employee Perceptions on Organizational Intelligence's Effects on Performance in Enterprises. An Application", International Journal of Humanities and Social Science, V. 3, N. 2,108-124. Veryard, R (2000), "On Intelligence", Component-Based Business Background Material, 1-13. Vimba, C M (2011), "the Role of Leadership Work Ethic for Improved Organizational Performance", Thesis for the Doctor of Philosophy, University of Johannesburg.